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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在當代企業(yè)管理領域，薪酬結(jié)構(gòu)設計是保持競爭力、吸引和留住人才的關鍵要素。從傳統(tǒng)的多級層次薪酬體系，企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)向一種更為靈活和簡約的薪酬管理模式——寬帶薪酬（broadbanding）。這種新型的薪酬結(jié)構(gòu)反應了市場經(jīng)濟和組織管理的現(xiàn)代發(fā)展趨勢。
什么是寬帶薪酬？所謂寬帶薪酬或者薪酬寬帶（broadbanding），實際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設計方式，它是對傳統(tǒng)上那種具有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代。
根據(jù)美國薪酬管理學會的定義，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。
一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達到100%或100%以上。一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到200%~300%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%~50%。
寬帶這種概念來源于廣播術語，而寬帶薪酬則始于20世紀80年代末到90年代初，當時美國經(jīng)濟和世界經(jīng)濟的衰退已經(jīng)十分嚴重。
美國經(jīng)濟從1987年的股市暴跌開始走下坡路，至1990年正式進入衰退期，企業(yè)破產(chǎn)倒閉的數(shù)目不斷增加，失業(yè)率不斷上升，美國的傳統(tǒng)企業(yè)面臨著重大轉(zhuǎn)型的壓力。在這種背景下，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設計方式應運而生。
寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十幾、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應當時新的競爭環(huán)境和業(yè)務發(fā)展需要。
實踐案例：IBM的薪酬轉(zhuǎn)型
以IBM為例，這家全球科技巨頭在90年代之前擁有24個薪酬等級，為了更好地適應當時的業(yè)務需要和新的市場環(huán)境，他們將這些薪酬等級合并為10個范圍更加寬泛的等級。這個轉(zhuǎn)變不僅簡化了公司的薪酬結(jié)構(gòu)，而且體現(xiàn)了企業(yè)管理的前瞻性思維，即扁平化和力量下放。
寬帶薪酬結(jié)構(gòu)成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的重要創(chuàng)新之一。它通過薪酬等級的減少和薪酬范圍的拉寬，為企業(yè)的薪資管理提供了前所未有的靈活性和適應性。然而，即使有著明顯的優(yōu)勢，這一薪酬模式的實施仍然需要按照企業(yè)的具體情況謹慎規(guī)劃，并考慮與績效管理及企業(yè)文化的結(jié)合。隨著市場條件和工作形態(tài)的不斷變化，靈活且富有激勵性的薪酬體系將可能成為企業(yè)成功的關鍵。
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