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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
F，F(xiàn)ails to meet expectations，工作沒能達(dá)到預(yù)期。在字節(jié)跳動，每年四月底會公布全年績效，你的評估上出現(xiàn)了這個字母，意味著不會有任何的年終獎勵，意味著不會有任何的升職加薪，甚至意味著隨之而來的勸退。
不久前，一位字節(jié)跳動員工拿到了這樣的評價，因?qū)Y(jié)果存疑，提請復(fù)審，但最終沒有等到滿意的答復(fù)，于是她將績效溝通過程貼在文檔里，通過字節(jié)內(nèi)部論壇字節(jié)圈公開發(fā)布。據(jù)字節(jié)內(nèi)部員工稱，該文檔最終閱讀超過了4萬人次，直至被字節(jié)跳動官方設(shè)置為不可見，發(fā)布文檔的員工本人也被要求立即離職。
字節(jié)的處理方式以及隨后發(fā)布的調(diào)查結(jié)論又引發(fā)了更多的質(zhì)疑與審視，一些員工稱之為“字節(jié)跳動FII事件”。此前員工對字節(jié)的期待和信任似乎正在收回。有人調(diào)侃，字節(jié)跳動這次的表現(xiàn)也是一個“F”，不及預(yù)期。
信任不會忽然消失，但很難說清開頭在哪里?？赡苁且恍┐笫?，比如字節(jié)屢次傳出的上市消息最終落空，愈發(fā)臃腫的組織和日益阻塞的上升渠道，履新一年但可能還沒有完全獲得所有員工信任的新CEO，大環(huán)境帶來的惶恐不安；也可能只是一些細(xì)節(jié)，比如越來越單調(diào)的零食柜，越來越多鎖了權(quán)限的高管OKR。
所以，當(dāng)每年一次的年終獎?chuàng)Q期權(quán)機(jī)會到來時，員工們卻有些猶豫。以往，“All in”期權(quán)是不約而同的選擇，但現(xiàn)在，越來越多的人選擇了現(xiàn)金。
種種不安和不滿隨著FII事件一同爆發(fā)。就像過去的所有風(fēng)波一樣，不久后也會平息下來。但原本脆弱的信任和已經(jīng)屢遭質(zhì)疑的字節(jié)文化，短時間內(nèi)或許很難恢復(fù)。
事實(shí)上，關(guān)鍵績效指標(biāo)，英文簡稱KPI，是目前全世界很多企業(yè)采用的管理人才的量化指標(biāo)體系，是企業(yè)內(nèi)部控制管理的重要手段。那么關(guān)鍵績效指標(biāo)包括哪些？
1.量化的績效指標(biāo)
這類的績效指標(biāo)在銷售類崗位比較的多，對一定周期的銷售數(shù)據(jù)進(jìn)行量化的考核通過絕對值數(shù)據(jù)，差值數(shù)據(jù)，對比數(shù)據(jù)來進(jìn)行績效的考核。當(dāng)然這些部門也會有行為類的指標(biāo)，但是在整個績效的權(quán)重里占比不大。
2.行為化的數(shù)據(jù)量化指標(biāo)
行為化的指標(biāo)一般存在于綜合支持類的部門，比如行政，人力資源，財務(wù)等部門，這些部門的工作職責(zé)和任務(wù)以行為類的比較多，對于行為類的績效指標(biāo)難以進(jìn)行直接的數(shù)據(jù)化的量化，所以一般通過案例描述和行為層級的劃分，在對每個層級給與一定的分值，最終實(shí)現(xiàn)對于行為化績效考核的量化分析。
除了職能類的部門會有行為化的指標(biāo)數(shù)據(jù)以為，在一些操作類，技能類的行為上也會通過對行為拆解，量化，來做行為的績效考核。
比如客戶經(jīng)理崗位，有一個崗位職責(zé)就是“客戶拜訪”，那我們?nèi)绾蝸砹炕u估“客戶拜訪”這個行為，我們對客戶拜訪的行為進(jìn)行拆解，然后再對每個拆解的行為是否做到的程度給予一定的分值量化，這樣我們就可以通過這類行為評估考核表，來對員工的行為做一個量化的考核。
3.價值觀的績效考核指標(biāo)
價值觀的考核是在公司的企業(yè)價值觀的理念下，對價值觀進(jìn)行行為化的量化分解，再通過案例行為的描述來進(jìn)行員工和主管的互評打分，最終來對于員工的價值觀進(jìn)行量化考核。
從上面這3個績效分析的維度，我們可以從量化的數(shù)據(jù)里提取數(shù)據(jù)分析的需求。但是相對于行為類的指標(biāo)，我們更加關(guān)注直接可以量化類的績效指標(biāo)，因為數(shù)據(jù)分析的需求本身就是數(shù)據(jù)不斷的在做對比，通過各個維度的對比來分析現(xiàn)在的數(shù)據(jù)是否是正常的數(shù)，比如我們招聘的績效考核數(shù)據(jù)，在對招聘的績效考核中，有一個關(guān)鍵的考核指標(biāo)，就是一定周期內(nèi)的招聘完成率，這個就是一個直接量化的數(shù)據(jù)，也是對招聘的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。那我們可以通過跟蹤監(jiān)測這個數(shù)據(jù)，來看是否需要對這個模塊進(jìn)行深入的數(shù)據(jù)分析。
