最近，一些知名企業(yè)紛紛爆出丑聞：

4月21日，原百度集團(tuán)副總裁韋方經(jīng)公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)涉嫌貪腐犯罪，現(xiàn)已被移送公安機(jī)關(guān)依法處理。

韋方此前為百度財(cái)務(wù)總監(jiān)，2018年初升任財(cái)務(wù)副總裁。2019年9月，百度在線網(wǎng)絡(luò)技術(shù)(北京)有限公司發(fā)生工商變更時(shí)，向海龍卸任總經(jīng)理一職，韋方新增為監(jiān)事。

通告稱，“韋方不僅背離了百度風(fēng)清氣正的職場(chǎng)文化，踐踏了公司職業(yè)道德的底線，更觸碰了法律的紅線。”

近年來，百度通報(bào)處理了多起員工違紀(jì)違法事件，王湛、李明遠(yuǎn)（被外界稱為百度“太子”）、曾良、韋方四位副總裁先后因違紀(jì)、腐敗等問題或被迫離開百度，或被移交司法機(jī)關(guān)。

 時(shí)間再往前推，4月2日，瑞幸咖啡承認(rèn)財(cái)務(wù)造假，公司首席運(yùn)營官劉劍以及向他報(bào)告的幾名員工從事了不當(dāng)行為，對(duì)照美國的相關(guān)法案，劉劍還可能承擔(dān)刑事責(zé)任，坐穿牢底，賠個(gè)傾家蕩產(chǎn)。

根據(jù)南方都市報(bào)統(tǒng)計(jì)，自2015年以來，互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域反腐案件高達(dá)200多起，涉及騰訊、京東、阿里巴巴、百度、小米等十余家互聯(lián)網(wǎng)公司。

近幾年，公司內(nèi)部貪腐事件更有反撲之勢(shì)，其中僅2019年前7個(gè)月便有8家互聯(lián)網(wǎng)公司爆出110余起反腐案件，共涉及220余人被開除或移送至公安機(jī)關(guān)，案件數(shù)量和涉事人數(shù)均為2015年的11倍以上。

員工的各種不當(dāng)行為，不僅對(duì)企業(yè)造成了極為負(fù)面的影響，甚至大大破壞了商業(yè)環(huán)境。

那么，HR在招聘面試的過程中，應(yīng)該如何甄別出這類應(yīng)聘者，減低企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)呢？

今天，我們就教給大家精準(zhǔn)選人五道關(guān)，經(jīng)過五道關(guān)的層層篩選把控，你的選人精準(zhǔn)率可提升到80%以上。

1.把握精準(zhǔn)的人才畫像

無論是HR部門的面試官，還是用人部門的面試官，常常困惑的是：“為什么應(yīng)聘者抓不住我想問的問題而答非所問。”或者，本想考察應(yīng)聘者是否有較好的溝通能力，問來問去，都沒看出來，最后只能草率判斷不合適，而錯(cuò)失人才。

其實(shí)有時(shí)不是應(yīng)聘者的錯(cuò)，而是因?yàn)?a href="http://www.nxcyf.top/function/202008084018.html" target="_self">面試官的提問不夠精準(zhǔn)，導(dǎo)致對(duì)方不知如何回答，未能充分展露自己的優(yōu)勢(shì)與特長，雙方都錯(cuò)失良機(jī)。

如何才能精準(zhǔn)的提問，讓應(yīng)聘者瞬間抓住問題的核心點(diǎn)呢？

關(guān)鍵是基于素質(zhì)模型的精準(zhǔn)發(fā)問，這是選人中最重要的環(huán)節(jié)。面試官要把握精準(zhǔn)的人才畫像，加上挖掘真實(shí)匹配的應(yīng)聘者的信息，通過素質(zhì)模型結(jié)合結(jié)構(gòu)化的提問流程，就可以判斷出應(yīng)聘者是不是企業(yè)理想中的人選。

什么是人才畫像卡呢？人才畫像卡的理論基礎(chǔ)是冰山模型。冰山上主要包含經(jīng)驗(yàn)、技能、知識(shí)等外在表現(xiàn)，是容易了解和測(cè)量的。冰山下包括素質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等，是內(nèi)在的，不易了解和被測(cè)量的。

