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績效管理應(yīng)該發(fā)揮“組合”作用——沒有文化的績效就等于失去了“靈魂”，沒有管理工具的績效就不可能實現(xiàn)和實現(xiàn)?！捌髽I(yè)文化、績效管理計劃和績效考核管理系統(tǒng)”可以被視為績效管理順利實施的“三大法寶”?？冃Ч芾韺τ谌魏我粋€想要獲得競爭優(yōu)勢、保持長期生存和健康發(fā)展的組織都是必不可少的。正因為如此，幾乎所有的組織都不遺余力地建立他們自己的績效管理系統(tǒng)。然而，許多企業(yè)在實施績效管理時總是感到力不勝任，績效管理的執(zhí)行情況并不好。
一、聚焦績效管理四大問題
績效管理方案在推行過程中遇到了層層阻力。主要表現(xiàn)在：
1.缺乏高績效文化。直線經(jīng)理認(rèn)同度和參與度不高，認(rèn)為績效考核僅僅是人力資源部門的工作。
2.直線經(jīng)理的績效領(lǐng)導(dǎo)力有待提升。一線管理者并不理解部門績效和員工績效的來源，沒有掌握提升績效的有效方法。原本以提高產(chǎn)量、降低出錯率為宗旨的績效管理，演變成只關(guān)注最終考核分?jǐn)?shù)的秋后算賬。
3.績效管理缺乏有效推動和監(jiān)控措施，剛性不足。績效管理全過程牽涉環(huán)節(jié)和部門眾多，組織執(zhí)行力低下，而執(zhí)行力的不足又強化了直線經(jīng)理對績效管理的漠視和懈怠。
4.信息流時效性、準(zhǔn)確性和共享性不佳。不同部門之間、各工作流程之間、人力資源和業(yè)務(wù)系統(tǒng)之間存在“數(shù)據(jù)壁壘”，不僅難于在各部門間共享與績效結(jié)果息息相關(guān)的運營數(shù)據(jù)，增加了績效管理的執(zhí)行難度，企業(yè)的經(jīng)營績效與部門績效、員工績效之間也缺乏有機聯(lián)系。運用時效性差的數(shù)據(jù)統(tǒng)計出的評價結(jié)果也得不到直線經(jīng)理和員工的認(rèn)同，直接影響績效過程和結(jié)果的公平、公正。
從以上的剖析可以看出，有效提升績效管理執(zhí)行力刻不容緩。其中如何提高直線經(jīng)理的績效管理認(rèn)同度、參與度和管理能力，并提高績效數(shù)據(jù)的質(zhì)量、時效性和共享性，成為解決問題的關(guān)鍵。
二、企業(yè)績效管理三步走
在競爭激勵的環(huán)境下，企業(yè)的績效管理勢在必行卻不可能一蹴而就，盲目貪大圖全往往功敗垂成。筆者認(rèn)為，根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和管理基礎(chǔ)，績效管理可以分解為“績效考核”、“企業(yè)經(jīng)營績效管理”、“全員和全程績效管理”等三個階段，此為“績效管理三步曲”。在績效考核階段主要是通過考核傳遞業(yè)績壓力，營造績效管理的氛圍，并完成獎金的分配。而到了企業(yè)經(jīng)營績效管理階段，則更為強調(diào)目標(biāo)設(shè)定時的戰(zhàn)略導(dǎo)向和員工參與、績效改善時的業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和技能提升，但在主體上仍然以人力資源部門為核心，是由HR拉動直線經(jīng)理和員工進(jìn)行“計劃、評估、反饋、改進(jìn)”等績效管理的各個環(huán)節(jié)，并監(jiān)控整個過程。僅僅停留在“經(jīng)營績效管理”的監(jiān)控和事后分析階段還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，只有調(diào)動各級管理者的積極性，切實有效地鞭策和激勵每一名直線經(jīng)理和員工，使個人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，才能全面提升組織績效，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，這一階段為“全員、全程績效管理階段”。
三、績效考核管理系統(tǒng)，多方打造高績效工作系統(tǒng)
在分支機構(gòu)眾多、人員數(shù)量龐大或工作流程繁復(fù)的企業(yè)中，要想讓全體員工參與并執(zhí)行績效管理，同時對績效管理的各個環(huán)節(jié)做到實時監(jiān)控，引入人力資源管理系統(tǒng)（eHR）勢在必行。
