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eHR國內(nèi)外發(fā)展區(qū)別有哪些？一套好的eHR系統(tǒng)能給公司帶來多大的便利？幾乎所有的HR都能快速說出它的好處：人力資源經(jīng)理可以從日常繁雜的工作中解放出來，比如招聘新人、計(jì)算員工薪酬、員工培訓(xùn)管理等事務(wù)都非常方便，而且公司對(duì)員工的管理將實(shí)現(xiàn)從資源到資本的跨越。
1.什么是eHR
eHR是ERP(Enterprise Resource Planning)的一個(gè)模組(HR模組)，是運(yùn)一種用資訊科技執(zhí)行人力資源管理工作，將人力資源管理工作電腦化、網(wǎng)路化，提升人力資源管理績效的系統(tǒng)軟件。eHR的管理分為三個(gè)層次，第一個(gè)層次是提高HR部門的工作效率，將更多行政性、重復(fù)性的工作交由eHR系統(tǒng)處理，以使得HR經(jīng)理能抽出更多時(shí)間考慮對(duì)公司人力資源戰(zhàn)略更有價(jià)值的問題。第二個(gè)層次是通過搭建基于標(biāo)準(zhǔn)化HR業(yè)務(wù)流程的工作平臺(tái)，將不同管理者的個(gè)人管理習(xí)慣統(tǒng)一到更為規(guī)范的管理體系之中。第三個(gè)層次就是通過建立起一系列的人力資源管理指標(biāo)，來提升企業(yè)基于以人為本、投資于人的經(jīng)營決策能力。
2.eHR在我國的現(xiàn)狀
由于我國eHR產(chǎn)業(yè)發(fā)展時(shí)間的短暫，沒有時(shí)間積累專業(yè)人才資源，使得我國eHR企業(yè)具備專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的軟件人才與人力資源專家相對(duì)缺乏，特別是跨領(lǐng)域的實(shí)施顧問人才群體匱乏；其次是技術(shù)開發(fā)和管理實(shí)施經(jīng)驗(yàn)也需要積累；再者由于開發(fā)時(shí)長與投入資金的問題，我國許多軟件供應(yīng)商都把eHR系統(tǒng)軟件定位在第一層，只要滿足一些小企業(yè)的基本物料管理便滿足了。其中很多企業(yè)也同樣不理解eHR的重要性，沒有體會(huì)到把人力資源轉(zhuǎn)化為人本資源的重要性，只要求軟件供應(yīng)商提供第一層服務(wù)，更有甚者會(huì)排斥eHR系統(tǒng)。
然而，通過eHR平臺(tái)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源的高效管理，進(jìn)而提升企業(yè)的運(yùn)作效率已是大勢(shì)所趨。我國一些企業(yè)和軟件供應(yīng)商已踏上了eHR系統(tǒng)升級(jí)的道路。
3.ehr國內(nèi)外發(fā)展區(qū)別
與國內(nèi)廠商強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)管理不同，國外的eHR系統(tǒng)巨頭在HR宣傳中，都會(huì)過度地去宣傳人力資本的管理理論，則將人力資源管理提高到更高的人力資本管理層次上，不僅考慮人力資本管理而且還考慮ERP的集成，還考慮如何把職工的經(jīng)驗(yàn)最優(yōu)化，知識(shí)管理。因?yàn)閑HR很重要的一點(diǎn)就是，它是一個(gè)全企業(yè)員工的管理工具，員工的一些彼此學(xué)習(xí)交流工作都被涵蓋在系統(tǒng)之中，HR系統(tǒng)會(huì)延伸到財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、甚至生產(chǎn)制造、設(shè)計(jì)部門中。此外還有一個(gè)集成化應(yīng)用的趨勢(shì)。
但是不是所有大型或是有心轉(zhuǎn)型的公司都選擇國外的eHR系統(tǒng)呢？恰恰相反，可口可樂、GE……這些跨國公司在國內(nèi)都選擇了國產(chǎn)HR系統(tǒng)，顯然他們并不擔(dān)心eHR系統(tǒng)與全球不一致。全球統(tǒng)一HR管理并不是大趨勢(shì)，因?yàn)槿蚋鞯氐男浇鸢l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是不同的，節(jié)假日是不同的，社會(huì)保障體系等等都不同，千差萬別。eHR系統(tǒng)應(yīng)用之一，是通過企業(yè)跳槽率與市場目前的平均跳槽率對(duì)比，分析企業(yè)問題，而這些統(tǒng)計(jì)顯然要以各地統(tǒng)計(jì)為主，不需要進(jìn)行全球統(tǒng)計(jì)。如是看來，很多管理工作因?yàn)檫@樣或那樣的限制，未必需要?jiǎng)澰谌蛲粋€(gè)系統(tǒng)之中。
因而，全球化集成未必是HR系統(tǒng)發(fā)展的趨勢(shì)，但對(duì)同一個(gè)國家，表現(xiàn)就完全不同了。這給國外巨頭帶來了機(jī)會(huì)，但還有很多因素制約著他們。
上面的地區(qū)文化是一個(gè)限制，而法律法規(guī)是第二道檻兒，雖然人力資源管理信息系統(tǒng)歸屬于管理軟件的范疇，但它很獨(dú)特，eHR系統(tǒng)與ERP、CRM等管理信息系統(tǒng)不同，由于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的開放與發(fā)展，在ERP、SCM等方面的管理思維，工作流等的應(yīng)用環(huán)境與國際上的差距較小，因此國際廠商產(chǎn)品與國內(nèi)實(shí)際應(yīng)用的有效整合度尚可；而HR的基本管理理念、文化、工作方式、流程等與國外的差距較大。就目前的市場發(fā)展階段，普遍而言，eHR的實(shí)施還是需要具備對(duì)國內(nèi)人力資源，或者說是人事管理制度、文化、傳統(tǒng)工作流程具備深刻的理解的。這恰恰是國際廠商不足的方面，而且也不是短期內(nèi)就可以改善的。
客觀上說，目前我國企業(yè)普通處于提供第一層次和第二層次的階段，這與廣大廠商的經(jīng)驗(yàn)及我國國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)狀況有關(guān)，同時(shí)與客戶的需求層次有關(guān)系，許多企業(yè)對(duì)于eHR并沒有提高到很高的層次，一般企業(yè)僅僅停留在考勤、檔案等基本問題的電子化階段的需求。而對(duì)于管理理念的革命性的改變，大部分企業(yè)沒有思想準(zhǔn)備，他們只想做局部的效率提高，而國內(nèi)廠商可以解決這方面的問題，還會(huì)根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)有情況做一些更加細(xì)致的個(gè)性化定制的解決方案，國內(nèi)廠商在一些低端市場上有一定的優(yōu)勢(shì)。
總的來說，面對(duì)國外eHR軟件的沖擊，國內(nèi)的eHR廠商必須進(jìn)行突圍，法律法規(guī)上的限制，越來越多的國外主流軟件已經(jīng)跨越，文化也不會(huì)成為根本問題。一些企業(yè)選擇了國外軟件標(biāo)準(zhǔn)化管理，而另一些企業(yè)選擇了與國內(nèi)廠商共同成長的策略。但不管你做第一層，做第二層，未來第三層人力資本經(jīng)營將是大多數(shù)企業(yè)的趨勢(shì)，而且企業(yè)越大趨勢(shì)就越明顯。
