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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
招聘達(dá)人在設(shè)計(jì)面試問題時(shí)，通常會(huì)根據(jù)候選人所申請(qǐng)的崗位和職責(zé)來確定問題的方向。首先，他們會(huì)準(zhǔn)備一些開放性的問題，讓候選人自由發(fā)揮，展現(xiàn)自己的能力和經(jīng)驗(yàn)。例如，可以問候選人在之前的工作中遇到的挑戰(zhàn)是什么，他們是如何解決的，以及取得了什么成就。這樣的問題可以幫助招聘達(dá)人了解候選人的工作經(jīng)驗(yàn)和能力水平。
那么招聘達(dá)人都是如何設(shè)計(jì)面試問題、如何提問候選人的呢？
01封閉式提問
這是一種可以得到具體回答的問題，HR可以通過這樣的問題對(duì)候選人進(jìn)行一個(gè)初步的了解。
一般比較適用于工作經(jīng)歷、個(gè)人信息：包括目前居住地、過去的工作職位、工作成績(jī)、收入范圍及離職原因等。
02開放式提問
所謂開放式問題，候選人就不能以“是”或“否”來簡(jiǎn)單回答，需要詳細(xì)描述或者解說，這個(gè)描述的過程中，HR可以對(duì)候選人的工作經(jīng)歷的真實(shí)性和個(gè)人能力做進(jìn)一步驗(yàn)證。
例如“你如何做到在壓力下工作?”這樣的提問，這種方式相較于封閉式提問，可以獲取更多主觀上的信息。
03負(fù)面式提問
在面試中，HR可能會(huì)被在某個(gè)領(lǐng)域做得很好的一位候選人吸引，進(jìn)而相信他在所有領(lǐng)域都會(huì)做得同樣好，但事實(shí)并非如此。
當(dāng)HR發(fā)現(xiàn)自己被過分打動(dòng)時(shí)，可以試試問：“那有哪些工作您在過去是做得不太好的呢？”或簡(jiǎn)單地問：“您覺得自己在過去比較欠缺的一種能力是什么?”
04反問式提問
有時(shí)候，HR會(huì)遇到很健談的候選人，往往容易處于比較被動(dòng)的狀態(tài)，這個(gè)時(shí)候HR就可以通過反問冷靜地控制談話。
例如候選人開始抖出各種各樣經(jīng)驗(yàn)時(shí)，HR可以用反問來打斷他，譬如“如果你的這些經(jīng)驗(yàn)并不完全適用于新崗位呢”，從而進(jìn)入崗位適配的其他話題。
05半正確反問
這種提問方式的作用在于可以篩選出唯唯是諾的人、不符合資格的候選人、完全拒絕提供信息的怪人和有能力但完全不肯陳述的人。
這種提問是作出只是部分正確的陳述，詢問候選人是否贊同。例如：“我總是認(rèn)為顧客服務(wù)只能在付清帳單后才提供，你認(rèn)為對(duì)不對(duì)?”這個(gè)半正確反問的例子總是能產(chǎn)生吸引人的回答。
06引導(dǎo)式提問
所謂引導(dǎo)式談話，就是一方問特定的問題，另一方只能做特定的回答。也就是HR問一句，候選人答一句。
這類問題主要用于征詢候選人的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。
例如先提出：“當(dāng)下996在互聯(lián)網(wǎng)中很常見，我們尊重員工利益，但同時(shí)也注重公司效益，在需求旺盛時(shí)期，員工可能會(huì)面臨很大壓力”，然后詢問“你會(huì)如何應(yīng)付呢”，候選人知道要留住機(jī)會(huì)，他必須以某種方式回答。
07案例式提問
簡(jiǎn)單的提問都只是對(duì)個(gè)人能力的一種間接性了解，想要全方位的了解候選人，還需要一些分析式的提問。
這時(shí)，HR就需要給候選人提供一個(gè)案例，要求候選人對(duì)案例進(jìn)行分析判斷，進(jìn)而測(cè)定候選人的思考、分析和解決問題的能力等。
08分層式提問
設(shè)計(jì)出了好問題，但如果沒表達(dá)好就會(huì)失去穿透力，就會(huì)收到很多不完整或誤導(dǎo)的信息，而分層提問則可以探出完整和多層面的答案。
例如在讓候選人敘述之前做過的項(xiàng)目后，緊接著就可以問：“你從那次項(xiàng)目中學(xué)到什么”，這就是很好的分層技巧，能讓HR有更多時(shí)間去判斷和觀察。
招聘達(dá)人在設(shè)計(jì)面試問題時(shí)注重的是問題的針對(duì)性和多樣性，通過不同類型的問題全面了解候選人的能力、經(jīng)驗(yàn)和潛力，以便快速而準(zhǔn)確地判斷候選人是否適合崗位。通過精心設(shè)計(jì)的面試問題，招聘達(dá)人可以更好地篩選出優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。
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