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什么是勞動關系？
勞動關系又稱勞資關系，在《中華人民共和國勞動法》中，對勞動關系作了明確的界定，是指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關系。
主要包括：
?勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛(wèi)生、勞動紀律及獎懲、勞動保護、職業(yè)培訓等方面形成的關系；
?與勞動關系密不可分的關系還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議以及社會保險等方面的關系；
?工會與用人單位、職工之間因履行工會的職責和職權，代表和維持職工合法權益而發(fā)生的關系等等。
構建和維護勞務派遣中的和諧勞動關系
1、勞務派遣中的勞動關系
勞動派遣中的勞動關系與傳統的勞動用工不同，其呈現多維復雜結構。勞務派遣中用工單位與派遣勞動者之間不存在勞動關系，而只是有償的使用關系。與派遣勞動者發(fā)生勞動關系的是人力資源公司，派遣勞動者的工資、福利、社會保險、培訓考核、檔案管理均由人力資源公司負責。
人力資源公司與用工單位、被派遣勞動者分別簽訂勞務派遣協議、勞動合同，以規(guī)范三方在派遣期間的權利和義務。如遇勞資糾紛，也由人力資源公司協調解決。
勞務派遣是人力資源配置的新的用工方式，可以有效整合社會人力資源，提高人力資源利用率，為企事業(yè)單位人事制度改革提供了富余人員的分流渠道和退出機制。
從勞動法律關系來看，“勞務派遣”是一種新型的勞動關系，是一種以三方為主體的特殊勞動關系，其在法律形式上表現為：
1、用工單位通過與人力資源公司簽訂勞務合作協議，形成以勞務合作為紐帶的經濟互補關系，構成民事責任法律雙方主體；（這里人力資源公司是人力資源供應商，出售的是“勞動力”這種商品！）
2、人力資源公司與勞動者簽訂勞動合同，勞動者與人力資源公司形成以書面勞動合同為紐帶的勞動關系，構成以勞動法律規(guī)范的勞動法律關系雙方主體；
3、被派遣勞動者派遣到用工單位后，在用工單位的工作場所內勞動，接受用工單位的指揮、監(jiān)督、管理，構成事實雇傭勞務關系。主要表現在以下幾個方面：
?在勞動者實施勞動行為時，必須讓渡自己對作息時間支配的自由，服從用工單位的時間安排；
?在工作內容上，勞動者也不得自行決定勞動的方式和內容，必須按照用工單位的要求完成其勞動過程；
?在勞動過程中，勞動者必須接受用工單位的指示，例如，用工單位的規(guī)章制度、勞動力的配合與調整、工作崗位的操作規(guī)則、工時、工作地點、工作方法、程序等都包括在內；
?當勞動者違反紀律時，用工單位可以對勞動者作出處理決定，當這個處理決定沒有在法律上被否決時，勞動者就必須接受和遵守。
2、勞務派遣中勞動關系運行規(guī)則
勞務派遣中的勞動關系雙層運行，較之勞動關系的一般運行規(guī)則，具有諸多特征。
01、“用人單位”與“用工單位”的分離
在勞務派遣中，人力資源公司和勞務派遣用工單位作為兩個獨立的法人主體，其中勞務派遣用工單位只行使勞動過程的組織和管理、保護勞務派遣員工的安全和健康以及負擔勞動力再生產費用的職能，而其它用工職能則由人力資源公司行使，這兩部分職能的有機結合才構成一個傳統用工單位的完整職能。
在這里，勞務派遣員工只與勞務派遣用工單位的生產資料相結合，勞務派遣用工單位作為勞動力的使用者是實際用工單位；人力資源公司不組織和管理勞動過程，只是錄用和派遣員工，但并不安排勞務派遣員工的崗位，因而只是名義上的用人單位。
在人力資源公司和勞務派遣用工單位間還存在著委托代理關系，即人力資源公司受勞務派遣用工單位委托代理實施部分勞動管理事務。
“用人單位”與“用工單位”的分離，形成人力資源公司、勞務派遣用工單位和派遣員工相互間的三角關系。
3、內部勞動管理與社會化勞動管理相結合
