-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在現(xiàn)代企業(yè)的快速變化環(huán)境中，企業(yè)的發(fā)展充滿了不確定性和挑戰(zhàn)。政策變化、市場(chǎng)需求波動(dòng)以及技術(shù)進(jìn)步等因素不斷影響著企業(yè)的戰(zhàn)略決策。在這種背景下，“人才”已經(jīng)成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其愿景和使命的關(guān)鍵因素。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，必須精確地規(guī)劃其人才需求，以確保人力資源能夠有效支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。人才需求規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的支撐體系之一，其重要性不言而喻，它不僅幫助企業(yè)明確所需的人才類型和數(shù)量，還為未來(lái)的組織架構(gòu)調(diào)整提供了指導(dǎo)。
隨著新冠疫情的影響消散，在國(guó)家經(jīng)濟(jì)刺激政策的影響下，經(jīng)濟(jì)開(kāi)始逐漸復(fù)蘇，企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)更加確定，企業(yè)發(fā)展的必備舉措和關(guān)鍵人才要求逐漸明確下來(lái)，進(jìn)而引發(fā)了未來(lái)組織架構(gòu)的調(diào)整、部門職責(zé)及崗位匹配則確定了企業(yè)未來(lái)的人才數(shù)量、人才質(zhì)量需求?；谄髽I(yè)未來(lái)戰(zhàn)略和組織需要確定人才需求的過(guò)程，就是人才需求規(guī)劃。人才需求規(guī)劃對(duì)上需要承接戰(zhàn)略和組織，對(duì)下需要明確人才配置的標(biāo)準(zhǔn)和要求。
問(wèn)題篇：造成企業(yè)人才需求規(guī)劃困難的主要原因
近年來(lái)，企業(yè)招人難、現(xiàn)有人員難以勝任等問(wèn)題已經(jīng)成為企業(yè)家們老大難的問(wèn)題，然而進(jìn)一步深挖的話，會(huì)發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)家甚至不知道自己真正需要的是什么樣的人，需要多少人，往往是“感覺(jué)大家很忙干不過(guò)來(lái)了”就發(fā)布招聘計(jì)劃，招聘人員來(lái)分擔(dān)工作任務(wù)。造成企業(yè)人才規(guī)劃困難的客觀因素很多，但主要原因有三個(gè)方面：
?。ㄒ唬┤狈侠淼娜肆Y源規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源與公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)脫節(jié)。
人力資源規(guī)劃不僅是連接戰(zhàn)略和人力資源具體工作的紐帶，也是企業(yè)人力資源管理的第一步，好的人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理工作的指南燈，可以為具體的人力資源工作指明方向，并且為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供良好的支撐。但缺乏合理的人力資源規(guī)劃，往往也會(huì)導(dǎo)致人力資源與公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)脫節(jié)。實(shí)際上，大部分企業(yè)，特別是中小型企業(yè)，很少會(huì)有明確的人力資源規(guī)劃，對(duì)未來(lái)人力資源的需求分析嚴(yán)重不足，難以明確地區(qū)分哪些崗位重要，更加無(wú)法做到建設(shè)人才梯隊(duì)，實(shí)施繼任者計(jì)劃。另一方面，企業(yè)本身的戰(zhàn)略規(guī)劃又不規(guī)范，臨時(shí)的專項(xiàng)性工作安排對(duì)人員的需求更加模糊，使得現(xiàn)有人員很難滿足工作和戰(zhàn)略的需要。
?。ǘ┤狈茖W(xué)的人才需求規(guī)劃方法。
?。ㄈ┢髽I(yè)家缺乏破釜沉舟的改革決心和勇氣。
企業(yè)家的管理理念無(wú)外乎與“情”和“理”兩條主線，情的方面，在大部分企業(yè)家眼中，企業(yè)都是自己的孩子，從出生開(kāi)始，一直含辛茹苦地哺育他的成長(zhǎng)，自然而然地對(duì)他以及伴隨他成長(zhǎng)起來(lái)的人多了一份感情，尤其是初創(chuàng)人員，新的人才管理辦法會(huì)改變現(xiàn)有的人員情況；隨著企業(yè)的發(fā)展，部分原有人員和企業(yè)之間的關(guān)系更加微妙，甚至可能二者已經(jīng)不再契合，但卻因其他原因尚未改善。理的方面，面對(duì)日益復(fù)雜的外部環(huán)境，企業(yè)家作為掌舵者，任何一個(gè)決策都有可能給企業(yè)帶來(lái)不可估量的影響，特別是在改革方面。這些因素就會(huì)造成企業(yè)家猶豫不決甚至是謹(jǐn)小慎微，人才處于核心地位，改變?cè)械娜瞬殴芾矸绞?，更是需要企業(yè)家有掃除一切困難的決心和勇氣。
理論篇：人才需求規(guī)劃的基本內(nèi)容
