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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績(jī)效管理被賦予了重要的使命，不僅關(guān)系到團(tuán)隊(duì)的士氣和生產(chǎn)效率，更直接影響到企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。然而，當(dāng)績(jī)效管理被誤用為懲罰員工的工具時(shí)，它的本質(zhì)義意和積極作用便被嚴(yán)重扭曲。
今天咱們就績(jī)效管理這個(gè)話題提出我的幾點(diǎn)思考，包含績(jī)效管理的本質(zhì)、方法論及工具推薦。
一、績(jī)效是加工資，不是扣工資
有位叫小李的同學(xué)給我留言說：他們公司在年底時(shí)進(jìn)行了一次績(jī)效評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果決定是否給予員工年終獎(jiǎng)金。
小李因?yàn)轫?xiàng)目延期導(dǎo)致任務(wù)未能按時(shí)完成，被打上了低分。最后公司以此為由不僅拒絕了小李的年終獎(jiǎng)金申請(qǐng)，還扣他部分工資。
小李覺得自己被冤枉了，并且認(rèn)為公司對(duì)他不公平，于是小李發(fā)起了勞動(dòng)仲裁…
就像很多職場(chǎng)人在社交平臺(tái)上吐槽的一樣，這些用績(jī)效扣工資的案例屢見不鮮。
事實(shí)上，像這樣使用績(jī)效來懲罰員工并不能解決問題，反而會(huì)引起更多問題。
●首先，這種做法會(huì)讓員工感到壓力過大，并且可能導(dǎo)致他們采取不正當(dāng)手段來達(dá)到目標(biāo)；
●其次，這種做法會(huì)破壞員工與企業(yè)之間的信任關(guān)系，影響員工的忠誠(chéng)度和士氣；
●最后，這種做法也會(huì)對(duì)企業(yè)形象造成負(fù)面影響。
績(jī)效管理應(yīng)該是加薪而不是扣薪。
如果一個(gè)員工表現(xiàn)出色，那么公司應(yīng)該給予他相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)，以此來激發(fā)他更好地完成任務(wù)。
反過來，如果一個(gè)員工表現(xiàn)不佳，則需要通過培訓(xùn)、指導(dǎo)等方式對(duì)他進(jìn)行賦能來幫助他提高能力。
顯然扣工資不是績(jī)效管理的本質(zhì)，那么什么才是績(jī)效管理的本質(zhì)呢？
二、績(jī)效管理的本質(zhì)是激發(fā)員工
通過獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)揮更大的潛力，從而提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)力和質(zhì)量。
如果企業(yè)將績(jī)效管理變成了懲罰員工的手段，那么就會(huì)破壞員工與企業(yè)之間的信任關(guān)系，影響員工的士氣和忠誠(chéng)度。
如何利用績(jī)效管理激發(fā)員工？
第一步是績(jī)效目標(biāo)設(shè)定；
第二步是績(jī)效執(zhí)行；
第三步是績(jī)效評(píng)估；
第四步是績(jī)效面談。
四個(gè)球你都要玩的很好。
1）績(jī)效目標(biāo)
在制定績(jī)效目標(biāo)階段，不能只是簡(jiǎn)單的將目標(biāo)自上而下分解和分配，你一定要讓員工自己去制定目標(biāo)，你要和員工一起共創(chuàng)、溝通、引導(dǎo)、啟發(fā)，最后員工自己說我要做這個(gè)目標(biāo)。
2）績(jī)效執(zhí)行
在績(jī)效執(zhí)行階段，你要做績(jī)效過程管理，而不是只盯著業(yè)績(jī)，每天都去問員工：“時(shí)間都已經(jīng)過去一大半了，你的業(yè)績(jī)還差這么多，你怎么辦??？”懂績(jī)效過程管理的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)去看員工每天有哪些事情做的不錯(cuò)，給他一個(gè)正面的肯定，讓他以后這方面越做越好。看到員工某件事情做的不太好的時(shí)候，會(huì)把員工拉過來進(jìn)行一個(gè)建設(shè)性反饋，而不是直接去打擊他，否定他。
3）績(jī)效評(píng)估
如果你在績(jī)效執(zhí)行的過程中，有日常的反饋、指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)，那么在績(jī)效評(píng)估這個(gè)環(huán)節(jié)的時(shí)候，不會(huì)出現(xiàn)員工自評(píng)分這么高，你給他的評(píng)分這么低的評(píng)分落差，員工也不會(huì)對(duì)績(jī)效結(jié)果感到有驚訝。一定要記得，考核不是秋后算賬，而是輔導(dǎo)和發(fā)展員工。
4）績(jī)效面談
績(jī)效面談不是只給員工一個(gè)績(jī)效結(jié)果，這是績(jī)效通知。一個(gè)好的績(jī)效面談是能夠給員工一個(gè)正式的、全面的反饋，讓員工知道他上一階段的成長(zhǎng)和收獲，以及下一階段他哪些方向還需要成長(zhǎng)。一定要通過績(jī)效面談讓員工成為更好的自己。
三、合適的才是最好的
有了方法論，如何選擇績(jī)效工具去落地呢？是選擇最近大火的OKR，還是KPI呢？
其實(shí)不管是OKR還是KPI，合適的才是最好的。
選擇之前，先搞清楚什么是OKR、什么是KPI、它們有什么區(qū)別。
●OKR更多的是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的產(chǎn)物；
●KPI是工業(yè)時(shí)代的產(chǎn)物。
KPI更多是由上而下的，它是一個(gè)金字塔的結(jié)構(gòu)；OKR更多的是由下而上的，激發(fā)員工創(chuàng)意和自驅(qū)力。
OKR和KPI最大的區(qū)別就是：我要做的事情和要我做的事情。
OKR和KPI都是好工具，它們也有很多的區(qū)別，那它們能不能融合呢？我們企業(yè)能不能都使用呢？
我的回答是，可以的。
其中有幾個(gè)原則，但是這些原則不是一刀切的，僅供大家參考：
●企業(yè)從0到1的階段可以實(shí)行OKR。因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候企業(yè)的目標(biāo)戰(zhàn)略，很多還是不清晰的；甚至我們的產(chǎn)品還沒定型，我們的目標(biāo)人群也不定型，我們?cè)诖蛟煳覀兊腗VP，也就最小化的可行性產(chǎn)品。所以這個(gè)時(shí)候可以實(shí)行OKR，激發(fā)我們的創(chuàng)業(yè)激情。企業(yè)從1到100慢慢成熟了之后，可以實(shí)行KPI。
●高管可以實(shí)行OKR，來激發(fā)我們的創(chuàng)業(yè)激情，不斷的超越自我，找到企業(yè)更好的戰(zhàn)略目標(biāo)。而中基層可以實(shí)行KPI。
●另外有些工作難以量化的，比如說研發(fā)可以實(shí)行OKR。而銷售部門相對(duì)來說，重復(fù)性的工作是比較多，常規(guī)性的工作也比較多，它更容易量化，可以實(shí)行KPI。
績(jī)效管理通過恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒ê凸ぞ?，可以顯著提升員工的工作效率和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)應(yīng)從提升員工的激情和潛能出發(fā)，科學(xué)設(shè)置目標(biāo)，合理執(zhí)行評(píng)估，公平給予反饋，選擇恰當(dāng)?shù)墓芾砉ぞ?，才能建立一個(gè)高效、和諧、創(chuàng)新的工作環(huán)境。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國(guó)企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國(guó)銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
