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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
據(jù)俄羅斯媒體報道，華為公司在俄羅斯積極招聘新員工。今年上半年，華為公司空缺職位數(shù)量 814 個，較去年同期增長 49%，去年為 545 個。
華為公司在銷售領(lǐng)域的職位空缺數(shù)量是此前的 4 倍多，如果 2021 年該公司招聘 27 名員工，今年已經(jīng)是 117 名。此外，華為俄羅斯分公司積極招聘以下領(lǐng)域?qū)I(yè)水平高的專家，包括信息技術(shù)和通信領(lǐng)域（職位空缺數(shù)增加了 33%）、設(shè)備維護和安裝專家（增加了 186%），以及大學(xué)生和實習(xí)生（增加了 132%）。該公司還將電子產(chǎn)品生產(chǎn)和維護專家的空缺職位數(shù)量增加了 233%。
從每個社招崗位的招聘流程來說，需求分析是第一步，必要而合理的招聘需求，才值得招聘人員和用人經(jīng)理花時間和精力。那么招聘需求怎么寫？
一、需求分析前的準備
古話說：“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，要做好有效的需求分析，要能夠在需求分析中和用人經(jīng)理平等對話，甚至引導(dǎo)和影響用人經(jīng)理，充分的準備必不可少。
知己：
準備好公司的業(yè)務(wù)情況和組織架構(gòu)、職位說明書和需求分析表。如果你是個有心人，公司的業(yè)務(wù)情況和組織架構(gòu)你應(yīng)該早就了然無需特意準備；
崗位說明書JD不用解釋；需要說明的是《需求分析表》。《需求分析表》列出的是HR需要向用人經(jīng)理了解的各類問題，十到二十個不等；當(dāng)然HR也可以提前發(fā)給用人經(jīng)理供其思考。
有了這張表，剛接手社招的小白也不用擔(dān)心不知道該問什么了，用它還可以記錄下用人經(jīng)理的回答，方便共享和存檔。
知彼：
準備好行業(yè)和競爭對手，以及外部人才市場數(shù)據(jù)。在去找業(yè)務(wù)部門之前了解這些信息，在溝通時才有可能詢問或者與用人經(jīng)理探討：
“咱們的同行有多少家，與咱們公司相比，他們哪里做得好，哪里做得不好？?！?/p>
“能滿足您這樣要求的人選在市場上也就一二十個人，您想過拿什么吸引他們？如果他們都不考慮，哪些條件您能放寬嗎？”。
這些信息可以從哪里獲得呢？市場部和銷售部的同事那兒，其他公司的HR和獵頭伙伴那兒，甚至搜索引擎和招聘網(wǎng)站，都是有效的渠道。
二、需求分析的內(nèi)容
需求分析中詢問的內(nèi)容，要提前準備好。問題可以遵循從上到下，從宏觀到微觀的邏輯，且覆蓋行業(yè)、公司、部門、職位等信息，確保邏輯和全面。盡量不要在需求分析一開始就問：“找這個人具體做什么工作，有什么要求？”，這只是What，Why和How更重要，為何招聘，要達成什么業(yè)務(wù)目標(biāo)，解決什么業(yè)務(wù)問題？如何訪尋和吸引人選？
1.詢問行業(yè)和公司信息
在自己預(yù)先了解行業(yè)和公司業(yè)務(wù)信息之外，也需要訪談用人經(jīng)理關(guān)于這兩部分的內(nèi)容，行業(yè)價值鏈、五力模型，SWOT都可以系統(tǒng)的梳理業(yè)務(wù)，這些模型各位讀者自行在網(wǎng)上搜索即可。在需求分析中詢問行業(yè)發(fā)展、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)競爭情況等，不僅是為了幫助招聘人員更了解業(yè)務(wù)，有效的建議用人經(jīng)理和將來有效的影響候選人；也能夠順便測一測用人經(jīng)理的戰(zhàn)略思維和商業(yè)敏感度。
同樣，也需要進一步了解公司情況，麥肯錫7S模型涵蓋了公司七個維度的信息，包括戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、管理制度、管理風(fēng)格、員工狀況、技能情況、價值觀。各位不妨拿來自測和考察下即將要做需求分析的用人經(jīng)理，看看能否清晰生動的描繪公司。不了解公司，怎么知道公司需要什么樣的人，怎么知道如何吸引候選人呢？
2.詢問部門和團隊信息
部門架構(gòu)和團隊成員的情況需要了解，看看分工是否合理，看看招聘是否必要（也許可以內(nèi)部解決），問問團隊成員的性別、年齡、能力、性格等（當(dāng)然還有這位用人經(jīng)理自身的情況，考慮新人的搭配），了解下團隊成員都從哪些公司和哪些渠道來（說不定可以內(nèi)部推薦）。如果這些信息有亮點，還可以總結(jié)成職位的吸引點。
3.詢問職位信息
職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI、具體工作職責(zé)、具體項目、職位的吸引點、新人上崗之后可能遇到的困難或挑戰(zhàn)（有哪些培訓(xùn)或其他資源能夠幫助）、職位發(fā)展空間、薪酬福利等，都需要詳細了解。很多公司招不到人往往是因為自己崗位的KPI或者工作量或者要求比同行高，薪酬卻比同行低，公司和職位還沒有特別吸引點。
招聘人員必須要問清楚用人經(jīng)理公司和職位的吸引力在哪，和用人經(jīng)理一起分析，如果確實吸引力一般，可以試著影響用人經(jīng)理合理降低要求，合理提高薪酬，或者想辦法采用社招之外的其他手段來解決問題，比如校招、外包、轉(zhuǎn)崗、比如崗位豐富化擴大化等等。至少招聘人員能夠讓用人經(jīng)理明白這個難點的話，用人經(jīng)理會在招聘中更加配合HR，不會輕易“甩鍋”。
4.詢問招聘標(biāo)準和訪尋方向
詢問招聘標(biāo)準或者人才畫像，可以按照專業(yè)的能力模型“冰山”的六個維度來與用人經(jīng)理系統(tǒng)的梳理需求：知識、技能、經(jīng)驗、行為能力、個性特質(zhì)、動機價值觀。有前任或者團隊業(yè)績優(yōu)秀的成員，作為參考是好的。如果需求分析準備再充分一些，找到幾份網(wǎng)上或者其他渠道來的同行類似崗位的簡歷作為“樣本”來參照，那就更好了。招聘標(biāo)準的制定如果脫離外部人才市場的實際，其實是沒有任何意義的。當(dāng)然，如果想做得更全面，還可以讓用人經(jīng)理再多想想，進一步詢問哪些條件是必要的，哪些條件是優(yōu)先的。