人才需求規(guī)劃是以戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向的人才需求分析，明確未來(lái)對(duì)人才的需求目標(biāo)，其實(shí)質(zhì)是制定支撐戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的人才標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)制定的標(biāo)準(zhǔn)判斷現(xiàn)有人員是否滿足戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展。戰(zhàn)略通常會(huì)受到市場(chǎng)、政策等影響需要不定期地調(diào)整，以保證實(shí)現(xiàn)最大利潤(rùn)，因此人才需求規(guī)劃也應(yīng)該隨著戰(zhàn)略的發(fā)展動(dòng)態(tài)調(diào)整。標(biāo)準(zhǔn)的制定是人才盤點(diǎn)具體工作的基礎(chǔ)，標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)也決定了人才盤點(diǎn)是否有效。人才需求規(guī)劃是承接戰(zhàn)略業(yè)務(wù)分析的第一步，其重要性不言而喻，因此，人才需求規(guī)劃首先在戰(zhàn)略分析層面要明確企業(yè)的發(fā)展階段，根據(jù)發(fā)展階段明晰人才戰(zhàn)略，并結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)策略，確定人才標(biāo)準(zhǔn)，夯實(shí)人才需求規(guī)劃的基礎(chǔ)。
人才需求規(guī)劃工作主要是通過(guò)建立的標(biāo)準(zhǔn)，找出現(xiàn)狀與戰(zhàn)略需求人才之間的差距，其中需要重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵崗位的人才需求規(guī)劃。在企業(yè)中，二八法則同樣適用，企業(yè)80%的利潤(rùn)是其中的20%的人創(chuàng)造的，而這20%的人就是屬于關(guān)鍵崗位的人，關(guān)鍵崗位對(duì)應(yīng)的是支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵能力，這部分的人才數(shù)量的多少和質(zhì)量的高低會(huì)直接影響到戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)分析差距之后可通過(guò)一系列的人力資源手段優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。
實(shí)操篇：人才需求規(guī)劃的方法、步驟和結(jié)果應(yīng)用
人才需求規(guī)劃是一項(xiàng)實(shí)際行動(dòng)中起到關(guān)鍵指南作用的工作，它的目的是通過(guò)分析企業(yè)的戰(zhàn)略方向和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，以此來(lái)搭建出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)體系。在這個(gè)過(guò)程中，人才需求規(guī)劃的輸出成果往往包括兩個(gè)關(guān)鍵方面：第一，崗位編制標(biāo)準(zhǔn)的建立以及人才數(shù)量結(jié)構(gòu)的合理性，這體現(xiàn)了企業(yè)未來(lái)的人才需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)配置；第二，素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定以及人員分布情況的統(tǒng)計(jì)，這反映了滿足企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的合格人才的整體質(zhì)量分布。綜合來(lái)看，我們可以從人才數(shù)量和人才質(zhì)量這兩個(gè)關(guān)鍵角度，對(duì)人才需求規(guī)劃的主要方法和步驟進(jìn)行深入解析和闡述。
1.人才數(shù)量規(guī)劃的主要方法
測(cè)算人才數(shù)量的方法需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行選擇，必要時(shí)，可以采用不同的方法相互結(jié)合并驗(yàn)證。但其中的標(biāo)桿對(duì)照法一般不單獨(dú)使用，主要是因?yàn)殡y以獲取標(biāo)桿企業(yè)的完整數(shù)據(jù)和企業(yè)的實(shí)際情況不可能完全一致。
2.人才數(shù)量規(guī)劃的步驟
基于戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的發(fā)展需求，明確經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之后需要測(cè)算未來(lái)支撐戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的總?cè)藬?shù)，再通過(guò)測(cè)算業(yè)務(wù)類、技術(shù)類、職能人員和管理人員數(shù)量最終確定員工總數(shù)；影響人才數(shù)量規(guī)劃的因素較多，但總體上可以參考這些步驟的邏輯，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以便更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供合理的人才數(shù)量規(guī)劃。
人才數(shù)量規(guī)劃關(guān)鍵操作環(huán)節(jié)參考如下：
人才數(shù)量規(guī)劃不僅需要掌握支撐戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的人員數(shù)量多少，也要將人員數(shù)量結(jié)合組織架構(gòu)和崗位類別、內(nèi)部戰(zhàn)略去分析，解剖各個(gè)層級(jí)、各個(gè)職能中員工的數(shù)量，能否支撐現(xiàn)在和未來(lái)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的發(fā)展，審視人才在內(nèi)部各個(gè)層級(jí)和職能上配置的合理性，讓人才數(shù)量規(guī)劃真正地科學(xué)合理，能高效支撐戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的發(fā)展。
