-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
2008 年，平安保險(xiǎn)高管 6600 萬年薪引發(fā)全網(wǎng)嘩然；2023 年，某上市央企凈利潤(rùn)下滑 15%，高管薪酬卻逆勢(shì)上漲 8%—— 國(guó)企高管的薪酬數(shù)字，總能輕易突破輿論沸點(diǎn)。有人質(zhì)疑 “拿高薪是否匹配國(guó)企的社會(huì)責(zé)任”，有人擔(dān)憂 “限薪會(huì)不會(huì)削弱市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”，更有 HR 困惑：如何在政策紅線與企業(yè)發(fā)展之間找到平衡點(diǎn)？
作為國(guó)企人力資源管理的 “深水區(qū)”，高管薪酬管理從來不是簡(jiǎn)單的 “發(fā)錢” 或 “限薪”，而是一場(chǎng)涉及企業(yè)治理、分配公平與市場(chǎng)效率的制度博弈。它既要回應(yīng) “高管憑什么拿高薪” 的公眾追問，又要解決 “如何讓薪酬真正激勵(lì)業(yè)績(jī)” 的實(shí)操難題，更承載著 “完善中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度” 的改革使命。
從 2008 年金融危機(jī)后首份全國(guó)性規(guī)范出臺(tái)，到 2023 年《國(guó)企改革深化提升行動(dòng)方案》對(duì)薪酬市場(chǎng)化的再突破，這套制度經(jīng)歷了哪些關(guān)鍵變革？HR 在實(shí)操中需要避開哪些 “監(jiān)管雷區(qū)”？不同類型國(guó)企（壟斷行業(yè) vs 競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)、商業(yè)類 vs 公益類）的薪酬設(shè)計(jì)又有何本質(zhì)差異？
本文將從制度框架、核心爭(zhēng)議、改革趨勢(shì)三大維度，拆解國(guó)企高管薪酬管理的底層邏輯，為 HR 提供兼顧合規(guī)性與競(jìng)爭(zhēng)力的落地指南 —— 無論你是正在應(yīng)對(duì)薪酬審計(jì)的央企 HR，還是探索市場(chǎng)化改革的地方國(guó)企從業(yè)者，都能從中找到破解 “激勵(lì)與約束失衡” 的關(guān)鍵思路。
一、國(guó)企高管薪酬管理的本質(zhì)：不止是“發(fā)工資”，更是一場(chǎng)制度設(shè)計(jì)
在國(guó)企人力資源管理領(lǐng)域，“高管薪酬”始終是敏感且關(guān)鍵的議題。簡(jiǎn)單來說，它指的是國(guó)家對(duì)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)高級(jí)管理人員（如董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等）的薪酬水平、結(jié)構(gòu)、考核及監(jiān)管進(jìn)行規(guī)范的一整套制度體系。
這套制度的核心目標(biāo)是 “權(quán)責(zé)對(duì)等”：既要通過薪酬激勵(lì)高管提升企業(yè)效益，又要防止“天價(jià)薪酬”“自定薪酬”等分配失衡問題，同時(shí)兼顧社會(huì)公平與國(guó)企的公共屬性。其背后折射的，是中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度下“市場(chǎng)機(jī)制”與“政府監(jiān)管”的深度博弈。
二、制度框架：從2008年“限薪令”到分層分類管理
如果你關(guān)注過2008年平安保險(xiǎn)“6600萬年薪”事件，就會(huì)明白這項(xiàng)制度的起源——國(guó)際金融危機(jī)背景下，國(guó)企高管薪酬不透明、與職工收入差距過大的問題被推向輿論風(fēng)口。人社部牽頭制定的《國(guó)企高管薪酬管理辦法》，首次搭建了中國(guó)特色的薪酬管理框架：
1. 薪酬結(jié)構(gòu)“三駕馬車”
基本年薪：與企業(yè)職工平均工資掛鉤（通常為2-3倍），體現(xiàn)崗位基本價(jià)值；
績(jī)效年薪：浮動(dòng)部分，與企業(yè)年度業(yè)績(jī)（如利潤(rùn)、EVA、資產(chǎn)回報(bào)率）直接掛鉤，上限一般不超過基本年薪的3倍；
任期激勵(lì)：針對(duì)3-5年任期考核結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)（如國(guó)有資產(chǎn)保值增值率達(dá)標(biāo)），不超過任期內(nèi)年薪總和的30%。
2. 監(jiān)管“雙重約束”
工資總額管理：企業(yè)需編制薪酬預(yù)算，經(jīng)國(guó)資委或人社部門核準(zhǔn)，嚴(yán)禁突破“效益聯(lián)動(dòng)”原則（如企業(yè)利潤(rùn)下降，高管薪酬必須同比例下調(diào)）；
分類管理：金融、能源等壟斷行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)實(shí)行差異化標(biāo)準(zhǔn)（例如金融類國(guó)企高管年薪上限280萬元，遠(yuǎn)低于互聯(lián)網(wǎng)民企CEO的千萬級(jí)薪酬）。
