員工績(jī)效評(píng)估是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其深遠(yuǎn)影響企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、員工職業(yè)成長(zhǎng)以及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。然而，傳統(tǒng)的評(píng)估方式，如以完成任務(wù)量作為主要考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等，經(jīng)常無(wú)法有效反映員工真實(shí)的工作績(jī)效，更無(wú)法揭示員工的潛力與不足。因此，為了更準(zhǔn)確地評(píng)估員工績(jī)效，催發(fā)員工潛能，企業(yè)亟需嘗試引入更為現(xiàn)代的績(jī)效評(píng)估策略。
　　六種現(xiàn)代績(jī)效考核方法
　　通過(guò)正確的績(jī)效評(píng)估方法，組織可以提高組織內(nèi)員工的績(jī)效。一個(gè)好的員工績(jī)效評(píng)估方法可以使整個(gè)體驗(yàn)變得有效和有益。
　　下面詳細(xì)介紹六種最常用的現(xiàn)代性能方法：

　　1.目標(biāo)管理（MBO）

　　目標(biāo)管理(MBO)是一種評(píng)估方法，在此評(píng)估方法中，管理者和員工共同確定、計(jì)劃、組織和溝通在特定評(píng)估期間要關(guān)注的目標(biāo)。設(shè)定明確的目標(biāo)后，經(jīng)理和下屬定期討論控制和討論實(shí)現(xiàn)這些既定目標(biāo)的可行性的進(jìn)展。
　　這種績(jī)效評(píng)估方法用于將總體組織目標(biāo)與員工的目標(biāo)有效匹配，同時(shí)使用SMART方法驗(yàn)證目標(biāo)，以查看設(shè)定的目標(biāo)是否具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)和時(shí)間敏感。
　　在審查期（每季度、每半年或每年）結(jié)束時(shí)，根據(jù)他們的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行評(píng)判。成功的獎(jiǎng)勵(lì)是晉升和加薪，而失敗的則是轉(zhuǎn)職或進(jìn)一步培訓(xùn)。這個(gè)過(guò)程通常更強(qiáng)調(diào)有形的目標(biāo)，而無(wú)形的方面，如人際交往能力、承諾等，往往被忽視。
　　為確保成功，MBO流程需要嵌入到組織范圍的目標(biāo)設(shè)定和評(píng)估流程中。通過(guò)將MBO納入績(jī)效管理流程，企業(yè)可以提高員工的敬業(yè)度，增加實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的機(jī)會(huì)，并使員工能夠進(jìn)行未來(lái)思考。
　　非常適合：
　　衡量經(jīng)理、董事和高管（任何規(guī)模的企業(yè)）等高級(jí)管理人員的定量和定性產(chǎn)出
　　失敗的常見原因：
　　MBO計(jì)劃不完整、公司目標(biāo)不充分、缺乏高層管理人員參與
　　實(shí)施成功的MBO計(jì)劃的步驟：
　　每個(gè)經(jīng)理必須有5-10個(gè)以具體、可衡量的術(shù)語(yǔ)表達(dá)的目標(biāo)
　　經(jīng)理可以書面提出自己的目標(biāo)，經(jīng)過(guò)審核后最終確定
　　每個(gè)目標(biāo)都需要包括描述和明確的計(jì)劃（任務(wù)列表）來(lái)完成它
　　確定如何衡量進(jìn)展以及頻率（至少每季度一次）
　　列出如果進(jìn)度不符合計(jì)劃將采取的糾正措施
　　確保每個(gè)級(jí)別的目標(biāo)都與組織目標(biāo)和上/下級(jí)別相關(guān)

