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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
目前，各級企事業(yè)單位的管理者都開始逐漸意識到，人力資源管理對于組織生存與長遠發(fā)展所產(chǎn)生的重要性。但人力資源管理水平的提升不僅需要高素質(zhì)的管理人員，更需要信息化工具進行輔助。因此，在過去的幾年間，各級人力資源部門都開始了本單位的人力資源管理信息化建設，這無形中為人力資源管理軟件的發(fā)展創(chuàng)造了巨大的市場空間。然而，隨著越來越多HR廠商的出現(xiàn)，使廣大用戶有了更大選擇面的同時，用戶在系統(tǒng)選型時也越來越感覺到如履薄冰，更有一些人力資源軟件開發(fā)項目以失敗告終，挫傷了人們的積極性。
目前一些經(jīng)濟實力較強的大型企業(yè)，在經(jīng)歷了重組改革之后，人力資源管理的重要性被提到了空前的高度，在頻頻聘請咨詢公司進行管理咨詢的同時，還寄希望于通過引進一套優(yōu)秀的HR軟件來提升管理，一些企業(yè)的高層到國外考察后，感覺到與國外優(yōu)秀企業(yè)的差距，試圖通過引進這些企業(yè)正在應用的軟件來迅速提升管理，但真正實踐起來，卻屢遭挫折。
1、管理基礎(chǔ)相差甚遠
曾經(jīng)有一個大型企業(yè)就人力資源管理信息化建設的種種疑惑去發(fā)達國家進行了一次考察，在考察的過程中，對方談到：一個企業(yè)要想eHR實施成功，必須具備三個條件：暢通的網(wǎng)絡、基礎(chǔ)的夯實、流程的規(guī)范?；貋砗?，企業(yè)自醒，三個條件都不是很具備。就拿流程規(guī)范這一點來說吧，企業(yè)引進一個人，按照正常的流程，應該先有缺崗，再行招聘，然后錄用。事實上，現(xiàn)在的企業(yè)（尤其是國企）按照這個流程走的很少，非正常進人時有發(fā)生，如果你軟件做得不允許這樣的事情發(fā)生，那么，他就認為你的軟件不能滿足他們的需求，為什么很多單位的軟件經(jīng)常是始用終棄，大都與此有關(guān)。西方發(fā)達國家市場經(jīng)濟已經(jīng)幾百年，管理基礎(chǔ)非常完善，我們國家市場經(jīng)濟才二十幾年，管理基礎(chǔ)非常薄弱，還處在“以傳統(tǒng)管理為主，管理流程逐步規(guī)范，逐步與國際先進理念接軌”的階段。
2、深層次的文化差異
西方發(fā)達國家 “法制”重于“人治”，當一個人經(jīng)過考核，被確定為“不能勝任工作”后，很自然的就會“走人”，無論老板和員工都會認為是非常正常的事情，但是在中國情況就大不同了，經(jīng)常能看到一些單位的門前有下崗人員鬧事，針對這種情況，一些單位只好延緩了改革的步伐?，F(xiàn)在很多廠商在設計軟件的時候，很少考慮國情的因素，一些績效考核軟件，往往能夠支撐用戶使用一年，到第二年，考核體系發(fā)生了變化，或者因為領(lǐng)導覺得過于透明，不符合中國國情而淘汰不用。 經(jīng)常是花了很大代價推行的軟件，最終運行起來的只是很基礎(chǔ)的部分。
3、國情的差異
中國地域廣大、人口眾多，省與省之間無論從經(jīng)濟上、文化上、思維觀念上都有很大的差異，一個集團的下屬單位往往分布在貧富不均的不同地區(qū)，由于所處環(huán)境的不同，不同地區(qū)的經(jīng)濟、文化都會有很大的差異，由此衍生的管理也帶有了一定的地方特色。曾經(jīng)有一個國內(nèi)企業(yè)聘請了一位具有國際企業(yè)管理背景的人士擔任總裁，這位總裁在一年之后進行了一次反思：“我剛進這個企業(yè)的時候，對于一項差旅費管理制度非常不理解，該單位規(guī)定：普通員工出差行程在24小時以內(nèi)坐火車，行程在24小時以上坐飛機。在國外，出行工具都是飛機，所以當時我感覺這個企業(yè)的效率很低。但在一年之后的今天，我的認識發(fā)生了改變，我當時忽略了一個問題，國外發(fā)達國家的人工成本比飛機票貴，國內(nèi)的人工成本比飛機票便宜?！庇纱丝梢姡?只有建立在國情之上，融合國外先進管理理念建立起來的制度才是經(jīng)得起考驗的管理制度。
