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人才畫像是什么？概念的東西網(wǎng)絡(luò)上都有，這里就不提了，簡單來說就是把所需人才的特征描述出來。是否所有的崗位都要做人才畫像？并不是的。人才畫像的構(gòu)建需要反復(fù)的溝通討論，投入大量的時間精力去完善。一般通用型的崗位，如：前臺、會計、行政等不需要做人才畫像，這類的崗位，相信以HR的經(jīng)驗是可以hold住的。適合做人才畫像的崗位一般包括：關(guān)鍵核心崗位、專業(yè)性強的崗位、需要大批量招聘的崗位等等。這一部分的崗位，如果有人才畫像的幫助，HR在招聘過程中，就不會那么盲目，簡歷達標率、面試通過率都會有一定的提升。那么，HR如何快速構(gòu)建企業(yè)人才畫像呢？
1、確認所需人才的各項因素
相信HR們都會入職后會有一份崗位說明書。（注：崗位說明書是基于公司的戰(zhàn)略要求，將工作任務(wù)分解到各個崗位，明確每個崗位所需的人才、工作的內(nèi)容以及如何管理人才等。）可以說崗位說明書是企業(yè)規(guī)范所需人才的各項因素，但這還不是人才畫像，只是人才畫像的基礎(chǔ)。
HR可以將崗位說明書中的人才要求，劃分成重要因素、次要因素和非必須因素。并在招聘過程中，注意三要素的協(xié)調(diào)，避免其中一項有明顯的缺陷。比如，重要因素是專業(yè)能力和教育背景，但是如果次要因素中的情商不過關(guān)的情況下，HR就需要綜合考慮一下了。
2、明確招聘要求，清楚招聘結(jié)果。
當各項因素明確之后，HR大概也清楚這個崗位具體的職責(zé)和要求，大概清晰所招人才的輪廓。但有一個地方，往往最容易被忽略。HR對招聘結(jié)果不清晰，容易發(fā)錯力。不同的HR有著不同的心態(tài)和要求，最后出來的招聘結(jié)果也會大不相同。有的HR要求快速招聘；有的要求高質(zhì)量招聘；有的要求滿足用人部門需求就行；還有的要求在招聘中擴大雇主品牌......
我們要在工作開展前明確自身的招聘要求，方向?qū)α?，才不會用錯力。
3、對因素進行優(yōu)先級排序
前面提到的把人才要求分成三種因素，但這個范圍是比較大的。我們還需要根據(jù)企業(yè)自身的情況，把每個因素中的要素進行優(yōu)先級的排序，并在招聘過程中及時驗證和調(diào)整。
比如：
一家創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)會有兩種情況。當資金充裕，想把團隊精英化時，會首選高學(xué)歷、高潛力、高情商的人才；
當資金有壓力、或者僅僅是短期項目確認時，通常會選擇技能熟練、有一定的資源和變現(xiàn)能力的人才。
因此，HR在優(yōu)先級排序時，要配合公司的具體情況來具體分析。
4、初步確定大體“人才畫像”
根據(jù)前面所定的人才因素以及優(yōu)先級排序，確定每個要求的關(guān)鍵詞，并數(shù)據(jù)化的表達出來。
舉例：
本科學(xué)歷以上，3年互聯(lián)網(wǎng)教育行業(yè)社群運營工作經(jīng)歷，接受結(jié)果為業(yè)務(wù)導(dǎo)向的企業(yè)理念。熟練運用各種社群輔助工具，打字速度在60字/分以上。曾運營過10個社群以上，且活躍度達80.21%。耐心細心，接受特殊活動期間的加班，有良好的團隊合作意識與溝通能力。喜歡出沒在崗位相關(guān)的話題、社區(qū)、社群，并積極的發(fā)表自己的想法和建議。善于管理情緒，具備良好的抗壓能力。有志于在教育行業(yè)社群運營領(lǐng)域長期發(fā)展。
5、剖析“人才畫像”，尋找人才集中地
這一步主要是分析人才會出現(xiàn)在哪里。
當我們完成前面四步后，需要思考這些人才會出現(xiàn)在哪？目前的狀態(tài)是什么？是會出現(xiàn)在一些行業(yè)峰會，是會在哪個網(wǎng)絡(luò)社區(qū)活躍，或者是某個自媒體人？
舉例，我們招前面提到的社群運營，打造企業(yè)的社群私域流量。我們可以找行業(yè)內(nèi)的競爭對手中的同級崗位，發(fā)現(xiàn)有對現(xiàn)工作現(xiàn)狀不滿意、想加薪、工作遇到瓶頸的候選人。但如果恰巧遇到現(xiàn)在業(yè)務(wù)發(fā)展不錯，形勢良好的人來跟你談跳槽機會，要么他可能在撒謊，要么就是來打聽同行業(yè)內(nèi)情況的。我們可以找同領(lǐng)域所負責(zé)的范圍較小的社群運營員，一般會具有有較高的潛能和強烈的晉升愿望。
注意，所要求的人選需有一定的想法，同時對人際關(guān)系和應(yīng)急處理有一定經(jīng)驗的候選人，不然招過來也無法有太大的創(chuàng)新。我們還可以在某社區(qū)熱門話題評論區(qū)或者某相關(guān)崗位的培訓(xùn)課程群中尋找，這里的候選人比較集中且精準...
HR可以通過不同的角度對初定的“人才畫像”進行剖析和假設(shè)，列出各種可能性并進行實踐，在不斷的實踐中調(diào)整，更精準的找到人才。
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