學(xué)歷、專業(yè)等（冰山上部分）在選人的過程中只是門檻性指標(biāo)。而素質(zhì)、價(jià)值觀等（冰山下部分）往往不易被察覺，而這部分恰恰是區(qū)分高低績效的一個(gè)關(guān)鍵因素。

冰山下的素質(zhì)很難被培養(yǎng)，企業(yè)或崗位又需要具備這些素質(zhì)的員工，怎么辦？最快捷有效的方式，靠選擇獲得。

沃爾瑪在選人方面的理念是：Hire for attitude,Train for skill。因此，HR在選人上的理念，是選擇冰山下、培養(yǎng)冰山上。

基于冰山模型描繪出崗位的人才畫像卡，面試官還需結(jié)合結(jié)構(gòu)化的提問技巧，對(duì)候選人進(jìn)行精準(zhǔn)提問。

技巧一

在提問的過程中，面試官可以借用OBER法則。

O-open，多問開放式問題，少問封閉式問題

B-behavior，多問行為事例，少問想法/決心/意愿

E-easy，問題要盡量簡潔、確保容易理解

R-related，問的問題要和所考察的素質(zhì)項(xiàng)高度相關(guān)

技巧二

行為類提問三要素：“你”、例子、場(chǎng)景

基于素質(zhì)項(xiàng)設(shè)計(jì)提問問題時(shí)，問題中需包含三個(gè)要素，“你”、例子、場(chǎng)景。問題要直擊應(yīng)聘者自身，用“你”來強(qiáng)調(diào)；問出應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)，用“例子”來導(dǎo)入；是什么情況下的例子，用“場(chǎng)景”來把握方向。

技巧三

場(chǎng)景的四大設(shè)計(jì)維度：

維度1、最優(yōu)情景：舉例說明你在上一家公司工作經(jīng)歷中給公司帶來的價(jià)值最大的一件事情？

維度2、極端情景：介紹一個(gè)你與上級(jí)或同事出現(xiàn)的最激烈的一次沖突或觀點(diǎn)不一致的案例？你是如何解決的？

維度3、逆向情景：介紹一個(gè)一開始做的不好，其他人都放棄了，但是你經(jīng)過努力最后成功的案例？

維度4、困難情景：在你過去經(jīng)歷當(dāng)中哪一段讓你感到最艱難？你是怎樣面對(duì)和走過來的？

2.進(jìn)行深度的追問

我們經(jīng)常聽到企業(yè)家或HR訴苦：“面試時(shí)，感覺蠻好的，入職后發(fā)現(xiàn)，不是那么回事?！眴栴}究竟出在哪里呢？

其實(shí)問題還是出現(xiàn)在面試的過程中，我們是用行為事件來加以判斷，還是憑經(jīng)驗(yàn)或印象來判斷。在基于素質(zhì)模型的精準(zhǔn)提問之后，面試官還需要通過STAR追問技術(shù)進(jìn)行深度追問，精準(zhǔn)挖掘應(yīng)聘者過去的行為，從而推導(dǎo)出其是不是企業(yè)想要的人。

STAR的面試技巧是結(jié)構(gòu)化的追問技術(shù)，我們也會(huì)形象地稱之為剝洋蔥的技巧。華為在1998年已經(jīng)開始使用STAR的面試方法，沃爾瑪在1996年進(jìn)入中國時(shí)也是使用此方法進(jìn)行人員招聘。

所謂STAR，就是SITUATION（情景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動(dòng)）、RESULT（結(jié)果）四個(gè)單詞的首字母組合。S（情景）指應(yīng)聘者過去的工作或生活所處的背景、環(huán)境。T（任務(wù)）指在上述事件中所承擔(dān)的具體工作任務(wù)或角色。A（行動(dòng)）指完成上述工作任務(wù)其本人所做出的具體行動(dòng)。R（結(jié)果）指完成上述工作任務(wù)后得到的最后結(jié)果或產(chǎn)生的影響。