自行開發(fā)與商業(yè)軟件
目前，一些較大的企業(yè)經(jīng)常自行組織開發(fā)HR軟件，在他們看來，自行開發(fā)軟件成本低，上級單位一次開發(fā)，基層單位不僅可以多次利用，還可以滿足本單位的個性化需求。但實踐證明，自行開發(fā)的軟件一般難以成功。一方面，是因為企業(yè)內(nèi)部的開發(fā)人員往往因為經(jīng)驗欠缺，沒有業(yè)務基礎(chǔ)，很難完全領(lǐng)會用戶提出的需求要點；另一方面，商業(yè)軟件由于面臨市場競爭中的生存問題，往往追求盡善盡美，而項目開發(fā)由于缺乏這種動因，有可能只是敷衍了事。
與此同時，由于我國目前正處在由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理過渡的轉(zhuǎn)型時期，人力資源管理從思想到行動都發(fā)生著巨大的變化，今天可能采用的是“薪點工資制”，明天可能就要改為“崗變薪變”工資；今天采用的是360度考核，明天可能就改為了KPI考核。處于摸索中的人力資源管理隨時都可能發(fā)生這樣那樣的變革，這就對人力資源管理軟件提出了巨大的挑戰(zhàn)，軟件如果不能夠隨著變革而自行適應，那么，這個軟件就沒有生命力。而這一點，對于自行開發(fā)的軟件是很難做到的。
追求一步到位，造成停滯不前
一些單位在進行人力資源管理信息化的過程中常常有這樣一種情況，該單位根據(jù)管理需要決定要搞人力資源管理信息系統(tǒng)，責成相關(guān)部門去做。人力資源部就會想：“難得單位立項，一定要多申請資金，一步做到位，以后再申請就難了”。在這樣一種心態(tài)下，往往傾向去選擇一套大而全的“完美”的軟件。結(jié)果選來選去，沒有選到滿意的軟件。事實上，成功的人力資源管理信息化過程應該是循序漸進的，通過我們的了解，現(xiàn)在有一些單位連基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫還沒有建立起來，仍處在各自為政，數(shù)據(jù)不能共享的階段，在這樣的基礎(chǔ)上，想要實現(xiàn)一步到位，顯然是不現(xiàn)實的。
正確的人力資源管理信息化進程應該分為三個步驟：首先，從行政事務管理、組織機構(gòu)管理、薪酬福利管理入手，提高人力資源的工作效率。上述三部分工作會占用管理者大量時間，手工操作不僅效率低，且容易出錯。因此，人力資源信息化首要解決的是工作效率的問題。其次，從招聘管理、績效管理、培訓管理三個方面規(guī)范人力資源管理的業(yè)務流程。只有在對人力資源管理相關(guān)工作職能完全覆蓋并劃分清楚后，才能對其具體的流程進行優(yōu)化。最后，才是從職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評估、人力資源戰(zhàn)略決策等幾個方面入手開展戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)。 如果企業(yè)人力資源的信息化還沒有實現(xiàn)網(wǎng)絡化，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分散，不能共享，那么距第二個步驟就比較遠了。網(wǎng)絡環(huán)境下的招聘、績效、培訓都是流程管理的組成部分，都要求操作人員必須熟悉網(wǎng)絡下的應用，前提是本單位已經(jīng)在網(wǎng)絡環(huán)境下建立了良好的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫并應用良好。
