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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在當(dāng)今職場(chǎng)，不同年代的人才有著各自的職場(chǎng)訴求，而薪酬作為重要的組成部分，扮演著關(guān)鍵角色。隨著00后一代的迅速進(jìn)入職場(chǎng)，薪酬管理變得更加復(fù)雜而重要。在這種情況下，HR定薪的智慧和挑戰(zhàn)變得尤為突出。
不同年代的人才有著不同的職場(chǎng)價(jià)值觀，而薪酬作為關(guān)鍵因素。然而，企業(yè)的資源始終有限，HR需要在控制薪酬成本的同時(shí)，為員工提供最佳利益。這就要求在定薪時(shí)有智慧，在談薪時(shí)有勇氣。
長(zhǎng)話短說(shuō)，千難萬(wàn)難，薪酬經(jīng)理首先要基于業(yè)務(wù)發(fā)展策略和人才競(jìng)爭(zhēng)情況定出薪酬政策標(biāo)準(zhǔn)線——標(biāo)準(zhǔn)工資，即帶寬的薪酬中點(diǎn)值。這是一家企業(yè)的目標(biāo)給薪水平，是管理工資成本的核心。
管理付薪水平是薪酬經(jīng)理的關(guān)鍵工作之一，通常用CR值管理員工個(gè)人、崗位、部門(mén)和企業(yè)整體的薪資均衡程度，反映的是實(shí)際工資水平在對(duì)標(biāo)行業(yè)中的情況。
一、定薪的主要考量因素
現(xiàn)實(shí)地講，人才加入一家企業(yè)的首要考慮因素是錢給的夠不夠，談其他的，多少有些忽悠了。
認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，薪酬經(jīng)理在人才供應(yīng)工作里的角色顯而易見(jiàn)的重要。面對(duì)適配崗位的人才，若死守著工資預(yù)算，恐怕有辱攬才使命。在專業(yè)層面，談定薪的考量因素，則很難繞開(kāi)Mercer的3P理念：
二、人才/崗位評(píng)價(jià)與CR定薪技術(shù)
為新聘人員定薪，在3P框架的基礎(chǔ)上，需要更多地結(jié)合崗位價(jià)值和人才個(gè)人能力綜合考慮。
當(dāng)然，薪酬經(jīng)理在與求職者定薪談判中適當(dāng)運(yùn)用優(yōu)勢(shì)地位很有必要，同時(shí)錨定效應(yīng)要學(xué)一學(xué)，把定薪水平鎖定在企業(yè)期望的范圍，便于控制成本和付薪公平性。
舉例說(shuō)明：
另一個(gè)要掌握的定薪技術(shù)是設(shè)計(jì)好薪資的固浮比，反映的是企業(yè)期望通過(guò)薪資構(gòu)成設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)行為導(dǎo)向的管理意圖。
比如崗位工資體現(xiàn)崗位本身的價(jià)值高低；全勤工資引導(dǎo)工作態(tài)度；年功工資倡導(dǎo)組織忠誠(chéng)度；崗位津貼鼓勵(lì)學(xué)習(xí)工作技能；周期性績(jī)效獎(jiǎng)金驅(qū)動(dòng)崗位績(jī)效和組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)等。
薪資浮比與薪資組成要素一樣重要，是貫徹管理意圖的戰(zhàn)術(shù)性工具。設(shè)定不同的彈性工資對(duì)目標(biāo)人群的工作行為產(chǎn)生差異化的調(diào)節(jié)效果。
固浮比之和為100%，表達(dá)式為固定工資占整體工資比例、浮動(dòng)工資占整體工資比例：
1、高比例浮動(dòng)工資
固定薪資比例0-60%，則浮動(dòng)薪資比例可達(dá)40-100%。體現(xiàn)很強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)，需要員工展示狼性工作作風(fēng)，積極進(jìn)取，否則，可能顆粒無(wú)收；弊端是員工組織忠誠(chéng)度會(huì)比較弱，而且工作壓力巨大。適用于業(yè)務(wù)或銷售崗，特別是拓展新業(yè)務(wù)新市場(chǎng)的銷售人員。
2、中性比例浮動(dòng)工資
固定薪資比例60-80%，則浮動(dòng)薪資比例為20-40%。對(duì)員工的激勵(lì)效應(yīng)處于中等水平，浮動(dòng)薪資占比大約有三分之一，需要員工展示足夠的主動(dòng)性。適用于組織中后臺(tái)職能支持性崗位。
3、低比例浮動(dòng)工資
固定薪資比例80-100%，則浮動(dòng)薪資比例為0-20%?；旧虾禎潮Ｊ?，員工激勵(lì)效應(yīng)很弱，績(jī)效產(chǎn)出難以保障高水平；好處是流失率會(huì)比較低，組織忠誠(chéng)度很高。多適用于組織后臺(tái)崗位，如行政管理序列崗位等。
三、合理設(shè)計(jì)年度調(diào)薪
另一個(gè)定薪場(chǎng)景是年度調(diào)薪，通行的做法是綜合CR和績(jī)效等級(jí)兩個(gè)維度在年度調(diào)薪預(yù)算內(nèi)做出整體規(guī)劃，至少包含兩個(gè)目的，平抑通脹影響和按績(jī)效調(diào)薪。
設(shè)計(jì)年度調(diào)薪的指導(dǎo)原則是：
利用年度調(diào)薪作為強(qiáng)化企業(yè)按績(jī)效付薪的戰(zhàn)術(shù)性工具；
保持在目標(biāo)人才市場(chǎng)里的外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)力；
確保高績(jī)效高工資的內(nèi)部薪酬競(jìng)爭(zhēng)力策略。
假定該公司某年度調(diào)薪整體預(yù)算為5%，績(jī)效考核采用5分等級(jí)且強(qiáng)制分布。薪酬經(jīng)理在規(guī)劃年度調(diào)薪時(shí)需要貫徹前述指導(dǎo)原則，并結(jié)合實(shí)際在職人員工資總額測(cè)算新增成本。為管控新增成本總額，可以采取強(qiáng)管控方法，即不允許部門(mén)超出調(diào)薪預(yù)算，員工個(gè)人預(yù)留預(yù)算調(diào)配空間。
薪資作為員工創(chuàng)造價(jià)值的直接財(cái)務(wù)回報(bào)，給到位才夠意思。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過(guò)紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國(guó)企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國(guó)銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