此面試法的依據(jù)是：一個(gè)人過去的行為可以預(yù)示其未來的行為。在面試過程中，面試官利用STAR原則進(jìn)行追問，根據(jù)應(yīng)聘者過去做過什么、做的怎么樣，打破砂鍋問到底，深層次挖掘出應(yīng)聘者的具體行為細(xì)節(jié)來，以此預(yù)判其進(jìn)入公司后的工作表現(xiàn)。

在用STAR模型進(jìn)行深度追問時(shí)，需要從行為事例出發(fā)，關(guān)注應(yīng)聘者的行為，而非他的意愿、計(jì)劃或決心。

我們要識(shí)別他能否做到而不是是否認(rèn)識(shí)到。我們要考察應(yīng)聘者本人的行為，而不要去考察他的公司或團(tuán)隊(duì)的行為，因?yàn)槟遣皇撬龅?。面試過程面試官要把控局面，讓對(duì)方說出我們需要的信息，而不是他想表達(dá)的。

最關(guān)鍵也是最重要的，是我們招聘的目的是選擇優(yōu)秀，而不是選擇一位做過的有經(jīng)歷的人，做過不能證明做得好。

基于素質(zhì)模型的精準(zhǔn)發(fā)問和運(yùn)用STAR模型的深度追問，是精準(zhǔn)選人六道關(guān)中最重要也是最有效的兩道關(guān)，那么追問到什么程度可以結(jié)束呢？那就是當(dāng)你通過應(yīng)聘者對(duì)你追問的行為描述完全能夠讓你判斷出其是否具備或不具備該素質(zhì)項(xiàng)時(shí)，追問就可以結(jié)束了。

當(dāng)然僅僅知道STAR面試法和一些技巧是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，STAR面試法需要不斷實(shí)踐，不斷熟練，才能如火純青，精準(zhǔn)識(shí)別。

3.觀察肢體語言及語調(diào)語序

梅拉比安法則講的是人的信息傳播有三個(gè)途徑：所述文字、聲音語調(diào)和肢體語言。

當(dāng)我們想判斷一個(gè)人說話時(shí)的情緒和好惡，他的文字只提供7%的有效信息，聲音語調(diào)提供38%的有效信息，而肢體語言提供55%的有效信息。

『信息的全部表達(dá)=7%文字+38%語調(diào)+55%肢體語言』

從這個(gè)公式可以看出，觀察肢體語言在信息傳遞過程中十分重要。HR可以通過觀察候選人的肢體語言，判斷候選人的真實(shí)水平。

1）面部觀察

通常當(dāng)我們面對(duì)面溝通的時(shí)候大家會(huì)看哪里呢？毋庸置疑大部分人都會(huì)看眼睛，尤其是對(duì)方的眼神。為什么眼神很重要？

在這里給大家這個(gè)舉兩個(gè)例子：

?假如有人問你想象一下你未來的老婆應(yīng)該是什么樣呢？

大家可以注意這個(gè)時(shí)候大部分人的眼神會(huì)往右上角看。這個(gè)傳遞的信息意味著人的大腦開始編造未知謊言了。

?換個(gè)問題：你之前的初戀女友是什么樣子呢？

這時(shí)候你可以看到一個(gè)很自然的一個(gè)反應(yīng)：回答者開始往左上角去看。這個(gè)時(shí)候其實(shí)大腦在很自然的回憶已有事實(shí)。

因此，當(dāng)HR在跟候選人面對(duì)面溝通時(shí)，尤其問對(duì)方一些具體事例時(shí)，可以觀察他的眼神是往哪里看的。

比如我們?cè)?a href="http://www.nxcyf.top/function/202008084018.html" target="_self">面試銷售人員，可以問他之前的銷售業(yè)績?cè)趺礃?，如果候選人的業(yè)績并不值得一提，可能他會(huì)這樣回答：

“我的銷售業(yè)績還不錯(cuò)，印象里面應(yīng)該是有一次，我們團(tuán)隊(duì)拿到了全國第一。”

與此同時(shí)，觀察他的眼神看向哪里，就可以大致看出他是在回憶信息還是在創(chuàng)造信息。

不過，對(duì)于眼神的判斷有時(shí)需要基于候選人的具體行為習(xí)慣而定。HR可以通過觀察候選人下意識(shí)、非常自然的往左或右看，判斷出候選人此時(shí)是在回憶事實(shí)，還是虛擬編造。

