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“筆試、面試都通過了，招聘流程終止在性格測試”
不久前，小鐘已經(jīng)通過了某互聯(lián)網(wǎng)公司的筆試和面試，但是在完成性格測試后，就再也沒有收到該企業(yè)的消息?！叭肆Φ墓ぷ魅藛T也沒有明確解釋，但是我的招聘流程顯示終止在了性格測試?！?/span>
另外一家企業(yè)的HR明確向小鐘表示，性格測試的結(jié)果是一票否決的原因，不再考慮小鐘作為該崗位的候選人?！癏R還說，性格測試的維度比較豐富，我的個(gè)人性格和當(dāng)下他們需要的人才模型有一定出入，讓我不要有負(fù)擔(dān)?！敝挥衅髽I(yè)掌握求職者性格測試的結(jié)果，而求職者本人甚至都不知道自己的性格究竟是哪里“出了問題”。
周雨晴即將本科畢業(yè)，投遞了某公司運(yùn)營助理的崗位，面試通過后被要求掃二維碼做性格測試。幾天后HR發(fā)來了周雨晴的性格測試截圖，告知其性格測試結(jié)果顯示偏內(nèi)向，未能通過，并強(qiáng)調(diào)測評(píng)結(jié)果只針對(duì)崗位，不針對(duì)個(gè)人。
“性格屬性不能代表我在工作中的狀態(tài)”
部分企業(yè)將MBTI測試作為招聘流程中的重要一環(huán)，該測試分為四個(gè)維度：精力來源（外傾E/內(nèi)傾I）、認(rèn)知方式（實(shí)感S/直覺N）、判斷方式（思考T/情感F）以及生活方式（判斷J/感知P）等。不同組合的排列方式將個(gè)體人格分成了16種類型，每種類型有其獨(dú)特的性格特征和擅長之處。
有些企業(yè)甚至針對(duì)崗位屬性提出具體的性格組合需求，比如，“銷售崗位只要E（外傾）人”，“金融咨詢助理J人優(yōu)先”。“我覺得MBTI并不能完全體現(xiàn)我在工作中的狀態(tài)，比如我是I（內(nèi)傾）人，但其實(shí)我的社交能力并不差，我只是傾向于在獨(dú)處時(shí)恢復(fù)能量；我生活中可能偏向P（感知），但是在工作中也很有計(jì)劃性，應(yīng)該分情況討論?！毙＄娬f道。
社交平臺(tái)上也有一些網(wǎng)友吐槽自己因MBTI測試不合格而錯(cuò)失入職機(jī)會(huì)：“公司都喜歡招外向的E人，I人找工作好難?！薄巴ㄟ^了筆試、面試，沒想到最后敗在了‘性格測試’。”
MBTI測試作為一種自我報(bào)告式的人格測評(píng)工具，其目的是讓人們更加了解自己，或是以此作為社交中的聊天話題，尋找與他人的共通屬性。如果被用人單位作為對(duì)求職者的重要考量標(biāo)準(zhǔn)，甚至根據(jù)測試結(jié)果決定員工錄用與否，是否有失偏頗？
千人千面。每個(gè)人擁有與他人截然不同的性格，再正常不過。雖然了解掌握他人的性格特點(diǎn)有助于相互交流，但企業(yè)以性格測試不過關(guān)為由拒絕錄用求職者，顯然有些劍走偏鋒。畢竟，性格特點(diǎn)不是選人用人的唯一依據(jù)。
客觀而言，員工性格會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生一定影響，正規(guī)專業(yè)的性格測試，確實(shí)可以幫助企業(yè)全面了解員工的性格特點(diǎn)，有利于企業(yè)更好地進(jìn)行人才管理。不過，企業(yè)僅憑性格測試對(duì)求職者是否錄用“一錘定音”，不僅有失公平，也違反了相關(guān)法律規(guī)定，涉嫌構(gòu)成就業(yè)歧視。
我國《就業(yè)促進(jìn)法》明確規(guī)定，“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”雖然該法條并未直接把求職者的性格特點(diǎn)列入禁止范疇，但一個(gè)“等”字，已意味著企業(yè)在職場招聘中，不得濫用性格測試。盡管根據(jù)《個(gè)人信息保護(hù)法》《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，企業(yè)在考察勞動(dòng)者時(shí)可以獲取其與崗位要求有關(guān)的信息，但不少企業(yè)在性格測試中，總是要求求職者提供與勞動(dòng)合同無關(guān)的眾多個(gè)人隱私信息，已經(jīng)涉嫌違法。顯而易見，企業(yè)依據(jù)性格測試結(jié)果將求職者拒之門外，直接有悖平等、公平的就業(yè)原則，屬于穿上了“新馬甲”的就業(yè)歧視。
不少企業(yè)在招聘中熱衷性格測試，在所謂的專業(yè)測試“新馬甲”掩蓋下變相施行就業(yè)歧視，除了其法治意識(shí)淡薄外，更重要的在于違法成本低。企業(yè)在招聘中單憑性格測試結(jié)果對(duì)求職者實(shí)施“一票否決”，雖然已構(gòu)成就業(yè)歧視，但根據(jù)現(xiàn)行相關(guān)勞動(dòng)法律，企業(yè)為此付出的代價(jià)僅是給予求職者2000元左右的精神損害賠償，法律的威懾力明顯不足。同時(shí)，求職者在遭遇性格測試“新馬甲”掩蓋下的就業(yè)歧視后，其權(quán)利救濟(jì)的渠道只有仲裁和訴訟兩種，不但維權(quán)路徑較為單一，而且程序比較繁雜，往往需要為此付出“追雞須殺?！钡母甙壕S權(quán)成本，致使多數(shù)求職者不敢輕言依法維權(quán)，無形中助長了企業(yè)濫用性格測試變相施行就業(yè)歧視的任性。
不可否認(rèn)，專業(yè)性格測試有助于企業(yè)進(jìn)行人才管理參考，但鑒于人類性格的復(fù)雜性，此舉只能是企業(yè)進(jìn)行人才管理的輔助手段。本末倒置地將其作為人才管理的主要工具，無疑是換上了“新馬甲”的就業(yè)歧視。對(duì)此，相關(guān)部門在依法強(qiáng)化監(jiān)管、豐富勞動(dòng)者維權(quán)救濟(jì)路徑、切實(shí)減輕維權(quán)成本的基礎(chǔ)上，還應(yīng)著眼長遠(yuǎn)，進(jìn)一步完善法律，切實(shí)加大違法成本，全面給任性濫用性格測試的企業(yè)套牢法律責(zé)任“緊箍咒”，這才是上策。
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紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
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