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在招聘過程中，面試官承擔(dān)著至關(guān)重要的責(zé)任。一個(gè)優(yōu)秀的面試官不僅需要通過面試篩選出最合適的人選，還需要通過準(zhǔn)確的提問來挖掘候選人的真實(shí)能力和潛力。然而，許多面試官在提問時(shí)常常陷入“聊天式面試”的誤區(qū)，導(dǎo)致面試效果大打折扣。那么，什么樣的問題是無效的，如何避免這些問題？
面試提問的常見問題
在面試過程中，面試官往往會(huì)隨性地提問，導(dǎo)致面試缺乏系統(tǒng)性和邏輯性。這種“聊天式面試”主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：
一、要問什么不問什么不清楚
二、先問什么后問什么不知道
三、從哪個(gè)角度提問不明白
四、用什么句式提問不了解
要問什么不問什么不清楚——問了不該問的問題
在面試中，有四類問題是面試官應(yīng)該避免的：
1.不能問的問題
包括政治、宗教、信仰、商業(yè)機(jī)密以及個(gè)人隱私等問題，這些問題會(huì)引起候選人的反感。
2.不必問的問題
比如求職者的教育背景、工作經(jīng)歷等，這些信息通?？梢詮暮?jiǎn)歷中獲取，提問是浪費(fèi)時(shí)間。
3.無關(guān)的問題
比如招聘一個(gè)工程師，卻問他對(duì)某個(gè)體育運(yùn)動(dòng)的看法。雖然這些問題并非不能問，但在有限的面試時(shí)間內(nèi)，應(yīng)集中在關(guān)鍵信息的挖掘上。
4.無效的問題
比如“你有什么優(yōu)缺點(diǎn)？”這類問題，候選人往往已經(jīng)準(zhǔn)備好了標(biāo)準(zhǔn)答案，無法反映其真實(shí)能力。
先問什么后問什么不知道——提問的邏輯和順序搞不清
提問應(yīng)有輕重緩急和先后次序。同樣的問題，先問和后問的效果可能完全不同。比如，一上來就問求職者期望薪資，會(huì)破壞接下來的溝通節(jié)奏。比較好的做法是先了解求職者的上份工作薪資，以此為參考進(jìn)行進(jìn)一步的討論。
從哪個(gè)角度提問不明白——提問角度的選擇
面試的目標(biāo)是挖掘求職者與崗位相關(guān)的信息，不同的提問角度會(huì)帶來不同的效果。比如，直接問離職原因，大多數(shù)求職者會(huì)給出家庭、健康、職業(yè)發(fā)展等標(biāo)準(zhǔn)答案。相反，從側(cè)面提問，可能會(huì)挖掘到更多有價(jià)值的信息。
用什么句式提問不了解——提問句式的選擇
面試提問時(shí)要避免以下三種句式：
封閉式問題
回答只需一兩個(gè)詞的信息量有限的問題。
引導(dǎo)式問題
讓求職者察覺到問題在考察什么，進(jìn)而給出標(biāo)準(zhǔn)答案的問題。
理論式問題
讓求職者給出理論性、意見式回答的問題，這類回答并不一定能反映真實(shí)情況。
面試官應(yīng)該如何有效提問？
那么，什么是有效提問呢？舉個(gè)例子，房地產(chǎn)公司招聘項(xiàng)目報(bào)批報(bào)建經(jīng)理，這個(gè)崗位的一個(gè)關(guān)鍵挑戰(zhàn)是當(dāng)政策變化或政府領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整時(shí)，如何快速取得核心“四證”?？梢赃@樣提問：“請(qǐng)舉一件當(dāng)政策發(fā)生變化或政府班子調(diào)整時(shí)，你是如何快速取得核心‘四證’的事例？”這個(gè)問題聚焦在具體情境，能高效挖掘所需信息。