　　2.360度反饋

　　360度反饋是一種多維績(jī)效評(píng)估方法，它使用從員工影響圈（即經(jīng)理、同事、客戶和直接下屬）收集的反饋來(lái)評(píng)估員工。這種方法不僅可以消除績(jī)效評(píng)估中的偏見，還可以清楚地了解個(gè)人的能力。
　　這種評(píng)估方法有五個(gè)組成部分，例如：
　　1.自我評(píng)價(jià)
　　自我評(píng)估讓員工有機(jī)會(huì)回顧自己的表現(xiàn)，了解自己的長(zhǎng)處和短處。但是，如果在沒(méi)有結(jié)構(gòu)化形式或正式程序的情況下進(jìn)行自我評(píng)估，它可能會(huì)變得寬容、善變和有偏見。
　　2.管理審查
　　經(jīng)理進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估是傳統(tǒng)和基本評(píng)估形式的一部分。這些審查必須包括主管授予的個(gè)人員工評(píng)級(jí)以及高級(jí)管理人員對(duì)團(tuán)隊(duì)或計(jì)劃的評(píng)估。
　　3.同行評(píng)議
　　隨著等級(jí)制度從組織結(jié)構(gòu)中移出，同事們對(duì)員工的表現(xiàn)有了獨(dú)特的看法，這使他們成為最相關(guān)的評(píng)估者。這些審查有助于確定員工與團(tuán)隊(duì)良好合作、采取主動(dòng)行動(dòng)以及成為可靠貢獻(xiàn)者的能力。然而，同伴之間的友誼或敵意最終可能會(huì)扭曲最終的評(píng)估結(jié)果。
　　4.下屬考核經(jīng)理（SAM）
　　360度反饋的這種向上評(píng)估組件是一個(gè)微妙而重要的步驟。從管理的角度來(lái)看，被報(bào)告者往往擁有最獨(dú)特的視角。然而，不情愿或害怕報(bào)復(fù)會(huì)扭曲評(píng)估結(jié)果。
　　5.客戶或客戶評(píng)論
　　此階段的客戶組件可以包括內(nèi)部客戶（例如組織內(nèi)的產(chǎn)品用戶）或不屬于公司但定期與該特定員工互動(dòng)的外部客戶。
　　客戶評(píng)論可以更好地評(píng)估員工的產(chǎn)出，但是，這些外部用戶通?？床坏搅鞒袒蛘邔?duì)員工產(chǎn)出的影響。
　　使用360度反饋的優(yōu)點(diǎn)：
　　提高個(gè)人對(duì)他們的表現(xiàn)及其對(duì)其他利益相關(guān)者的影響的認(rèn)識(shí)
　　作為啟動(dòng)輔導(dǎo)、咨詢和職業(yè)發(fā)展活動(dòng)的關(guān)鍵
　　鼓勵(lì)員工投資于自我發(fā)展并接受變革管理
　　將績(jī)效反饋與工作文化相結(jié)合并促進(jìn)參與
　　適用于：
　　私營(yíng)部門組織比公共部門組織，因?yàn)楣膊块T組織的同行評(píng)審更為寬松。
　　失敗的常見原因：
　　審查、文化差異、競(jìng)爭(zhēng)力、無(wú)效規(guī)劃和誤導(dǎo)性反饋中的寬大處理

　　3.評(píng)估中心法

　　評(píng)估中心的概念早在1930年就由德國(guó)陸軍引入，但經(jīng)過(guò)改進(jìn)和定制以適應(yīng)當(dāng)今的環(huán)境。評(píng)估中心方法使員工能夠清楚地了解其他人如何觀察他們及其對(duì)他們績(jī)效的影響。這種方法的主要優(yōu)點(diǎn)是它不僅可以評(píng)估個(gè)人的現(xiàn)有表現(xiàn)，還可以預(yù)測(cè)未來(lái)的工作表現(xiàn)。
　　在評(píng)估過(guò)程中，員工被要求參加社會(huì)模擬練習(xí)，如籃內(nèi)練習(xí)、非正式討論、事實(shí)調(diào)查練習(xí)、決策問(wèn)題、角色扮演以及其他確保成功完成角色的練習(xí)。這種方法的主要缺點(diǎn)是它是一個(gè)難以管理的時(shí)間和成本密集型過(guò)程。
　　評(píng)估中心法的優(yōu)點(diǎn)：
　　增強(qiáng)參與者的知識(shí)，促進(jìn)他/她的思維過(guò)程，并提高員工效率
　　可以定制以適應(yīng)不同的角色、能力和業(yè)務(wù)需求
　　深入了解員工的個(gè)性（道德、寬容、解決問(wèn)題的能力、內(nèi)向/外向、適應(yīng)性等）
　　非常適合：
　　制造組織、服務(wù)型公司、教育機(jī)構(gòu)和咨詢公司，以確定未來(lái)的組織領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理。
　　實(shí)施評(píng)估中心實(shí)踐的指南：
　　使用工作分析來(lái)確定有效績(jī)效的組成部分
　　確定可以使用此評(píng)估中心衡量的績(jī)效指標(biāo)
　　對(duì)評(píng)估過(guò)程中有意義和相關(guān)的候選人行為進(jìn)行分類
　　尋找可以理想地引出理想行為信息的評(píng)估技術(shù)
　　現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估員和被評(píng)估人不包括直接主管
　　為評(píng)估員和審查員提供全面的培訓(xùn)
　　維護(hù)每個(gè)候選人的績(jī)效記錄系統(tǒng)
　　審查記錄并獎(jiǎng)勵(lì)員工或提供相應(yīng)的培訓(xùn)

　　4.行為錨定評(píng)定量表(BARS)

