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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
如何進(jìn)行有效的薪資調(diào)整方案設(shè)計(jì)？企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)，無(wú)疑是吸引和留住員工的重要關(guān)鍵。被視為一項(xiàng)復(fù)雜的任務(wù)，它需要企業(yè)從多個(gè)角度進(jìn)行細(xì)致的考量和規(guī)劃，無(wú)論是在市場(chǎng)地位、發(fā)展需求，還是在企業(yè)具體的資源限制方面。而一項(xiàng)可實(shí)施、切合實(shí)際且能產(chǎn)生積極效果的薪酬設(shè)計(jì)，不僅能有效提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，還有助于穩(wěn)定人力資源。
薪酬定位策略確定
在進(jìn)行企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)定位時(shí)，需要根據(jù)企業(yè)在市場(chǎng)上的地位以及發(fā)展要求，擬定適當(dāng)?shù)男匠甓ㄎ徊呗?，通常分為市?chǎng)領(lǐng)先型，市場(chǎng)對(duì)應(yīng)戰(zhàn)略和市場(chǎng)跟隨戰(zhàn)略，年度調(diào)薪的策略應(yīng)與企業(yè)已有的薪酬策略相一致，以確保企業(yè)戰(zhàn)略的有效性和統(tǒng)一性，在制定調(diào)薪政策時(shí)，要考慮如何使用有限資源達(dá)到最好的調(diào)薪效果，以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，所以，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和發(fā)展階段要求，針對(duì)不同層級(jí)和不同職能類型的員工可以基于不同的薪酬水平定位制定不同的調(diào)薪政策，對(duì)于市場(chǎng)上緊缺的人才，應(yīng)該給予特別的政策傾斜。
調(diào)薪類別：
市場(chǎng)因素調(diào)薪：主要基于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，適用于現(xiàn)時(shí)工資水平低于市場(chǎng)值的關(guān)鍵崗位，如研發(fā)技術(shù)類人才或高級(jí)管理人才等，目的是保持此類崗位在市場(chǎng)上的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力；
績(jī)效因素調(diào)薪：適用于以工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的員工，比如銷售人員或面向顧客第一線的人員，通過將調(diào)薪與員工工作表現(xiàn)掛鉤，主要目的是激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)；
晉升調(diào)薪：主要適用于提升其職位或指派更重要職責(zé)的人員，與員工的職位及管理職責(zé)掛鉤；
能力調(diào)薪：適用于公司認(rèn)可的技術(shù)能力提升，比如經(jīng)培訓(xùn)得以提升的最新技能，目的是更好的激勵(lì)員工在專業(yè)水平和技能上的提升；
工齡調(diào)薪：主要適用于后勤支持類人員，幅度不大，主要是鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。
調(diào)薪步驟：
1.總額確定：根據(jù)國(guó)家及地方工資調(diào)整政策及公司經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況確定調(diào)整總額；
?。?）整理公司近三年內(nèi)員工工資總額，各部門比例，員工平均工資，工資占成本比例，單位工資利潤(rùn)及收入等指標(biāo)時(shí)點(diǎn)數(shù)及變化趨勢(shì)；
?。?）確定調(diào)整自變指標(biāo)及權(quán)重
當(dāng)?shù)毓べY增長(zhǎng)指導(dǎo)線（以北京為例）
當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（以北京市為例），根據(jù)往期最低工資標(biāo)準(zhǔn)漲幅推算來年增長(zhǎng)幅度，推算出20年漲幅為5%。
確定調(diào)整自變指標(biāo)及權(quán)重：本企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)率，依據(jù)所在行業(yè)及公司經(jīng)營(yíng)實(shí)際確定，本案參照10%；工資占總成本比例，取人力成本的80%，本案例取10%。
確定公司可調(diào)整工資總額：調(diào)整比例μ=工資指導(dǎo)基準(zhǔn)線12%30%+最低工資增長(zhǎng)線13%20%+當(dāng)年利潤(rùn)率10%40%+工資成本比例10%10%=11.2%，如設(shè)置兩次調(diào)薪機(jī)會(huì)，單次調(diào)薪比例為5.6%。
公司年度調(diào)薪總額=上年度工資總額測(cè)算調(diào)薪比例
2.一次分配
根據(jù)各部門管理指標(biāo)確定一次分配額度，標(biāo)準(zhǔn)包括管理權(quán)責(zé)，職能，區(qū)域，客戶群等。
?。?）部門工資調(diào)整基數(shù)確認(rèn)：基數(shù)=本部門上年度工資總額/公司上年度工資總額本年度可調(diào)整工資總額（需要人力資源定崗定編，崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)強(qiáng)大）
?。?）部門可調(diào)整工資總額=該部門可調(diào)整基數(shù)調(diào)整系數(shù)F,調(diào)整系數(shù)F=（部門上年度考核系數(shù)部門本年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)系數(shù)部門戰(zhàn)略地位系數(shù)）
?。?）調(diào)整系數(shù)確定：上年度目標(biāo)考核系數(shù)—確定上年度年終獎(jiǎng)金的考核系數(shù)；本年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)系數(shù)—本年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)/上年度實(shí)際經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（可根據(jù)實(shí)際情況做調(diào)整）；部門戰(zhàn)略地位系數(shù)—根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展確定部門類別，確定系數(shù)；重要戰(zhàn)略部門，如銷售業(yè)務(wù)部，生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)部，采購(gòu)中心，研發(fā)中心等，考慮系數(shù)定位2.0；戰(zhàn)略部門，如財(cái)務(wù)部，投資部，審計(jì)部，人力資源部等，系數(shù)定為1.5，輔助部門，如行政部，信息管理部等，系數(shù)定為1.0.