1.提高HR的績效管理執(zhí)行力。在明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和績效管理流程的基礎(chǔ)上，HR可以利用eHR系統(tǒng)要求直線經(jīng)理和員工按照系統(tǒng)中的設(shè)置，遵循統(tǒng)一的時間安排，完成“計劃、評估、反饋、改進(jìn)”等各環(huán)節(jié)的工作，利用郵件系統(tǒng)做出必要的提示和督導(dǎo)，并監(jiān)控整個過程，使績效管理過程在eHR系統(tǒng)的推動下按剛性的流程依次進(jìn)行，HR則變被動的“推式”服務(wù)為主動的“拉式”服務(wù)。
2.增強直線經(jīng)理績效管理領(lǐng)導(dǎo)力。直線經(jīng)理也不是被動地在eHR系統(tǒng)中填報計劃和考核結(jié)果，而可以利用績效目標(biāo)分解與設(shè)定等環(huán)節(jié)，加強對績效目標(biāo)戰(zhàn)略分解的計劃控制和實時經(jīng)營指標(biāo)分析的過程控制，并在eHR系統(tǒng)中實時查看下屬的績效計劃執(zhí)行情況，及時做出指導(dǎo)和調(diào)整?？冃Ч芾聿辉偈侨肆Y源部門的事情，而成為直線經(jīng)理日常管理的有效工具，直線經(jīng)理的績效管理領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力大幅提升。
3.營造公平公正的高績效工作氛圍。直線經(jīng)理利用eHR系統(tǒng)對績效關(guān)鍵事件予以記錄，這就為期末的績效評價提供充分的事實依據(jù)，能有效保證績效考核體系的公平、公正，直線經(jīng)理和員工也在公開、透明的參與環(huán)節(jié)中，逐步提升對績效管理的認(rèn)可度，最終形成“參與—認(rèn)同—參與”的良性循環(huán)。
4.提供準(zhǔn)確、實時、高效、無邊界共享的績效數(shù)據(jù)流。需要注意的是，伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴大、組織層級和人員的增多，管理過程和內(nèi)容更為復(fù)雜。為了增強組織靈活性，提高企業(yè)的組織績效和競爭力，績效管理不僅要強調(diào)基于戰(zhàn)略層層分解績效目標(biāo)，也更關(guān)注各部門之間、各職位和人物之間的橫向聯(lián)系，強調(diào)流程的優(yōu)化及各個環(huán)節(jié)連接點上的通暢，各部門信息的準(zhǔn)確性和及時性直接反饋績效管理的效果。
實質(zhì)上，績效管理本身是在整個信息流鏈條上建立數(shù)據(jù)的過程。無論是基于戰(zhàn)略還是基于流程的績效管理，都對企業(yè)內(nèi)部財務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)、銷售、市場、人力資源等各部門的日常運營數(shù)據(jù)提出了準(zhǔn)確、實時、高效、無邊界共享等更為深入的信息利用要求。設(shè)計科學(xué)的eHR系統(tǒng)不僅能夠自動地從人事、考勤等模塊采集信息，向薪酬、培訓(xùn)、人員調(diào)動等板塊輸出績效結(jié)果，還可以經(jīng)過一定的數(shù)據(jù)接口，將財務(wù)、行政、銷售、服務(wù)、管理等分散在各部門的運營信息互聯(lián)互通、有機關(guān)聯(lián)，多樣抽取績效管理所需的數(shù)據(jù)并及時反饋與業(yè)務(wù)息息相關(guān)的考核結(jié)果，使得績效信息真正被業(yè)務(wù)利用。這就體現(xiàn)了以人員業(yè)務(wù)信息為紐帶的所有業(yè)務(wù)的連接，打造高績效工作系統(tǒng)，實現(xiàn)了整個公司的業(yè)務(wù)貫通和全員互動，確保了組織戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)。
總之，績效管理的三個發(fā)展階段沒有嚴(yán)格區(qū)分，在實際工作中存在一些重疊和重復(fù)。電子健康檔案制度不僅處于“全員及全過程”的階段，而且在推行績效管理方面發(fā)揮重要作用。然而，無論在哪個階段，績效管理都應(yīng)該發(fā)揮“組合”作用——沒有文化的績效就等于失去了“靈魂”，沒有管理工具的績效就無法實現(xiàn)和實現(xiàn)?！捌髽I(yè)文化、績效管理計劃和eHR管理工具”可以被視為績效管理順利實施的“三大法寶”。其中，績效文化解決價值認(rèn)同問題，績效解決方案解決思維問題，績效管理工具注重解決執(zhí)行問題。只有將這三者結(jié)合起來，才能創(chuàng)造出一個高效的工作體系，從而促進(jìn)組織績效的提高，實現(xiàn)員工與組織的雙贏。
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