-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
今天，跟大家聊一聊職場管理中一個(gè)“硬核”的指標(biāo)——離職率。作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，離職率是一把“雙刃劍”。它既可以幫助企業(yè)洞察人員流動(dòng)的深層次問題，也可能成為企業(yè)在外界面前的一組刺眼數(shù)據(jù)。那么，究竟什么是離職率？我們該如何計(jì)算它？這些數(shù)據(jù)背后，又有哪些值得深究的洞察？
什么是離職率？如何計(jì)算？
離職率是衡量一個(gè)組織在特定時(shí)間段內(nèi)，員工流失程度的關(guān)鍵指標(biāo)。從邏輯上講，它是一個(gè)比例關(guān)系，用離職人數(shù)除以某個(gè)基準(zhǔn)的員工總?cè)藬?shù)，再乘以100%。這里的“基準(zhǔn)”可能有多種選擇，因此在實(shí)際工作中，離職率的計(jì)算方法也并不統(tǒng)一。以下是常見的四種計(jì)算方法：
方法一：離職率 = 期間內(nèi)離職人數(shù) / [（期初人數(shù) + 期末人數(shù)）/ 2] × 100%
這種方法將期初和期末人數(shù)的平均值作為基準(zhǔn)，是一種相對(duì)簡單直觀的計(jì)算方式，常用于短期（月度、季度）離職率分析。
方法二：離職率 = 期間內(nèi)離職人數(shù) / 預(yù)算員工人數(shù) × 100%
方法二的分母使用預(yù)算員工人數(shù)，這種方式在離職率跨年度分析中較為常見，但由于未考慮動(dòng)態(tài)變化，建議配合其它方法進(jìn)行雙重驗(yàn)證。
方法三：離職率 = 期間內(nèi)離職人數(shù) / 期初員工人數(shù) × 100%
該方法更加注重人員流動(dòng)的起始點(diǎn)，適用于短期窗口（如一個(gè)月）的離職率觀察。
方法四：離職率 = 當(dāng)期離職總?cè)藬?shù) / （期初人數(shù) + 當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù)） × 100%
因?yàn)橥瑫r(shí)考慮了流入與流出，是一種邏輯與數(shù)據(jù)較為平衡的計(jì)算方式，因此更適合年度或長期離職率的衡量。
看似這些方式對(duì)計(jì)算離職率影響不大，但當(dāng)我們把它們應(yīng)用到企業(yè)實(shí)際經(jīng)營中，卻可以發(fā)現(xiàn)不同方法所得到的結(jié)果差異明顯。
真實(shí)案例分享
假設(shè)某公司2017年度的員工異動(dòng)數(shù)據(jù)已知，我們分別用上述四種方法計(jì)算年度離職率，結(jié)果如下：
方法一、方法二和方法三的年度離職率均在60%左右；
方法四計(jì)算的年度離職率則為 37.27%。
如果你是公司的HR，你會(huì)選擇用哪個(gè)數(shù)據(jù)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)呢？
我的建議是：長期觀察時(shí)應(yīng)選擇方法四。
原因在于，前三種算法雖然適用于短期數(shù)據(jù)的計(jì)算，但其邏輯并未考慮分母中人數(shù)的動(dòng)態(tài)變化，即缺乏統(tǒng)計(jì)獨(dú)立性和綜合性。而方法四通過同時(shí)考量流動(dòng)的三個(gè)關(guān)鍵變量（期初人數(shù) + 新進(jìn)人數(shù) + 離職人數(shù)），使其能更全面反映離職率在實(shí)際經(jīng)營中的表現(xiàn)。因此，在衡量年度、季度乃至半年度離職率時(shí)，我個(gè)人更傾向于采用方法四的結(jié)果。
離職率高于100%是正?，F(xiàn)象嗎？
有人會(huì)問：“離職率超過100%是否意味著HR管理失責(zé)？” 這個(gè)問題的答案是否定的。 HR不應(yīng)該因?yàn)殡x職率“非正?！备叨萑虢箲]，而是需要了解背后的數(shù)據(jù)邏輯。
離職率高于100%的典型情境包括以下幾種可能：
企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)大量招聘新人后又大量淘汰。例如，某些初創(chuàng)部門由于缺乏明確職責(zé)和合適人才，在試探性用工期內(nèi)反復(fù)替換團(tuán)隊(duì)。若某團(tuán)隊(duì)所有成員離職兩次，則離職率為200%，這正好說明短期內(nèi)的極度人員流動(dòng)。
季節(jié)性或項(xiàng)目型企業(yè)業(yè)務(wù)。例如某些服務(wù)型崗位（如旅游旺季的兼職服務(wù)員或大型展覽的人力臨時(shí)需求）。
因此，離職率數(shù)據(jù)并不是孤立的冷熱數(shù)據(jù)，而是需要結(jié)合組織背景、行業(yè)特性以及HR管理策略來分析其價(jià)值。
如何讓離職率數(shù)據(jù)更“有用”？
離職率本身只是一組框架性的指標(biāo)，要讓它更具實(shí)際分析價(jià)值，我們需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行二次加工，比如分層計(jì)算：
新員工離職率：以過濾近期招聘的崗位是否存在“用人不當(dāng)”問題。公式：
新員工離職率 = 當(dāng)期新員工離職人數(shù) / 當(dāng)期新招聘員工總?cè)藬?shù) × 100%
老員工離職率：用于評(píng)估長期員工的流失情況，這也是大多數(shù)企業(yè)更關(guān)注的部分。公式：
老員工離職率 = 當(dāng)期老員工離職人數(shù) / （期初老員工人數(shù) + 當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù)） × 100%
核心員工離職率：高績效員工的大量離職通常是對(duì)組織生態(tài)的警告。
此外，還可以按部門、年齡、性別、職級(jí)等維度進(jìn)行細(xì)分，并結(jié)合以下幾個(gè)常見的離職征兆進(jìn)行預(yù)判：
員工變得明顯低調(diào)，不再主動(dòng)申請(qǐng)新任務(wù)；
頻繁申請(qǐng)連假或咨詢有關(guān)年終獎(jiǎng)的發(fā)放；
困于低效工作，業(yè)績持續(xù)下降。
這些細(xì)微變化或許是即將流失的信號(hào)。作為HR，適時(shí)制定目標(biāo)性保留策略至關(guān)重要。
如何利用離職率指導(dǎo)管理決策？
歸根結(jié)底，離職率并不是一個(gè)單純的數(shù)字，它更像是一個(gè)“企業(yè)健康管理指數(shù)”，能夠反映出組織深層次文化建設(shè)的問題，例如：
高離職率是否源于不合理的業(yè)績獎(jiǎng)懲機(jī)制？
試用期階段的離職率是否暴露了薪酬與崗位匹配度的低下？
特殊職位的連續(xù)換崗是否揭露了潛在職場沖突？
因此，離職率的計(jì)算與分析不僅是“管理者工具箱”中的重要一環(huán)，還是HR推動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng)新的重要依據(jù)。面對(duì)管理中的困境，離職率讓我們有了一把數(shù)據(jù)標(biāo)尺，但更重要的依然是解決問題的能力與深度思考。
從今天起，別害怕離職率“刺耳”的真相，相反，擁抱它、理解它、直面它，你會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的智慧往往就隱藏在這一串?dāng)?shù)字之中。
