-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
近幾年，房地產(chǎn)行業(yè)不景氣，房地產(chǎn)企業(yè)在人才留存上面臨著比其他行業(yè)更大的問題，房地產(chǎn)銷售人員總是特別的不穩(wěn)定，人來人往特別頻繁，房產(chǎn)企業(yè)可以說一年到頭都在招人。為什么房地產(chǎn)企業(yè)總是留不住人才呢？
一、以為員工僅為金錢而工作
提到留住人才，許多管理者首先想到的便是提高工資和發(fā)放獎金。他們往往認(rèn)為，員工工作就是為了錢，只要薪水到位，一切都可以解決。然而，這種做法的效果非常有限。在如今的市場環(huán)境中，創(chuàng)業(yè)公司憑借風(fēng)險投資提供的豐厚薪水四處挖掘人才，即便你把工資調(diào)高20%或30%，對那些心意已決的員工來說，吸引力也不夠。除了薪酬，員工更加重視個人發(fā)展前景、工作認(rèn)可度、工作與生活的平衡，以及對企業(yè)的信任。因此，很多問題并不是僅靠金錢可以解決的。
二、過度依賴精神激勵而忽視物質(zhì)獎勵
雖然員工并非僅為金錢而工作，但合理的物質(zhì)獎勵依然不可或缺。舉例來說，銷售團(tuán)隊A完成了10億的項目，團(tuán)隊B則完成了5億，但年終獎金A團(tuán)隊僅比B團(tuán)隊每人多一千元。這種激勵機制簡直是泄氣制度，干多干少幾乎無差別，員工可能更傾向于少做一點。有些房企不給老員工加薪，反而高薪挖新人，導(dǎo)致老員工的不滿和離職。此外，通過獎狀或表揚信來激勵員工，而缺乏實際的金錢獎勵，這種做法不僅低效，還可能損害士氣。某國際知名機構(gòu)在中國的研究表明，近60%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為是“負(fù)激勵”，這表明許多領(lǐng)導(dǎo)者的激勵方式反而適得其反。
三、缺乏溝通與關(guān)懷
員工與企業(yè)的關(guān)系如同戀愛，需要不斷的互動和溝通。然而，許多房企對員工缺乏關(guān)注，與員工的溝通幾乎為零，甚至在員工提出離職時仍感到措手不及。試想，如果你有一位女友，而你每天都忙到?jīng)]有時間與她交流，僅每月給她一筆錢，你認(rèn)為這種關(guān)系能維持多久？同樣的道理，當(dāng)員工滿懷熱情，而企業(yè)冷漠以對，時間久了，員工也會失去信心。戀人之間缺乏溝通可能導(dǎo)致分手，員工與企業(yè)更是如此。
四、領(lǐng)導(dǎo)決策過于隨意和獨斷
過去房地產(chǎn)行業(yè)的高收益，使得一些老板誤以為自己的成功源于個人能力，導(dǎo)致他們在決策時獨斷專行、思維僵化，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。常常拍拍腦袋就做出重大決定，今天要求沖刺，明天想要轉(zhuǎn)型，后天又打算進(jìn)入三四線市場，卻從不進(jìn)行市場調(diào)研。員工在這樣的管理下如同坐過山車，除了茫然失措，無法預(yù)知未來的走向。即便提供高薪，員工也難以忍受這種不確定性，還不如跳槽另覓新機。
五、員工與企業(yè)文化不適配
現(xiàn)代社會中，員工的自我意識越來越強，他們對價值觀的追求也更加堅定。價值觀決定了員工認(rèn)為什么是最重要的，工作與個人價值觀的契合度越高，成就感和價值感就越強。尤其是80后、90后的員工，他們更看重個人價值，對傳統(tǒng)企業(yè)文化的接受程度較低。因此，與員工價值觀匹配可能比高薪更為重要。有些房企過于古板，比如在工作時間限制吃東西和聊天，上廁所也有時間限制，這對于崇尚自由的員工而言無異于牢籠；而那些事事報告、層層審批、濫用否決權(quán)的企業(yè)文化，更是難以留住有創(chuàng)造力的員工。
六、加班成常態(tài)
加班成為房地產(chǎn)行業(yè)的常態(tài)，連續(xù)數(shù)月無休是司空見慣的現(xiàn)象，盡管有法定假期，卻形同虛設(shè)。員工可以忍受加班，但完全沒有休息的時間，得不到自我放松和調(diào)整，你把員工當(dāng)成機器人嗎？這樣明顯的管理缺陷，難道不應(yīng)及時糾正嗎？有些房企動輒自詡“女人當(dāng)男人用，男人當(dāng)牲畜用”，這樣的時代觀念早已過時，該反思了。
那么，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該如何有效地留住人才呢？
1.招聘時的深度認(rèn)知
在招聘階段，深入了解候選人的需求和期望。通過明確了解他們看重的企業(yè)價值和長期目標(biāo)，減少員工因為不匹配而離職的可能性。
2.動態(tài)需求匹配
識別并適應(yīng)員工在不同職業(yè)階段的需求變化。提供適合他們職業(yè)發(fā)展階段的機會和支持，增強他們對組織的歸屬感。
3.有效溝通與透明管理
實行透明的管理風(fēng)格，定期與員工溝通，分享企業(yè)的動態(tài)和目標(biāo)。這種透明度和開放性的交流有助于建立信任和安全感。
4.領(lǐng)導(dǎo)力與組織文化
培養(yǎng)具有良好領(lǐng)導(dǎo)力的管理者，營造積極的組織文化。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備支持團(tuán)隊、尊重員工、促進(jìn)員工發(fā)展的能力和態(tài)度。
5.營造積極的工作環(huán)境
創(chuàng)造一個令人愉快和支持性的工作環(huán)境。鼓勵自由的工作方式，確保員工對工作的樂趣和滿足感，這能提高員工的忠誠度。
6.績效管理與激勵政策
制定合理和透明的績效管理和激勵制度。讓員工明確了解他們的工作對企業(yè)的貢獻(xiàn)和相應(yīng)的回報，以提高工作動力和滿意度。
