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在人力資源管理領(lǐng)域能遇到各種棘手的問(wèn)題，尤其是員工“自離”現(xiàn)象，即員工未經(jīng)正規(guī)手續(xù)擅自離崗且不再歸來(lái)，這對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和人力資源管理構(gòu)成了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。若處理不當(dāng)，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)和管理成本的增加。那么，面對(duì)員工的自離行為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何合法合規(guī)地應(yīng)對(duì)呢？
一、法律如何界定員工的自離行為
員工自離，是指離職員工未依據(jù)合同約定和法律規(guī)定履行提前通知義務(wù)，而擅自離開(kāi)工作崗位的行為。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)者辭職，應(yīng)履行提前通知用人單位的義務(wù)，而自離的行為恰恰違反了法律規(guī)定，屬于勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的行為。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。故對(duì)自離的員工，用人單位有權(quán)追究其法律責(zé)任。
二、員工自離的，企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)
1、勞動(dòng)關(guān)系及時(shí)終止
單位在員工自離的情況下，應(yīng)積極履行通知解除勞動(dòng)關(guān)系的程序，以避免可能發(fā)生的爭(zhēng)議和風(fēng)險(xiǎn)。
當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)有員工自離時(shí)，公司應(yīng)該向員工寄送一份《催告函》，催告員工返回公司正常上班，并且告訴員工，如果遇到了特殊情況，應(yīng)向公司說(shuō)明緣由，辦理請(qǐng)假手續(xù)。除此之外，還要告訴員工，如果既不請(qǐng)假，也不返回公司上班，公司則有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同。
如果員工收到《催告函》后返回公司上班了，那么按照公司的規(guī)章制度對(duì)其擅自離崗的幾天記為曠工處理。如果員工收到《催告函》后依然沒(méi)有反應(yīng)，那么公司則可以單方面與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系。
參考《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋三》征求意見(jiàn)稿規(guī)定，勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度，擅離工作崗位，用人單位作出解除勞動(dòng)合同的決定并送達(dá)勞動(dòng)者或者進(jìn)行了公告，勞動(dòng)者主張用人單位予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持?br style="box-sizing: border-box; margin: 0px; padding: 0px; word-break: break-all;"/> 2、用人單位是否可以扣發(fā)工資？
從風(fēng)險(xiǎn)控制角度，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者前來(lái)領(lǐng)取工資，若勞動(dòng)者未按通知前來(lái)領(lǐng)取，用人單位不承擔(dān)工資拖延的責(zé)任。
根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照合同約定及時(shí)足額支付工資，非法克扣工資或者拖延支付的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。在員工自離的情況下，勞動(dòng)者已提供勞動(dòng)部分對(duì)應(yīng)報(bào)酬不應(yīng)被剝奪。若用人單位有條件支付剩余工資的，應(yīng)及時(shí)足額支付，如員工的銀行卡并未銷毀。只有存在工資支付障礙的前提下（無(wú)工資卡、無(wú)法聯(lián)系本人），用人單位可以暫緩工資支付。
3、用人單位應(yīng)及時(shí)辦理檔案和社保關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者自離，用人單位因通知障礙，導(dǎo)致合同義務(wù)無(wú)法履行的，依法不承擔(dān)損失賠償責(zé)任，但仍應(yīng)以用人單位履行通知義務(wù)為前提。
企業(yè)應(yīng)制定全面的規(guī)章制度，遇見(jiàn)此類事件按照規(guī)章制度進(jìn)行處理。如若沒(méi)有相關(guān)制度，企業(yè)應(yīng)該在第一時(shí)間通知員工，說(shuō)清楚相關(guān)事實(shí)，并要求員工說(shuō)明未到崗的理由。員工如果未回應(yīng)，企業(yè)便可以以曠工理由辭退。在此期間企業(yè)為員工多繳納的社保金額，企業(yè)可以依法扣回。如果不足，企業(yè)可以起訴追回員工個(gè)人部分。
三、對(duì)于員工自離，企業(yè)該如何預(yù)防？
自離不僅會(huì)帶來(lái)管理上的麻煩，還會(huì)給生產(chǎn)制造和業(yè)績(jī)產(chǎn)出造成損失，所以面對(duì)自離的現(xiàn)象，最主要的還是要采取相關(guān)措施，并做好預(yù)防：
1、面試環(huán)節(jié)，可聲明關(guān)于考勤、勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定及其風(fēng)險(xiǎn)；
2、勞動(dòng)合同中明確“法定通知地址”。在員工自離的情況下，用人單位不能免除相關(guān)通知義務(wù)。那么雙方簽訂的勞動(dòng)合同中要求勞動(dòng)者明確“法定通知地址”，作為用人單位送達(dá)相關(guān)文件的合法途徑。
3、入職培訓(xùn)，重點(diǎn)講解企業(yè)規(guī)章制度，尤其是考勤制度、離職管理制度等，并得到員工簽字確認(rèn)留存；
4、日常管理時(shí)灌輸企業(yè)規(guī)章制度，使制度從書面轉(zhuǎn)化為員工習(xí)慣，用文化疏導(dǎo)員工心理；
5、宣貫并嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)制度，日常管理中做到有錯(cuò)就罰，達(dá)到罰一儆百、敲山震虎的效果。
企業(yè)在處理員工自離的行為時(shí)應(yīng)堅(jiān)持合法、合理、合情的原則，依法維護(hù)公司利益的同時(shí)，也要尊重員工權(quán)益，做到公平對(duì)待。通過(guò)事前的規(guī)章制度及文化建設(shè)，事中的溝通和催促，以及事后的規(guī)范操作，科學(xué)處理自離現(xiàn)象，減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)良好的勞動(dòng)關(guān)系。
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