-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
每個公司都會有屬于自己的頂尖人才，公司是否高速運轉(zhuǎn)，盈利與否往往都看他們，所以，越是在公司最艱難的時候，越是要留住人才，要對對這些頂尖人才進行激勵。那么，企業(yè)應(yīng)該如何激勵頂尖人才呢？
如何激勵你的頂尖人才來實現(xiàn)公司的目標呢？
如何防止他們跳槽或者準備跳槽？
你如何讓他們保持對工作的激情？
你如何保持他們?nèi)諒?fù)一日地高度參與？
這些問題的答案都在于“文化”。即使在困難時期，頂尖人才也總能游刃有余，他們總是努力成為最優(yōu)秀的人。如果他們不這樣做，他們就無法稱為頂級人才。然而，即使是最杰出的人才，有時也會感到疲倦、沮喪，看不到光明的希望，或者懷疑自己是否真的在做出貢獻。
確保這些情況不會發(fā)生是所有管理者的責(zé)任。在困難時期，如何留住甚至吸引頂級人才，這是每個偉大的管理者都面臨的普遍主題。
激勵企業(yè)的頂尖人才，管理者們可以從下面七個方面入手：
第一，公司必須有以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的文化。即使在艱難時期，公司也必須設(shè)定清晰的目標，必須有可以量化的目標來激勵員工，這樣當(dāng)他們實現(xiàn)目標時，就會有成就感。提供具體、明確的基于時間的目標和可實現(xiàn)的結(jié)果，明確員工的期望。公司最優(yōu)秀的人才會接受目標，不達目的誓不停歇。
員工的敬業(yè)精神對于留住優(yōu)秀員工至關(guān)重要。
第二，公司內(nèi)是否存在不正常的文化？
這可能是頂級人才感到緊張并開始考慮外部機會的最主要原因。
你了解公司的文化嗎？
你能清晰地定義它嗎？
你的領(lǐng)導(dǎo)團隊也能清晰地定義它嗎？
一線員工也會這樣定義它嗎？
如果沒有，那么現(xiàn)在正是改變的時刻。
一旦文化被清晰地定義，公司的行為是否符合這一文化呢？在與員工、客戶和供應(yīng)商打交道的過程中，管理者們每天都在展示這種文化嗎？假如管理者的團隊合作理念是：“只要你按照我的方式做事，就沒有問題，你就可以加入我們的團隊?！保@是否符合公司文化？
第三，尊重并且欣賞。這可能是激勵和留住頂尖人才的最廉價、成本最低的方法。對于有天賦的人來說，細微的舉動也能產(chǎn)生很大的影響。尊重他們的貢獻，傾聽他們的意見，讓他們參與決策過程，詢問他們的想法和意見，這些都能讓他們感到受到尊重和欣賞?？紤]建立一種尊重公司頂尖人才的文化，這樣他們就會感到被重視。頂尖人才不希望被認為是理所當(dāng)然的。
第四，反饋。這包括定期和有結(jié)構(gòu)的一對一反饋會議。而不是在走廊里隨意交談，而是坐下來專心地傾聽他們。給予他們反饋，鼓勵他們，傾聽他們的需求（即使你無法滿足他們，只是傾聽），關(guān)注他們的職業(yè)發(fā)展，建立緊密的聯(lián)系。這會讓他們感到管理者不僅是把他們視為一個員工，而是用心關(guān)心他們作為一個人。
第五，表揚。你可能遇到過這樣的管理者：“這就是他們得到報酬的原因。我為什么要感謝他們？他們應(yīng)該感謝我有一份工作。”聽到管理者這么說你會有什么感受？
相比之下，一個具有表揚意識的管理者會說：“謝謝，我知道這只是你工作的一部分，但我欣賞你為自己的工作感到驕傲。這對部門里的每個人都有幫助。”你又會有什么樣的感受？
一點贊美對激勵人們非常有幫助。在困難時期，人們做出了超出預(yù)期的工作；是的，也許他們應(yīng)該為有一份工作而感到高興，但表達讓人感到理所當(dāng)然地為公司工作并不會激發(fā)人的工作熱情。
第六，教育與成長。頂尖人才追求不斷進步，他們知道，一旦學(xué)習(xí)曲線變得平緩，未來的機會就會變得有限。頂尖人才不希望自己的成長受到限制。給予你最優(yōu)秀員工參加額外的課程，領(lǐng)導(dǎo)新項目，在日常工作之外面臨新的挑戰(zhàn)，提供跨職能團隊服務(wù)的機會，或者參加在線課程，將確保他們不斷進步。這些舉措不僅能夠確保你的頂尖人才不斷成長，還能讓他們變得更有價值。
第七，自我激勵文化。高管和管理人員有能力激勵周圍員工進行自我激勵。充分利用員工的能力對于任何組織的成功和生產(chǎn)力提高都至關(guān)重要。頂尖人才天生具有自我激勵的特質(zhì)。然而，許多公司的問題是，它們通常在艱難時期，而沒有釋放這種強大的、與生俱來的行為，以加速生產(chǎn)率；相反，他們需求更高的生產(chǎn)率，常常會阻礙這種行為。
這個領(lǐng)導(dǎo)力元素是在保留高管和其他管理層或招聘領(lǐng)導(dǎo)者時需要考慮的核心領(lǐng)域之一。當(dāng)一家公司開始反思這一點時，他們需要問自己一些問題：
公司的高管和管理者目前是如何激勵員工進行自我激勵的？
這是否應(yīng)該成為公司的核心價值觀？
哪些最佳實踐技術(shù)已經(jīng)奏效，并已成為公司文化的一部分？
高管和管理者積極地做了什么來激勵他們的直接下屬進行自我激勵？
哪些自我激勵的技巧沒有成功？
高管和管理者們?nèi)绾纬掷m(xù)不斷地學(xué)習(xí)最新的激勵下屬自我激勵的策略和方法？
高管和管理者在員工會議和與直接下屬的一對一對話中是否特別地激發(fā)員工的自我激勵？
公司是否對員工進行過調(diào)查，評估高管和管理者是否鼓勵員工進行自我激勵？
此外，對于公司應(yīng)聘者來說，他們應(yīng)該如何準確地了解管理層激勵員工工作激情的能力？
如果公司的管理層無法激勵最優(yōu)秀的員工，他們永遠不會成為成功的卓越領(lǐng)導(dǎo)者。因此，對公司的管理和領(lǐng)導(dǎo)方式進行重新評估是必要的。將這七個領(lǐng)導(dǎo)力方面作為一種激勵頂尖人才的方法。最優(yōu)秀的員工會比大多數(shù)管理人員意識到的更加重視這一點。通過激勵員工來提高生產(chǎn)力是任何公司都能獲得的最佳投資回報率。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺、RedAPI平臺、自動化運維平臺等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國銀行、保利物業(yè)、石藥集團、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
