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行業(yè)資訊
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當一位能力出眾的技術人才被曝簡歷造假，公司制度與業(yè)務需求陷入兩難。是堅守規(guī)則紅線，還是為人才破例？這場關于價值與誠信的權衡，折射出職場管理的深層矛盾。
事件背景：能力與誠信的沖突
某科技公司HR最近遇到一個棘手案例：三個月前招聘的一位"大廠背景"技術骨干，在轉正審核時被發(fā)現履歷造假。該員工將一段外包工作經歷合并到大廠履歷中，使其職業(yè)背景看起來更加光鮮。
然而，矛盾點在于：
1.能力突出：該員工入職后表現優(yōu)異，技術能力遠超預期，為團隊帶來顯著提升；
2.團隊認可：與CTO及同事相處融洽，被視為核心人才；
3.制度紅線：公司明確規(guī)定，簡歷造假者不予轉正，必須辭退。
面對這種情況，HR陷入兩難：是堅守制度底線，還是為人才破例？
專家分析：為什么建議"破例留用"？
多位職場管理專家認為，在此類情況下，企業(yè)應更注重實際價值而非機械執(zhí)行制度，主要原因包括：
1.人才價值遠大于履歷瑕疵
在技術驅動型行業(yè)，真正能推動業(yè)務發(fā)展的人才極為稀缺；
如果該員工的能力確實無可替代，強行辭退可能讓企業(yè)蒙受更大損失；
企業(yè)競爭的本質是人才競爭，過度糾結"完美履歷"可能錯失真正有能力的人。
2.團隊穩(wěn)定性與HR的處境
如果HR堅持按制度辭退，技術團隊可能認為HR"不懂業(yè)務"，導致日后協作困難；
優(yōu)秀人才離職后，團隊可能需要耗費更多成本重新招聘和培養(yǎng)新人；
HR若過于僵化執(zhí)行規(guī)則，可能被貼上"不近人情"的標簽，影響部門間信任。
3.管理的彈性與人性化
制度是死的，但管理需要靈活性，尤其是對高價值員工；
企業(yè)可采取"懲戒+留用"的折中方案，如內部警告、降薪觀察期等，而非直接開除；
讓業(yè)務部門負責人參與決策，避免HR單獨承擔壓力。
4.商業(yè)社會的現實邏輯
職場本質是價值交換，只要員工創(chuàng)造的價值遠大于問題，企業(yè)通常會選擇妥協；
許多知名企業(yè)（如硅谷科技公司）也曾對核心人才的"履歷問題"網開一面；
過度追求"道德完美"可能導致企業(yè)失去競爭力。
反對觀點：為什么必須嚴格執(zhí)行制度？
盡管留用可能是更務實的選擇，但也有管理專家認為，企業(yè)必須堅守底線，原因包括：
1.誠信是企業(yè)文化的根基
如果對造假行為視而不見，可能助長不良風氣，導致更多員工效仿；
長期來看，會損害企業(yè)的信譽和價值觀。
2.法律與合規(guī)風險
某些行業(yè)（如金融、醫(yī)療）對員工背景審查極其嚴格，造假可能帶來法律隱患；
如果未來該員工出現問題，公司可能因"知情不報"承擔連帶責任。
3.管理公平性受挑戰(zhàn)
如果對某些人"特殊處理"，其他員工可能認為公司"雙重標準"，影響團隊士氣；
制度的權威性一旦被破壞，后續(xù)管理將更加困難。
解決方案：如何平衡制度與現實？
針對此類情況，企業(yè)可采取以下策略，既維護制度嚴肅性，又避免人才流失：
1.內部調查+風險評估
確認造假程度（是輕微"美化"還是嚴重欺詐）；
評估該員工的實際貢獻與潛在風險。
2.懲戒+留用觀察
給予警告、降薪或延長試用期，而非直接開除；
設定明確考核目標，觀察后續(xù)表現。
3.讓業(yè)務部門參與決策
由技術負責人決定是否留用，HR提供建議但不強行干預；
業(yè)務部門需承擔相應責任，避免HR獨自背鍋。
4.優(yōu)化招聘流程
加強背景調查，避免類似問題再次發(fā)生；
建立更科學的評估體系，減少對"完美履歷"的依賴。
企業(yè)管理沒有標準答案，尤其是在"能力vs誠信"的博弈中。對于簡歷造假但能力突出的員工，企業(yè)需在制度與現實之間找到平衡點。過于僵化可能錯失人才，過度寬容則可能破壞規(guī)則。 最終，決策應基于企業(yè)實際需求，而非單純依賴"對錯"判斷。