事實上，能夠解決所有問題的“完美解決方案”是不存在的 。企業(yè)必須要對自身人力資源管理所處的階段有清楚的認識，盲目追求“完美解決方案”很可能導致企業(yè)為適應先進的管理模式和業(yè)務流程，而對現(xiàn)有的管理模式進行大規(guī)模的再造，引起一場“管理革命”。中國企業(yè)近70%沒有實現(xiàn)完全的市場化運作，因此采用漸進式改造更為合適。如果強行踢開“絆腳石”，很可能造成踢了“石頭”砸自己的腳。因此，對于一個企業(yè)來說最好的解決方案就是適合自己的解決方案。
過度招標、項目失敗
企業(yè)在進行HR軟件選型時,會遇到大量的廠商參與競爭。一般的用戶都希望引入競爭，“花最少的錢，辦最好的事” 。因此，招標成了企業(yè)達到這一目標的途徑之一，但在人力資源管理信息系統(tǒng)招標過程中卻存在著一些值得商榷的問題。
1、HR軟件雖經(jīng)幾年的發(fā)展，仍處在“群雄逐鹿”的早期時代，不同廠商的產(chǎn)品適用的客戶群是不一樣的，很少有廠商提供的產(chǎn)品能夠適應不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的所有需求。針對某一個客戶，有些廠商的產(chǎn)品比較貼近，有些則相去甚遠。總有一些弱勢的廠商為了獲得項目機會而將價格報的很低，多數(shù)情況下，客戶也會順勢以此來引發(fā)廠商之間的價格戰(zhàn)。最后的結(jié)果是：客戶集市場上所有軟件的優(yōu)點和長處寫成的“完美需求”，以一個最低價中標，這就是所謂的“過度招標”現(xiàn)象。這種情況下，看上去客戶是最大的贏家，實際上它早已違背了“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”最基本的市場規(guī)律，一些廠商在客戶“過度招標”狀態(tài)下作出的種種承諾，往往會在獲得項目機會后大打折扣，這將為項目的后期實施與應用留下大量隱患。
2、有些單位負責招標的成員中80%都是非HR部門的人員，這就使得本來最重要的軟件適用性、易用性等指標被排到了次要的地位。一些關(guān)系廠商（尤其是已經(jīng)與本單位有過其他方面合作的廠商）優(yōu)勢會較為突出。另外，在“肥水不流外人田”的思想作崇下，一些項目落到了與自己企業(yè)有關(guān)聯(lián)的企業(yè)當中。試想，一個集市場上所有軟件的優(yōu)點和長處寫成的“完美需求”，讓一家在此方面沒有任何背景和經(jīng)驗的廠商來實現(xiàn)，會是一個什么樣的結(jié)果呢？這種現(xiàn)象在行業(yè)內(nèi)還有一定的普遍性，大多數(shù)項目的失敗無不與此有關(guān)。
綜上所述，一個企業(yè)在進行自身人力資源管理信息化的規(guī)劃時，一定要拋卻“浮躁” ，步入理性的軌道，做為企業(yè)首先應該拿出的是一個規(guī)劃，應該在未來的幾年中分步實施人力資源管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃。遵循“管理規(guī)范在前，軟件應用在后，邊建設、邊應用”的原則，穩(wěn)步推進、化解風險。2003年，曾有業(yè)內(nèi)知名人士放言：當前eHR實施失敗率高達80%，此言并不危言聳聽。
現(xiàn)在也有不少單位開始了正確的eHR選型之路，他們或者親自試用；或者召集下屬單位一起進行軟件的論證、評比；或者要求參觀廠商的同類用戶。這就使得一些善于做表面文章的廠商，沒有了掌聲；而那些致力于滿足用戶需求，潛心打造優(yōu)秀產(chǎn)品的廠商則會脫穎而出，我們相信，隨著市場和用戶的成熟，人力資源管理信息化一定會走出“困惑”，迎來春天。