在勞動關系的雙層運行中，勞動管理事務劃分為兩部分：勞務派遣用工單位的內部機構負責勞務派遣員工的工作崗位安置、勞動任務安排、安全衛(wèi)生管理、勞動紀律制定和實施等生產性勞動管理事務。
而人力資源公司則負責勞務派遣員工的錄用、派遣、檔案管理、工資支付、社會保險繳費等非生產性勞動管理事務，相當于勞務派遣用工單位的“第二人力資源部”，它是獨立于勞務派遣用工單位組織系統之外的社會機構，為眾多的勞務派遣用工單位提供專業(yè)化的勞動管理服務，這就使用工單位的內部勞動管理轉化為社會化勞動管理。
由于人力資源公司具有獨立的利益和責任，通過提供勞動管理服務追求營利目標，受到眾多委托單位、勞動者和政府部門的制約，形成了市場和契約化的激勵和約束機制；并且，各個勞務派遣用工單位的非生產性勞動管理事務由人力資源公司集中行使，實現了非生產性勞動管理事務的專業(yè)化和集約化。
對于勞務派遣用工單位而言，剝離出非生產性勞動管理事務后，減輕了勞動管理負擔，能夠專注于生產性勞動管理事務?？梢?，內部勞動管理與社會化勞動管理的結合，有利于從勞務派遣用工單位和社會提高勞動管理的效率。
4、勞動者權益受到雙層責任保障
在勞動關系的雙層運行中，人力資源公司和勞務派遣用工單位都對勞動者權益負有保護職責。
人力資源公司
人力資源公司作為勞務派遣員工的錄用和派遣者以及勞務派遣員工與勞務派遣用工單位之間的中介者，就勞務派遣用工單位的信用和勞務派遣用工單位在勞動關系中所承擔的保障勞動安全衛(wèi)生、支付勞動力再生產費用等實現勞務派遣員工權益的義務，對勞務派遣員工負有擔保責任。
勞務派遣用工單位
勞務派遣用工單位作為人力資源公司的委托人、勞務派遣員工勞動力的實際使用者和勞動力再生產費用的最終負擔者，就人力資源公司在非生產性勞動關系管理中所承擔的實現勞務派遣員工權益的義務，對勞務派遣員工負有擔保責任。
無論是人力資源公司還是勞務派遣用工單位未履行其實現勞務派遣員工權益的義務，勞務派遣員工既可以向人力資源公司，也可以向勞務派遣用工單位主張權利。
5、構建和諧勞動關系的意義
01、企業(yè)的發(fā)展壯大離不開和諧的勞動關系
員工是企業(yè)的基石，是生產力中最活躍的因素，是企業(yè)最重要的競爭力！只有企業(yè)內部的勞動關系和諧了，員工的滿意度提高了，他們的積極性、主動性和創(chuàng)造力才能被調動起來，才會兢兢業(yè)業(yè)地為企業(yè)服務，從而提升企業(yè)的效率、品質，企業(yè)的成本才能得到有效的下降，競爭力才會得到加強，企業(yè)才能得以發(fā)展。
02、企業(yè)勞動關系的和諧主導著全社會的和諧
企業(yè)是社會中最具活力而又數量眾多的社會組織，沒有企業(yè)的發(fā)展就不會有社會的繁榮，同樣，沒有企業(yè)的穩(wěn)定就不會有全社會的穩(wěn)定，沒有企業(yè)的和諧就談不上全社會的和諧！
構建和諧勞動關系既能為企業(yè)增添活力，促進企業(yè)的穩(wěn)定，又能產生強大的輻射帶動作用，在和諧社會建設中起到”牽一發(fā)而動全身”之功效，關系著構建和諧社會的全局。隨著和諧企業(yè)數量的增加、水平的提高，其對社會的貢獻就會越多，企業(yè)主導和帶動社會和諧的作用自然會更大。
6、勞動爭議的預防與處理
勞動爭議是指勞動法律關系當事人關于勞動權利、義務的爭執(zhí)。勞務派遣作為一種新型的用工關系，同樣不可避免地會產生一系列法律問題、發(fā)生勞動爭議。因此，要真正做好勞務派遣用工的勞動關系維護工作，就必須要做好勞動爭議的預防與處理。
對企業(yè)來說，勞動爭議預防的重要性遠遠大于勞動爭議處理。
01、樹立規(guī)則意識，注重勞動關系的法制化
?加強勞動法律的系統學習和培訓；
?根據法律制定完善的企業(yè)規(guī)章制度；
?嚴格依規(guī)則管理。
02、強化合同觀念，注重勞動關系的契約化
03、加強組織建設，建立勞動爭議的化解機制
