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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
提起績(jī)效考核，許多HR和管理者都有“甜蜜”又“苦澀”的體驗(yàn)。一方面，績(jī)效考核作為企業(yè)管理中不可或缺的一部分，本應(yīng)是提升員工表現(xiàn)、激發(fā)組織活力的利器；另一方面，大多數(shù)企業(yè)在具體實(shí)施過程中卻發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核非但沒有帶來理想效果，反而成了員工吐槽的對(duì)象，甚至讓團(tuán)隊(duì)士氣低落。那么問題究竟出在哪？事實(shí)上，絕大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核效果差，根本原因可能不是因方法不對(duì)，而是從一開始，績(jī)效考核系統(tǒng)就出了問題。
一、常見的績(jī)效考核問題有哪些？
從我們長(zhǎng)期觀察的案例來看，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，常見的問題主要集中在以下幾類：
考核指標(biāo)設(shè)置不合理
很多企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)，要么過于寬泛籠統(tǒng)（如“提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)”），要么與實(shí)際工作脫節(jié)（如“每周完成報(bào)告提交”）。這不僅讓員工無所適從，也讓管理者在考核中無從客觀評(píng)估績(jī)效表現(xiàn)。每一項(xiàng)非科學(xué)、主觀的指標(biāo)，都會(huì)讓績(jī)效考核逐漸失去公平性，也就大大削弱了其價(jià)值。缺乏透明度和公正性
員工常常不知道考核的具體流程、不清楚績(jī)效分?jǐn)?shù)如何得出，甚至有人感慨，績(jī)效評(píng)價(jià)完全靠領(lǐng)導(dǎo)的一張表、一句話?？?jī)效考核變成“內(nèi)部博弈”而非“公開較量”，員工自然會(huì)心生不滿。過度關(guān)注結(jié)果，忽視過程
很多企業(yè)的績(jī)效考核只盯住最終結(jié)果，但實(shí)際工作中，很多外部不可控因素都會(huì)影響成果。單一地盯住“銷售額、盈利額”等數(shù)據(jù)忽視過程改進(jìn)，長(zhǎng)期下來，不僅讓員工缺乏動(dòng)力，還可能助長(zhǎng)數(shù)據(jù)造假的風(fēng)氣。執(zhí)行流于形式，后續(xù)沒有反饋
一些企業(yè)流行“績(jī)效考核三步走”：打分、評(píng)級(jí)、給結(jié)果。但考核完成后，員工的困惑無人解答，強(qiáng)制分級(jí)也讓多人受挫，績(jī)效考核似乎變成了一份毫無生命力的報(bào)告。
二、核心問題
在了解了績(jī)效考核中存在的主要問題后，我們需要意識(shí)到，不是方法出了問題，而是績(jī)效考核系統(tǒng)本身在架構(gòu)和落地上已經(jīng)不符合現(xiàn)代企業(yè)的需求。傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式過于封閉、死板，而如今復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境要求企業(yè)選用更加智能化、動(dòng)態(tài)化和人性化的考核系統(tǒng)。
忽略時(shí)代變遷的績(jī)效考核系統(tǒng)是低效的
很多企業(yè)還在沿用十年前設(shè)計(jì)的績(jī)效考核模板，卻忽視了員工的工作內(nèi)容與類型也在不斷變化。例如，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，很多工作無法單純通過結(jié)果衡量，因?yàn)閰f(xié)作、創(chuàng)新力正占據(jù)越來越重要的位置。而老舊考核系統(tǒng)無法識(shí)別和支持這些工作細(xì)節(jié)，考核結(jié)果難免失真。沒有數(shù)據(jù)支撐的績(jī)效體系難以令人信服
現(xiàn)代企業(yè)需要借助大數(shù)據(jù)和技術(shù)手段識(shí)別員工績(jī)效表現(xiàn)的真實(shí)情況，而不是全憑直覺或管理層的“印象分”。傳統(tǒng)的手動(dòng)考核方式效率低、誤差大，完全無法適應(yīng)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的管理需求。缺乏反饋與成長(zhǎng)閉環(huán)的考核系統(tǒng)失去意義
很多企業(yè)只重考核結(jié)果，卻忽視“考核后”的環(huán)節(jié)。真正成功的績(jī)效管理并不是為了打分，而是通過考核幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，為其提供成長(zhǎng)和提升的支持。如果系統(tǒng)設(shè)計(jì)中沒有反饋與改進(jìn)機(jī)制，績(jī)效管理不過是一場(chǎng)“隔靴搔癢”的擺設(shè)。
三、如何優(yōu)化績(jī)效考核系統(tǒng)，真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升？
如果你的企業(yè)也在績(jī)效考核問題上苦苦掙扎，不妨從以下幾個(gè)方面著手，逐步優(yōu)化現(xiàn)有的績(jī)效考核系統(tǒng)：
科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)，實(shí)行KPI、OKR等管理工具
科學(xué)的績(jī)效管理需要圍繞企業(yè)目標(biāo)展開。針對(duì)不同崗位設(shè)立個(gè)性化的考核指標(biāo)，同時(shí)合理設(shè)定權(quán)重，不讓單一指標(biāo)牽制全局。對(duì)于目標(biāo)導(dǎo)向的崗位，OKR可以更好地激勵(lì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行跨越式成長(zhǎng)；對(duì)于執(zhí)行類職位，KPI仍然是可靠的衡量工具。采用智能化績(jī)效考核管理系統(tǒng)
引入專業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)，可以顯著提升管理效率。例如，通過系統(tǒng)生成的可視化數(shù)據(jù)，HR和管理者能夠?qū)崟r(shí)了解團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效狀況，并制定針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。另外，智能化系統(tǒng)還能將考核標(biāo)準(zhǔn)透明化，避免人為因素的干擾。重視績(jī)效反饋與改進(jìn)計(jì)劃
績(jī)效考核的最終價(jià)值在于幫助員工提升能力，因此一定要強(qiáng)化考核后的反饋環(huán)節(jié)?？己私Y(jié)束后，不妨與員工進(jìn)行一次深入的一對(duì)一面談，幫助他們明確改進(jìn)方向，并為其制定詳細(xì)的發(fā)展計(jì)劃。引入持續(xù)績(jī)效管理（CPM）理念
與傳統(tǒng)“年度考核”不同，持續(xù)績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)“實(shí)時(shí)反饋”與“即時(shí)改進(jìn)”。通過全年的動(dòng)態(tài)跟蹤，考核體系能夠更精準(zhǔn)地反映員工的真實(shí)表現(xiàn)，同時(shí)也使企業(yè)能快速調(diào)整策略以適應(yīng)環(huán)境變化。
績(jī)效考核效果差，其實(shí)不是員工的問題，而往往是體系的問題。優(yōu)化績(jī)效考核系統(tǒng)，重塑績(jī)效管理方法，是企業(yè)提升組織效率、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的關(guān)鍵路徑。正如一句廣為流傳的管理格言所說：“員工不是被考核激勵(lì)的，而是被看見和認(rèn)可激勵(lì)的?！币粋€(gè)好的績(jī)效考核系統(tǒng)，不僅僅是一套工具，更是聯(lián)結(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與員工動(dòng)力的紐帶。
