全面適配信創(chuàng)生態(tài)
400-100-5265
通過實施科學(xué)且合理的績效考評，企業(yè)能夠逐級傳達其戰(zhàn)略理念、目標和核心價值觀至全體員工，進而激發(fā)員工提升工作積極性與專業(yè)素質(zhì)，確保員工的行為與公司追求的目標相輔相成。然而，很多企業(yè)的戰(zhàn)略會與績效管理發(fā)生脫節(jié)，這是為什么呢？
首先，戰(zhàn)略的構(gòu)想常被視為遙不可及的高峰，許多企業(yè)更是為其罩上一層神秘的帷幕?；鶎訂T工通常認為戰(zhàn)略規(guī)劃是高層領(lǐng)導(dǎo)的專責，而自己僅需勤勉盡責地完成手頭工作。這種認識導(dǎo)致了一個現(xiàn)象：高層對戰(zhàn)略了如指掌，中層理解模糊，而基層要么對戰(zhàn)略一無所知，要么根本無意了解。其次，許多企業(yè)的管理層將績效管理等同于業(yè)績考核，認為考核的目的僅是為獎金發(fā)放提供依據(jù)。他們專注于對戰(zhàn)略目標的結(jié)果進行考核，并將其簡化為對幾項單一財務(wù)指標的評估。然而，績效管理，尤其是戰(zhàn)略性績效管理，不僅涉及業(yè)績考核與激勵，更側(cè)重于對戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行過程的全面評估與管理。考核指標并不限于財務(wù)指標，還包括客戶滿意度、創(chuàng)新能力、員工學(xué)習與發(fā)展等多個非財務(wù)指標。
有些企業(yè)將戰(zhàn)略當作一種宣言，盲目提出“挑戰(zhàn)世界500強”、“產(chǎn)值翻倍”等宏大目標。他們未曾深入考量企業(yè)自身的實際能力，忽視了行業(yè)環(huán)境與競爭對手的狀況，更未充分評估社會政治經(jīng)濟環(huán)境的影響。這些因素造成了所定戰(zhàn)略的虛浮性，使其與現(xiàn)實脫節(jié)，缺乏可操作性。這種現(xiàn)象強化了員工對于戰(zhàn)略高不可攀的觀念，引發(fā)消極情緒，最終使得戰(zhàn)略淪為一紙無效文件，導(dǎo)致績效管理難以落到實處。
由績效考核導(dǎo)向引起的部門間戰(zhàn)略目標沖突是企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理難以實現(xiàn)的另一個重要原因。傳統(tǒng)的績效考核指標和標準透明明確，強調(diào)其指引作用。各部門都清晰了解自身的考核指標及其權(quán)重，因而各自努力優(yōu)化關(guān)鍵指標以求最佳表現(xiàn)。這導(dǎo)致工作重心不一，各部門間的目標發(fā)生碰撞，無法形成對整體戰(zhàn)略的集中聚焦。