即便企業(yè)與員工發(fā)生糾紛，也并非都要去打官司。用人單位應注重內部的勞動爭議化解機制的構建，如建立員工申訴制度。當企業(yè)與員工發(fā)生糾紛時，力爭通過內部的渠道化解勞動爭議，也是預防勞動爭議的重要措施之一。
04、了解勞務派遣行業(yè)中存在的問題
從市場反應看，勞務派遣中可能存在的問題主要有：
?勞動關系不清晰。人力資源公司與用工單位簽訂勞務派遣協議，用工單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者勞動關系和工作崗位分別屬于兩家單位的情況。
?由于勞動者的勞動關系和工作崗位分屬兩家，出現部分人力資源公司及用工單位隨意克扣工資，不按月發(fā)放工資、不按規(guī)定結付加班工資等情況，勞動者的權益受侵害后責任主體不明確。
?不參加社會保險。有的用工單位利用勞務派遣用工形式，逃避社會保險義務，而有的人力資源公司又不為勞務人員辦理參保手續(xù)，不繳納社保費，或者是讓勞務人員自己承擔繳納全部的社保費。
?同等勞動不同報酬。
05、要徹底解決以上問題，預防勞動爭議的發(fā)生，應做到：
?接收用工單位的老員工作為派遣員工時，一定要對其進行廣泛深入的宣傳教育，說清情況、講清道理，平等對待、自愿選擇，并以書面的形式辦理終止勞動合同、加入人力資源公司的有關手續(xù)；
?用工單位的內部管理，制訂服務規(guī)范和流程，建立健全派遣員工的管理制度，尤其是績效考核制度；
?必須樹立積極、主動為派遣員工服務的意識，提高派遣員工管理人員的工作責任心和服務水平，明確獎罰制度，防止錯漏事故的發(fā)生；
?涉及員工個人利益的意見或決定，必須按法規(guī)的要求在規(guī)定的時間、以有效的方式進行處理；
?派遣員工對爭議訴諸法律手段后，還要積極協商，尋求最佳解決辦法，減少各方的損失；
?人力資源公司在選擇用工單位以及合作過程中，要了解派遣員工直接用工部門的情況，力爭全程參與員工的管理，協助用工單位改善管理，提高對派遣員工的服務水平；
?發(fā)生一起勞動爭議，對人力資源公司和用工單位都會牽扯很多時間和精力，對正常的工作產生很大的負面影響。派遣員工的管理涉及人力資源公司和用工單位，具有一定的特殊性，加上派遣行業(yè)的發(fā)展剛剛起步不久，尚無成型的管理辦法，雙方在合作過程中，要加強溝通、通力配合、共同防范類似問題出現。
勞務派遣中的勞動爭議，只限于被派遣員工與人力資源公司或用工單位之間，被派遣員工與雙層用工單位之間的爭議。
人力資源公司與用工單位的爭議，雖然涉及被派遣員工的利益，但不屬于勞動爭議，但存在雙層用工單位共同侵權或者負擔保責任的爭議中，雙層用工單位都應當作為被訴人在由某一層次用工單位單獨承擔法律責任的爭議中，如果爭議處理結果與另一層用工單位有利害關系，前者應當作為被訴人，后者應當作為第三人。
2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過的《勞動合同法》用十一個條文專門規(guī)范了勞務派遣的用工規(guī)則，使勞務派遣中發(fā)生的勞動爭議有法可依。勞務派遣中勞動爭議的處理，可以依據《勞動合同法》予以處理。
7、勞動爭議處理流程
在管理的過程中，企業(yè)應致力于提升工作人員的溝通能力，加強其對相關法律法規(guī)以及本企業(yè)規(guī)章制度的理解，讓員工的問題盡可能在內部得到有效解決，避免流出企業(yè)以外。
在進行調解的過程中，需要注意四個問題：
?“法治”重于“人治”。對于違紀的員工要用已頒布生效的規(guī)章制度進行管束，避免出現“領導一句話”的現象。
?在遵章操作同時也要從人性化的角度進行考慮，對于一些的確是非常特殊的情形要作出區(qū)別的對待。
?進行內部調解，尤其是在進行“部門級”調解的時候，管理人員應調整好自己的角色和心態(tài)，避免以“領導”的身份對員工進行強制性的要求，以免員工產生抵觸和敵對的情緒。
?對于員工提出的問題，調解部門的反應要及時，避免員工產生不被重視的感覺，加重其不滿的情緒。
