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無(wú)論是大公司還是中小企業(yè)，無(wú)論是在一線城市還是二線城市，在這些企業(yè)中被要求做人力資源管理的人:人力資源管理中最困難的事情是什么?至少90%的人會(huì)說(shuō)招聘。一位HR甚至打趣說(shuō)，最近頭發(fā)稀疏是招聘的結(jié)果。招聘很難，找到合適的人更難，找到有足夠能力留下來(lái)的合適的人更難。
招聘過(guò)程就像遇到“霧霾”？
往往某些重要崗位的招聘廣告發(fā)布后，中小企業(yè)HRD看了N份候選人的簡(jiǎn)歷，筆試、面試、測(cè)試了多人，好不容易找到一個(gè)合適的，候選人最后還是選擇了放棄，至今仍未找到合適人選。中小企業(yè)HR總感到招聘過(guò)程就像遇到“霧霾”，首先是看不清崗位，當(dāng)一直招不到合適人選的時(shí)，對(duì)這個(gè)崗位開始看不清楚，看不清為什么要設(shè)置這個(gè)崗位？這個(gè)崗位的定位是什么？其次是看不清這些崗位的候選人，面試的人多了以后，這個(gè)崗位所需的能力開始變得模糊，似乎是審能力疲勞，導(dǎo)致招到了人卻不能勝任，這又是為什么？中小企業(yè)如何有效的使用人力資源管理系統(tǒng)呢？
招聘工作中存在的很多不清楚、不清晰，如同“霧霾”中的塵粒，擋住了企業(yè)HR的視線。如何撥開招聘中的“霧霾”看清招聘崗位的本質(zhì)，招聘到合適且勝任的人才是一個(gè)公司HR滿足公司經(jīng)營(yíng)需要所需人才的首要課題。
一、做精做細(xì)崗位工作分析
對(duì)中小企業(yè)HR來(lái)說(shuō)，招聘是天下第一關(guān)，而過(guò)這關(guān)都要準(zhǔn)備一個(gè)武器就是“崗位說(shuō)明書”?！皪徫徽f(shuō)明書”是根據(jù)對(duì)崗位的工作分析結(jié)果進(jìn)行整合并形成具有企業(yè)法規(guī)效果的正式文本，主要內(nèi)容有：崗位職責(zé)、任職資格、經(jīng)驗(yàn)和能力要求、匯報(bào)關(guān)系等。在“崗位說(shuō)明書”中最重要的內(nèi)容是崗位職責(zé)，通常一個(gè)崗位會(huì)寫到5－7項(xiàng)重要的崗位職責(zé)。
然而，不同的公司對(duì)培訓(xùn)經(jīng)理角色的定位卻是不一樣的，有的公司希望培訓(xùn)經(jīng)理最好是培訓(xùn)的組織者，而有的公司則希望培訓(xùn)經(jīng)理是個(gè)培訓(xùn)講師，這就要看什么樣的組織什么樣的需求，針對(duì)需求在以上的崗位職責(zé)內(nèi)容上有所取舍和側(cè)重，以便在發(fā)布招聘信息和篩選候選人簡(jiǎn)歷時(shí)更有針對(duì)性，找到真正適合企業(yè)的人才。
二、準(zhǔn)確定義能力要求并正確評(píng)估
對(duì)應(yīng)“崗位說(shuō)明書”中的崗位職責(zé)，會(huì)有相應(yīng)的崗位任職者的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗藓湍芰σ?，有的專業(yè)崗位還會(huì)有職業(yè)資格要求。這些對(duì)HR來(lái)說(shuō)都是硬性條件，而且已經(jīng)駕輕就熟運(yùn)用這些技能。比如培訓(xùn)經(jīng)理的任職要求：要求5年以上的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，能夠策劃并組織培訓(xùn)活動(dòng)，包括戶外拓展培訓(xùn)活動(dòng)，具有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力和執(zhí)行能力，具有TTT證書。某公司的HR在篩選候選人的時(shí)候就一一對(duì)應(yīng)上去審閱簡(jiǎn)歷上的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，面試的時(shí)候提問(wèn)相關(guān)問(wèn)題。那為什么還會(huì)出現(xiàn)招來(lái)的人試用期就發(fā)現(xiàn)不勝任呢？
該公司的HR也進(jìn)行了自我反省，發(fā)現(xiàn)他招來(lái)的培訓(xùn)經(jīng)理總是自以為是，每次布置的工作都是按照自己的思路去做，經(jīng)過(guò)輔導(dǎo)過(guò)后還是依然故我，改進(jìn)不大。分析其原因就是這個(gè)培訓(xùn)經(jīng)理的執(zhí)行能力欠缺?；仡櫘?dāng)初招聘面試時(shí)，在執(zhí)行力方面的考察主要是采用了STAR提問(wèn)模式，希望通過(guò)候選人對(duì)具體事例的陳述了解其的能力，用STAR考察，主要獲得的是候選人曾經(jīng)做過(guò)的工作成果的信息，但對(duì)其是否能很好地貫徹領(lǐng)導(dǎo)工作思路和意圖卻不能很好的評(píng)估。為此，HR對(duì)崗位要求的能力定義一定要非常清楚，對(duì)每項(xiàng)能力的評(píng)估工具和評(píng)估方法要正確選擇，有的能力還需要通過(guò)模擬實(shí)戰(zhàn)練習(xí)，文件筐和角色扮演等評(píng)鑒方法，這樣才能看清崗位所需能力的實(shí)質(zhì)，從而準(zhǔn)確地使用評(píng)估工具和方法，降低招聘失誤率。
三、綜合考慮崗位的工作軟環(huán)境