除了觀察眼神，面部的其他小動(dòng)作，比如抬高眉毛、眨眼、嘴角快速抽動(dòng)等可以感受到候選人的信息反饋。

其實(shí)短暫的面試期間，能夠看得的肢體語言是非常有限的。因此建議在面試前選擇座位的時(shí)候，應(yīng)該盡量跟候選人坐在拐角的兩邊。當(dāng)和候選人的距離夠近時(shí)，才能更全面地看到候選人肢體動(dòng)作的全貌。

比如當(dāng)你說出來一些問題，開始讓候選人有明顯的抖腿動(dòng)作，這其實(shí)表達(dá)了對(duì)方開始不耐煩或者情緒急躁緊張。

比如說你能夠看得到他已經(jīng)開把兩個(gè)手緊緊抱在一起，這其實(shí)是候選人開始進(jìn)入防備狀態(tài)的寓意。

通過日常訓(xùn)練觀察候選者的肢體狀態(tài)，結(jié)合我們的問題和對(duì)方的回答，就能夠去判斷對(duì)方回答的真實(shí)情況。

2）語調(diào)觀察

除了面部觀察以外，我們還需要用耳朵仔細(xì)地去聽。當(dāng)對(duì)方說某個(gè)話題的時(shí)候，是否有明顯語調(diào)的變化。

明顯語調(diào)的變化其實(shí)都是候選人情緒化的一種表現(xiàn)，這些都可以給你帶來進(jìn)一步提問的依據(jù)：

為什么說到這個(gè)問題他突然變得低沉了？是不是在這方面他曾受過什么樣的打擊或者傷害？那這方面我們是否要進(jìn)一步的去探求？

為什么說到這個(gè)問題他突然變得高亢了？是這個(gè)事情本身讓他很興奮，還是說我們說到了一個(gè)讓他覺得很驕傲的事情？

3）語序觀察

最后就是甄別候選人表述是否過于流暢。

對(duì)于一字不漏、完全不打磕巴的流暢表述，我們也有必要多問幾次，刻意去打斷對(duì)方的一些思路，看看對(duì)方的一些急性反應(yīng)是怎樣的。

有一些面霸，或者說善于面試偽裝的候選人，他十分了解面試的套路。所以他通常提前能夠把自己最成功、最失敗、壓力最大的一些故事準(zhǔn)備的輕車熟路，甚至過度美化。

但是如果你在他講述很流暢的過程中及時(shí)打斷，或者突然冷不丁的問一個(gè)跟這個(gè)完全沒有關(guān)系的問題，去觀察他的反應(yīng)，或者說插了一個(gè)問題之后，再回到這個(gè)問題，看他是不是能夠接的上。

4.直覺驗(yàn)證

當(dāng)我們面試完候選人之后，盡管精準(zhǔn)發(fā)問也深度追問同時(shí)還有觀察肢體語言和語調(diào)語序幫助分析，但有時(shí)候心里面還是比較糾結(jié)，這個(gè)人究竟是可以錄用還是不能錄用？此時(shí)我們可以通過直覺10問，來幫助快速判斷。

這10個(gè)問題要在第一時(shí)間憑自己的直覺去回答。直覺上我能相信這個(gè)候選人說的話嗎？如果我把重要的任務(wù)交給他去辦，放不放心？如果這個(gè)候選人沒有相關(guān)優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)歷，我會(huì)不會(huì)選擇他？如果有更多的候選人，我現(xiàn)在還會(huì)選擇他嗎？……

你只需簡單的選擇是或者否，全部選擇完之后，看一下結(jié)果。如果回答“是”的問題小于5個(gè)，那么可直接放棄該候選人；5-7個(gè)，可以再做一些考察；如果達(dá)到了8-10個(gè)，這個(gè)候選人就可以通過。