3. 爭(zhēng)議案例
當(dāng)企業(yè)凈利潤(rùn)同比下降21.99%時(shí)，高管薪酬卻上漲14%——這類“業(yè)績(jī)與薪酬背離”的事件，正是推動(dòng)制度細(xì)化的重要導(dǎo)火索。
三、HR必須關(guān)注的三大核心爭(zhēng)議點(diǎn)
在實(shí)操中，這套制度面臨著三大“落地難題”，也是企業(yè)人力資源部門需要重點(diǎn)權(quán)衡的方向：
1. “公平性”與“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”的矛盾
職工差距：央企高管薪酬與普通職工的倍數(shù)從2008年的12倍壓減至2023年的6-8倍，但仍高于民企（如華為高管年薪中位數(shù)約為基層員工的15倍）。
行業(yè)分化：證券業(yè)高管平均年薪172萬元（2023年數(shù)據(jù)），是制造業(yè)的8倍，“壟斷紅利”是否應(yīng)納入薪酬考量？
2. 績(jī)效指標(biāo)“量化難”
公益類國(guó)企（如供水、供電）的社會(huì)價(jià)值（如民生保障、應(yīng)急響應(yīng)）難以用利潤(rùn)衡量，如何設(shè)計(jì)科學(xué)的考核體系？例如，疫情期間承擔(dān)保供任務(wù)的國(guó)企，是否應(yīng)在薪酬中體現(xiàn)“隱性貢獻(xiàn)”？
3. 隱性收入“監(jiān)管盲區(qū)”
部分企業(yè)通過“職務(wù)消費(fèi)”（如豪華差旅、超標(biāo)福利）變相提高高管待遇，2023年某省屬國(guó)企被查出高管親屬違規(guī)領(lǐng)取補(bǔ)貼，暴露了“顯性降薪、隱性加薪”的監(jiān)管漏洞。
四、趨勢(shì)洞察
隨著《國(guó)企改革深化提升行動(dòng)方案》推進(jìn)，薪酬管理正呈現(xiàn)新趨勢(shì)，HR需提前布局：
1. 市場(chǎng)化導(dǎo)向加強(qiáng)
職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)：競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企（如深圳國(guó)資體系）推行“市場(chǎng)化選聘+協(xié)議薪酬”，高管年薪可參考行業(yè)水平（如某新能源車企總經(jīng)理年薪達(dá)400萬元，突破傳統(tǒng)上限）；
中長(zhǎng)期激勵(lì)：股權(quán)激勵(lì)、超額利潤(rùn)分享等工具被廣泛應(yīng)用，陜西寶色股份2023年向核心團(tuán)隊(duì)授予317萬股限制性股票，綁定企業(yè)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)。
2. 分類考核更精細(xì)
功能定位分層：商業(yè)類企業(yè)（如華潤(rùn)、中糧）側(cè)重ROE、營(yíng)收增長(zhǎng)率；公益類企業(yè)（如國(guó)家電網(wǎng)、南水北調(diào)）增加“服務(wù)滿意度”“成本控制率”等指標(biāo)；
區(qū)域差異化：廣州、上海等地發(fā)布行業(yè)薪酬指導(dǎo)線，引導(dǎo)企業(yè)合理調(diào)整薪酬增幅（2023年制造業(yè)建議增幅3%-5%，人工智能產(chǎn)業(yè)可達(dá)8%）。
3. 透明度與剛性約束升級(jí)
陽光化披露：央企需在年報(bào)中詳細(xì)公示高管薪酬構(gòu)成，2023年中國(guó)神華將“補(bǔ)充保險(xiǎn)”“任期獎(jiǎng)勵(lì)”單獨(dú)列示，接受社會(huì)監(jiān)督；
數(shù)字監(jiān)管：人社部建立薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，通過大數(shù)據(jù)監(jiān)測(cè)異常增長(zhǎng)（如某地方國(guó)企高管薪酬三年連漲30%觸發(fā)預(yù)警機(jī)制）。
五、如何落地合規(guī)又有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系？
吃透政策紅線：區(qū)分“管人”（組織部任命的干部）與“管事”（市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人）的不同薪酬規(guī)則；
搭建多維考核體系：為壟斷行業(yè)高管增加“社會(huì)責(zé)任”指標(biāo)（如碳排放 reduction、鄉(xiāng)村振興貢獻(xiàn)），避免單一利潤(rùn)導(dǎo)向；
平衡短期與長(zhǎng)期：對(duì)科技創(chuàng)新型國(guó)企，可設(shè)置“研發(fā)投入占比”“專利轉(zhuǎn)化收入”等任期激勵(lì)指標(biāo)，容忍短期業(yè)績(jī)波動(dòng)。
國(guó)企高管薪酬管理從來不是簡(jiǎn)單的“限高”或“提低”，而是通過規(guī)則設(shè)計(jì)讓“高薪有理、低薪有據(jù)”。當(dāng)HR能將政策要求轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部的公平感與驅(qū)動(dòng)力，這套制度才能真正成為國(guó)企高質(zhì)量發(fā)展的“助推器”。