　　行為錨定評(píng)級(jí)量表(BARS)在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中帶來(lái)了定性和定量的好處。BARS將員工績(jī)效與以數(shù)字評(píng)級(jí)為基礎(chǔ)的特定行為示例進(jìn)行比較。
　　BAR量表上的每個(gè)績(jī)效水平都由多個(gè)BARS聲明錨定，這些聲明描述了員工經(jīng)常表現(xiàn)出的常見行為。這些陳述作為衡量個(gè)人績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，適用于適用于其角色和工作級(jí)別的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)。
　　BARS創(chuàng)建的第一步是生成描述典型工作場(chǎng)所行為的關(guān)鍵事件。下一步是將這些關(guān)鍵事件編輯為通用格式并刪除任何冗余。標(biāo)準(zhǔn)化后，關(guān)鍵實(shí)例被隨機(jī)化并評(píng)估有效性。剩余的關(guān)鍵事件用于創(chuàng)建BARS和評(píng)估員工績(jī)效。
　　使用BARS的優(yōu)點(diǎn)：
　　享受清晰的標(biāo)準(zhǔn)、改進(jìn)的反饋、準(zhǔn)確的性能分析和一致的評(píng)估
　　通過(guò)更多地強(qiáng)調(diào)具體、具體和可觀察的行為，消除績(jī)效評(píng)估評(píng)級(jí)中與結(jié)構(gòu)無(wú)關(guān)的差異
　　減少任何偏見的機(jī)會(huì)并確保整個(gè)評(píng)估過(guò)程的公平
　　非常適合：
　　各種規(guī)模和行業(yè)的企業(yè)都可以使用BARS來(lái)評(píng)估從入門級(jí)代理到C級(jí)高管的整個(gè)員工隊(duì)伍的績(jī)效
　　BARS的常見缺點(diǎn)：
　　評(píng)估中主觀性的可能性很高
　　難以做出薪酬和晉升決定
　　創(chuàng)建和實(shí)施耗時(shí)
　　對(duì)經(jīng)理和高級(jí)管理人員的要求更高

　　5.心理評(píng)估

　　心理評(píng)估可以派上用場(chǎng)，以確定員工的隱藏潛力。這種方法側(cè)重于分析員工未來(lái)的表現(xiàn)，而不是他們過(guò)去的工作。這些評(píng)估用于分析員工績(jī)效的七個(gè)主要組成部分，例如人際交往能力、認(rèn)知能力、智力特征、領(lǐng)導(dǎo)能力、個(gè)性特征、情商和其他相關(guān)技能。
　　合格的心理學(xué)家會(huì)進(jìn)行各種測(cè)試（深度訪談、心理測(cè)試、討論等）以有效評(píng)估員工。然而，這是一個(gè)相當(dāng)緩慢和復(fù)雜的過(guò)程，結(jié)果的質(zhì)量在很大程度上取決于管理該程序的心理學(xué)家。
　　在進(jìn)行心理評(píng)估時(shí)，會(huì)考慮特定的場(chǎng)景。例如，員工與咄咄逼人的客戶打交道的方式可用于評(píng)估他/她的說(shuō)服技巧、行為反應(yīng)、情緒反應(yīng)等。
　　心理評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)：
　　提取有關(guān)員工績(jī)效和潛力的可衡量的客觀數(shù)據(jù)
　　與其他績(jī)效評(píng)估方法相比，可以輕松部署
　　為內(nèi)向或害羞的員工提供一個(gè)展示自己潛力的平臺(tái)
　　非常適合：
　　大型企業(yè)可以出于多種原因使用心理評(píng)估，包括領(lǐng)導(dǎo)管道的發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、沖突解決等。
　　失敗的常見原因：
　　缺乏適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、缺乏訓(xùn)練有素的專業(yè)人員來(lái)管理審查以及候選人的緊張或焦慮可能會(huì)影響結(jié)果。

　　6.人力資源（成本）核算方法

　　人力資源（成本）會(huì)計(jì)方法通過(guò)員工為公司帶來(lái)的貨幣收益來(lái)分析員工的績(jī)效。它是通過(guò)比較留住員工的成本（公司成本）和組織從該特定員工那里確定的貨幣收益（貢獻(xiàn)）而獲得的。
　　當(dāng)根據(jù)成本會(huì)計(jì)方法評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)，會(huì)考慮單位平均服務(wù)價(jià)值、質(zhì)量、管理費(fèi)用、人際關(guān)系等因素。其對(duì)成本效益分析的高度依賴和審閱者的記憶力是人力資源會(huì)計(jì)方法的缺點(diǎn)。
　　人力成本核算方法的優(yōu)點(diǎn)
　　有效衡量員工為組織帶來(lái)的成本和價(jià)值
　　幫助確定員工績(jī)效對(duì)組織底線的財(cái)務(wù)影響
　　非常適合：
　　初創(chuàng)公司和小型企業(yè)，其中一名員工的表現(xiàn)可以成就或破壞組織的成功。
　　人力資源成本核算方法的實(shí)施：
　　確定市場(chǎng)與員工當(dāng)前套餐之間的差距
　　確定員工帶來(lái)的貨幣和非貨幣價(jià)值
　　列出員工在審查期內(nèi)取得的成就（訂閱人數(shù)增加、收入增加、贏得的新交易數(shù)量等）
　　現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估方法在規(guī)范企業(yè)管理，提升員工工作績(jī)效，培養(yǎng)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者方面，都發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。然而，不論選擇哪種方式，都必須以捧高員工滿意度，助力企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展為終極目標(biāo)。這需要人力資源專業(yè)人士不斷雕琢新的方法，且在實(shí)際運(yùn)用中注意防范各種偏見，保證評(píng)估的公平公正，最終讓現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估體系發(fā)揮出最大的價(jià)值。

關(guān)于紅海云

　　紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過(guò)紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。

　　迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國(guó)企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國(guó)銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。