5.試用期考察

試用期是新員工和公司雙方相互選擇的過程。在試用期間，新員工一般會(huì)經(jīng)歷4個(gè)階段。

第1個(gè)階段是興奮期，剛進(jìn)入一個(gè)公司，新員工會(huì)非常的興奮，工作積極性高漲，會(huì)主動(dòng)要求去完成更多的工作。

第2個(gè)階段是震驚期，新員工發(fā)現(xiàn)公司好像不是自己預(yù)期的那樣，或者發(fā)現(xiàn)自己對(duì)于工作崗位熟悉程度也很低，這個(gè)時(shí)期就會(huì)表現(xiàn)出彷徨、猶豫的心態(tài)。

第3個(gè)階段是調(diào)整期，在這個(gè)時(shí)期，公司對(duì)員工的關(guān)注程度決定了其后來的發(fā)展，一種情況是員工的心態(tài)與期望慢慢調(diào)整到理性狀態(tài)，和老員工也漸漸熟悉起來。

還有一種員工是心態(tài)調(diào)整不到位，各方面受干擾，從而就此離職。一旦員工認(rèn)同公司，就會(huì)進(jìn)入到第4階段穩(wěn)定期。

新員工在不同的階段會(huì)有不同的感受和工作狀態(tài)，在試用期，我們可以通過雙高企業(yè)文化去關(guān)注、影響新員工。

從嚴(yán)格性來看，第一我們要考察新員工與公司價(jià)值觀的契合度。看得見的是業(yè)績，看不見的是價(jià)值觀。雖然價(jià)值觀這一素質(zhì)項(xiàng)我們?cè)?a href="http://www.nxcyf.top/function/202008084018.html" target="_self">面試的過程中已經(jīng)做過考察，但他未來能不能去沿襲過去的行為，做出高業(yè)績，在新員工進(jìn)入公司之后，我們還需要再去做一些更深入的考察。

第二是從細(xì)節(jié)考察員工的心理狀態(tài)，比如安排新員工每周寫周總結(jié)，并提出發(fā)展建議。這不僅能幫公司及時(shí)了解員工的狀態(tài)，還能看出新員工對(duì)公司的認(rèn)同度。

第三個(gè)，給每個(gè)員工配備導(dǎo)師，通過發(fā)展面談，考察其工作態(tài)度和對(duì)未來的發(fā)展期望。

一般來說，試用期離職率是比較高的。員工處在一個(gè)新的環(huán)境里面，如果沒有得到足夠的安全感和關(guān)懷，很容易在試用期離職。因此，對(duì)于新員工，我們還需要給予高關(guān)懷。

例如：在入職的時(shí)候，高管通過自己方式表達(dá)對(duì)新人的歡迎，給新人更好的引導(dǎo)，告訴他公司的一些政策、發(fā)展方向，碰到困難去找誰等等，通過這些關(guān)注，讓新人更快地了解公司，從而更快地融入公司。

試用期結(jié)束前兩周，我們需要對(duì)候選人進(jìn)行最終的判斷，以確定其是否可以通過試用還是不能通過試用。這時(shí)很多HR會(huì)表現(xiàn)的猶豫不決。建議大家可以通過“經(jīng)典二問”來進(jìn)行判斷。

第一問，如果這個(gè)時(shí)候再讓你做一次當(dāng)初聘用的選擇，你會(huì)不會(huì)聘用他？

第二問，如果這個(gè)時(shí)候他對(duì)你提出離職，你是不是非常想挽留他？這兩個(gè)問題如果回答都是“是”，則通過試用期，如果這兩個(gè)問題回答都是“否”，則試用期不通過。如果這兩個(gè)問題答案一個(gè)是“是”，一個(gè)是“否”。怎么辦？

這時(shí)就需要再問自己第三個(gè)問題，我想挽留的是他這個(gè)人，還是我在他身上的投入的時(shí)間和成本？如果你想挽留的是他這個(gè)人，就讓他通過試用期。如果是因?yàn)樵谒砩贤度肓藥讉€(gè)月來的時(shí)間和成本，那么建議放棄。

試用期的結(jié)束才是我們整個(gè)招聘流程的結(jié)束。一個(gè)員工從開始面試，到最后試用期的結(jié)束，才是完成了精準(zhǔn)選人的過程。這個(gè)時(shí)候我們可以說這個(gè)員工與公司及崗位的高度匹配，同時(shí)也證明了面試的高準(zhǔn)確性，真正的實(shí)現(xiàn)了精準(zhǔn)選人。