3.二次分配
在公司調(diào)整原則指導(dǎo)監(jiān)督下，由單位內(nèi)組織二次分配，確定明細(xì)方案，將員工考核獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)力下放給部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理在人力資源部調(diào)整原則指導(dǎo)下對(duì)本部門員工薪資進(jìn)行調(diào)整。
指導(dǎo)原則：
（1）總額控制：本部門擬調(diào)整薪資總額不得超過可調(diào)整薪資總額，可少不可多；
?。?）基準(zhǔn)線控制：可考慮物價(jià)因素，確定全員調(diào)整基準(zhǔn)額度，例如500元，也可不考慮此因素；
?。?）個(gè)體控制：?jiǎn)蝹€(gè)員工擬調(diào)整薪資不得超過本人上年度平均工資的20%，視情況而定；
?。?）比例控制：?jiǎn)蝹€(gè)員工擬調(diào)整薪資額度不超過本部門可調(diào)整總額的20%，5人以下部門可不受此限制，比例視情況而定，對(duì)于大部門，可以細(xì)分至人數(shù)比例；
?。?）績(jī)效控制：當(dāng)年員工績(jī)效考核結(jié)果于調(diào)整薪酬等級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，例如，考核系數(shù)1.2以上，可參考調(diào)整等級(jí)為2-4級(jí)；
?。?）程序控制：所有人員調(diào)整方案均需逐級(jí)擬定，隔級(jí)審核，人力資源部有權(quán)對(duì)異常情況進(jìn)行調(diào)整，并有權(quán)提出否定建議。
4.方案結(jié)果測(cè)評(píng)
?。?）上年度工資成本分析：上年度的工成本總額，各公司、各部門工資比例分布、工資變動(dòng)趨勢(shì)及分析、年度平均工資水平及市場(chǎng)地位、工資占運(yùn)營(yíng)成本，銷售額比例等等；
?。?）調(diào)整依據(jù)、范圍、成本分析及實(shí)施要點(diǎn)：明確公司調(diào)整工資參照依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)、確定調(diào)整額度范圍及人員、部門范圍，制定詳盡的成本分析模型，，對(duì)實(shí)施過程中的關(guān)鍵操作詳細(xì)說明；
?。?）方案實(shí)施程序計(jì)劃：詳細(xì)介紹薪資調(diào)整的組織計(jì)劃和實(shí)施計(jì)劃；
?。?）詳細(xì)方案內(nèi)容：一次分配的系數(shù)確定方式，各部門最終調(diào)整系數(shù)明細(xì)，最終可調(diào)整工資明細(xì)，詳細(xì)員工調(diào)整明細(xì)，含額度，比例等。
以上就是如何進(jìn)行有效的薪資調(diào)整方案設(shè)計(jì)？的全部?jī)?nèi)容了，合理、科學(xué)的薪酬策略設(shè)計(jì)和實(shí)施，不僅有助于企業(yè)提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，還能在吸引和留住人才方面發(fā)揮重要作用。但值得注意的是，實(shí)際操作中，應(yīng)靈活調(diào)整，因地制宜，以真正便于各類企業(yè)實(shí)施，打造出符合自身情況的，最優(yōu)秀的薪酬設(shè)計(jì)策略。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國(guó)企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國(guó)銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
