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INDUSTRY INFORMATION
一般來講，每個企業(yè)都希望自己的員工能真正發(fā)揮其優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造更多的業(yè)績。所以很多企業(yè)紛紛開啟了績效考核之路。不過，由于自身經(jīng)驗的不足，這些企業(yè)的HR們在制定相應的績效考核制度時，總是考慮不周全，最后導致員工與企業(yè)之間的關系出現(xiàn)矛盾，甚至造成人才流失。所以，學習知名企業(yè)的績效管理制度，有時候能很好地幫助HR打開思路，避免掉坑。那么，今天我們就來學習騰訊績效管理制度，看看他們究竟勝在哪些方面？
1.騰訊績效管理制度，勝在績效考核原則
騰訊公司在進行員工績效考核時，遵循以下原則：
（1）“三公”原則。即：“公正、公開、公平”——績效管理各環(huán)節(jié)目標公正，過程公開，評價公平。
（2）團隊傾向性原則。團隊的領導者與員工是不可分割的利益共同體，團隊中所有人員都對部門的KPI（關鍵績效指標）和設計的業(yè)務流程負責。領導者要通過績效輔導幫助下屬提高績效，各個任職者有責任幫助流程相關周邊人員提高績效。
（3）客觀性原則。主管在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎，各部門要逐步規(guī)范對員工日常工作計劃與總結的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。
（4）績效考核責任結果導向原則。突出業(yè)績，以在正確時段達成正確績效結果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團隊的價值貢獻。
（5）動態(tài)與發(fā)展原則。績效管理保持動態(tài)性和靈活性，績效標準、實施標準將隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化。
2.騰訊績效管理制度，勝在績效考核周期
騰訊整體的考核分為半年考核與季度考核兩種模式。每次考核由公司HR統(tǒng)一組織，各部門分頭實施。半年考核(Q2、Q4)的結果將應用于職級評定、干部晉升評估，同時作為薪酬調整與年度績效獎金分配的基礎依據(jù)。季度考核僅作為引導員工進行總結、上級了解下級工作的手段。
騰訊人力資源管理部門在季度結束時統(tǒng)一發(fā)布啟動考核的通知及進度安排。員工在一個星期內通過OA辦公系統(tǒng)提交工作總結（季度總結或半年總結），并自評工作業(yè)績。4個工作日內，直接上級對員工提交的工作總結進行評估，并根據(jù)需要對員工自評進行調整。4個工作日內，部門經(jīng)理對員工考核進行確認或調整。4個工作日內，BU（業(yè)務單元）總裁或副總裁對考核結果進行確認，并提交HR（人力資源部門），HR將考核結果反饋給每一個員工。
3.騰訊績效管理制度，勝在考核結果應用
騰訊的績效考核分為S、A、B、C四個等級，依次對應為優(yōu)秀、良好、合格、待改進四個等級。各等級的比例分布為5％、40％、50％、5％。對考核結果為S級的普通員工和基層干部，將授予“騰訊優(yōu)秀員工”、“騰訊優(yōu)秀基層管理干部”榮譽稱號。相應激勵方式包括通報表彰、召開表彰大會進行頒獎、發(fā)放獎金與獎品等。
對考核結果為C級且部門評估為“不合格”的普通員工，將進行辭退處理；對考核結果為C級且部門評估為“待改進”的員工，部門將制訂強制的“績效改進計劃”，并根據(jù)情況給予培訓、轉崗、降薪等處理；同時，連續(xù)兩次考核結果為C的，將進行辭退處理。對考核結果為“待改進”的基層管理干部，將根據(jù)績效差距制訂“績效改進計劃”，并給予管理輔導和專項培養(yǎng)計劃；同時，連續(xù)兩次考核結果為“待改進”的，將根據(jù)情況建議給予免職的處理。
4.騰訊績效管理制度，勝在績效考核申訴
如果員工對考核結果不認同，或認為評估有失公正、違反公司規(guī)定的，可在考核結果反饋后10個工作日內提出申訴，提出申訴程序如下：首先，員工與直接上級溝通，提出申訴意見；其次，如不認同直接上級的處理反饋，可向間接上級或部門第一負責人提出申訴意見；最后，如仍不認同間接上級或部門第一負責人的處理反饋，可書面向人力資源部提出申訴意見，人力資源部會同申訴人所在部門進行調研，反饋處理結果。
由此可得，騰訊績效管理制度其實勝在每個環(huán)節(jié)都十分清晰，無論是績效考核原則，績效考核周期，績效考核結果，績效考核申訴等，都給了員工一個明確的指引。同時他們的績效管理制度還與相應的獎勵懲罰機制相掛鉤，這也是激發(fā)員工工作斗志的重要手段。所以，HR在制定制度時，不能只站在企業(yè)的立場來進行，員工的需求也是非常重要的一部分。所以，綜合分析這兩者之間的關系、需求、矛盾，能讓整個績效制度變得更有效。
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