人才質(zhì)量規(guī)劃
在知識(shí)與創(chuàng)新的時(shí)代，個(gè)體的價(jià)值越來(lái)越凸顯，擁有高質(zhì)量人才，能使企業(yè)贏得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。高質(zhì)量人才是提供高質(zhì)量產(chǎn)品和服務(wù)的基礎(chǔ)，夯實(shí)基礎(chǔ)才能引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展，讓企業(yè)擁有核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第一步是建立科學(xué)的素質(zhì)模型以確定人才需求標(biāo)準(zhǔn)，然后依托標(biāo)準(zhǔn)建立客觀合理的評(píng)價(jià)體系。
構(gòu)建素質(zhì)模型的步驟
構(gòu)建素質(zhì)模型是人才質(zhì)量規(guī)劃中的核心，確定了企業(yè)未來(lái)需要的是擁有什么樣能力的人，它是基于戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的要求提出的，并且會(huì)受到企業(yè)文化的影響，好的素質(zhì)模型可以為企業(yè)量身定制建立好的用人標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)在有很多的企業(yè)都量身定制了自己的素質(zhì)模型，融入了用人標(biāo)準(zhǔn)、管理理念、企業(yè)文化等。值得注意的是，作為一名想通過(guò)人才發(fā)展支撐戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的管理者或者企業(yè)家，在實(shí)踐的過(guò)程中還需要加入企業(yè)個(gè)性因素，否則即使全套引用世界500強(qiáng)企業(yè)的素質(zhì)模型也只會(huì)收效甚微，甚至?xí)斐晒芾砝砟钇顝亩绊懻麄€(gè)企業(yè)的運(yùn)行。素質(zhì)模型的每一步都有相應(yīng)的要求和合適的建模類型，素質(zhì)模型通常一個(gè)完整的素質(zhì)模型應(yīng)該包含素質(zhì)項(xiàng)、素質(zhì)項(xiàng)定義、素質(zhì)模型類型和行為等級(jí)描述四個(gè)部分，具體可分三步走：
雙重評(píng)價(jià)體系的建立
全面客觀地評(píng)價(jià)一個(gè)人屬不屬于高質(zhì)量人才，不僅要看以前的成果，還要看他的發(fā)展?jié)摿?，即未?lái)能創(chuàng)造的價(jià)值量。因此，在做人才需求規(guī)劃時(shí)既要看他的業(yè)績(jī)，也要看素質(zhì)能力或者企業(yè)看重的價(jià)值觀。最常用的模型是九宮格模型，從業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。當(dāng)然，由于各家企業(yè)的實(shí)際情況不同，會(huì)對(duì)此模型進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，包括橫縱坐標(biāo)的內(nèi)容，以便更加符合企業(yè)自身的需求。
按照九宮格的分類來(lái)看，AA、BA、AB類才是企業(yè)需要的合適的高質(zhì)量人才。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，高質(zhì)量人才占比較高，意味著企業(yè)完成既定目標(biāo)所需人員較少，也就是人效值更高，在競(jìng)爭(zhēng)中可獲得更多的發(fā)展優(yōu)勢(shì)。九宮格模型作為一個(gè)基礎(chǔ)模型，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)規(guī)劃對(duì)其進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，且不拘泥于樣式，還包括企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。如：京東更加關(guān)注的價(jià)值觀。
人才需求規(guī)劃的結(jié)果應(yīng)用
人才需求規(guī)劃結(jié)果最核心的就是要用于指導(dǎo)人才的數(shù)量和質(zhì)量盤點(diǎn)。企業(yè)通過(guò)人才數(shù)量規(guī)劃和人才質(zhì)量規(guī)劃，明確未來(lái)支撐戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的人才最優(yōu)結(jié)構(gòu)、最合適的人才數(shù)量、人才標(biāo)準(zhǔn)等，然后依據(jù)這些結(jié)果對(duì)現(xiàn)有的人才進(jìn)行盤點(diǎn)，分析現(xiàn)狀和未來(lái)的差距，找到企業(yè)現(xiàn)階段人才管理方面的問(wèn)題，借助招聘、培訓(xùn)、調(diào)任晉升、淘汰等人力資源手段調(diào)整結(jié)構(gòu)，解決問(wèn)題。
隨著科技的不斷進(jìn)步，人才需求規(guī)劃將在人工智能和數(shù)據(jù)分析的推動(dòng)下發(fā)生重大變革。未來(lái)的企業(yè)將更加依賴于大數(shù)據(jù)分析，以實(shí)時(shí)調(diào)整其人才需求規(guī)劃，并通過(guò)自動(dòng)化工具實(shí)現(xiàn)人才管理的高效化。在這一過(guò)程中，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新其人才管理策略，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)需求和技術(shù)挑戰(zhàn)。