招聘中還有一個(gè)“霧霾”現(xiàn)象，就是對(duì)工作軟環(huán)境的不清晰。在“崗位說(shuō)明書”中，有一欄寫著：上級(jí)匯報(bào)關(guān)系。一般HR就以事論事地將要招聘崗位的上級(jí)主管的職位名稱填寫上去就算完成任務(wù)，為的是應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的提問(wèn)。估計(jì)很少有HR把這個(gè)崗位的上級(jí)主管的工作風(fēng)格、技能強(qiáng)弱項(xiàng)與所招崗位聯(lián)系起來(lái)綜合考慮。
筆者所了解到的一家企業(yè)，曾在2010下半年新招一個(gè)項(xiàng)目總經(jīng)理，此項(xiàng)目總經(jīng)理在總部先上了2個(gè)星期的班，熟悉項(xiàng)目情況加上人力資源部對(duì)其進(jìn)行企業(yè)文化和公司制度流程等入職培訓(xùn)，第3個(gè)星期，信心滿滿到項(xiàng)目上走馬上任。沒(méi)想到在項(xiàng)目上僅工作了2個(gè)星期就提出離職申請(qǐng)，離職時(shí)明確說(shuō)，他認(rèn)為公司招的項(xiàng)目總經(jīng)理只是個(gè)傀儡，因?yàn)樗闹苯又鞴芊止芨笨偢嬖V他，這個(gè)項(xiàng)目設(shè)計(jì)有總部的設(shè)計(jì)中心管，工程有項(xiàng)目副總管，銷售有總部的營(yíng)銷中心管，項(xiàng)目總經(jīng)理只要協(xié)調(diào)一些資源就可以了，他認(rèn)為自己無(wú)用武之地，盡管公司高管再三挽留最后還是未能留下。而此人的離職，使他的直接主管分管副總很郁悶，也沒(méi)覺(jué)得他的言語(yǔ)中表達(dá)了不需要項(xiàng)目總經(jīng)理的意思。
后來(lái)，該公司HR與獵頭分享這個(gè)案例時(shí)，分析到，這個(gè)新招的項(xiàng)目總學(xué)的是工民建專業(yè)，工程管理是他的強(qiáng)項(xiàng)，他的上級(jí)主管和他的助手副總都是工程管理專業(yè)且也是強(qiáng)項(xiàng)，他若留在公司就得在夾縫中求生存，也很難做出業(yè)績(jī)，所以不如早做了斷，重新選擇新的機(jī)會(huì)。
這個(gè)案例告訴HR們，每一個(gè)需要招聘的崗位，都要去分析這個(gè)崗位的上下左右崗位及崗位的任職者，將上下左右的崗位職責(zé)和任職的人的工作風(fēng)格、個(gè)性特征、技能強(qiáng)項(xiàng)聯(lián)系起來(lái)分析和考慮，盡量從取長(zhǎng)補(bǔ)短增加團(tuán)隊(duì)合作組織能力方面去考慮新聘人員，從而使得招聘后留任的成功率大大提升。
四、深入分析企業(yè)發(fā)展階段對(duì)人才的特殊需求
一般公司招聘壓力大的時(shí)候都是公司經(jīng)營(yíng)快速發(fā)展期，此時(shí)出現(xiàn)新的業(yè)務(wù)和新的項(xiàng)目，招聘就成為公司HR的頭等大事。在招聘新業(yè)務(wù)和新項(xiàng)目的管理團(tuán)隊(duì)時(shí)要特別注意分析企業(yè)的發(fā)展階段，不同的發(fā)展階段對(duì)同樣的崗位需要的人才能力有很大的差別。
曾經(jīng)有家房地產(chǎn)集團(tuán)公司在重慶拿了一個(gè)新項(xiàng)目，連續(xù)招聘了三任項(xiàng)目總都熬不過(guò)6個(gè)月，而這幾任項(xiàng)目總都是有著大公司背景的，且有3年以上做項(xiàng)目總經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)的人才。究其原因還是由于當(dāng)初招聘時(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展階段以及項(xiàng)目開發(fā)初期的對(duì)人才的特殊能力需求分析不透，新項(xiàng)目處在前期開發(fā)階段，要求對(duì)前期的土地獲取，各種報(bào)規(guī)報(bào)建的開拓性工作有很強(qiáng)的推進(jìn)力度，而所招的幾個(gè)項(xiàng)目總都是在工程管理能力方面較強(qiáng)，即企業(yè)要求和項(xiàng)目總的能力匹配度不高，從而導(dǎo)致招聘留任率不高。
該企業(yè)最后經(jīng)過(guò)分析并痛定思痛，先從集團(tuán)總部派任一個(gè)熟悉公司集團(tuán)運(yùn)作且具有開拓創(chuàng)新能力的人任項(xiàng)目總，1年以后再到人才市場(chǎng)上招聘運(yùn)作成熟項(xiàng)目的項(xiàng)目總，并運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)，這樣才解決了這個(gè)關(guān)鍵時(shí)期關(guān)鍵崗位的用人問(wèn)題。
五、關(guān)注價(jià)值理念促成心理契約
心理契約的核心成分正是員工和企業(yè)的價(jià)值觀方面的體現(xiàn)。如員工在公司工作心理期望得到公平合理的回報(bào)，希望得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和尊重，工作出色希望得到晉升等，這些可以透視出員工內(nèi)在價(jià)值觀重視公平、信任和尊重，而公司對(duì)員工則希望員工對(duì)公司忠誠(chéng)、盡職、奉獻(xiàn)等，這也反映了公司誠(chéng)信和奉獻(xiàn)的價(jià)值理念。
北京大學(xué)的劉偉教授曾經(jīng)說(shuō)過(guò):對(duì)于一個(gè)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有什么事情比人才的選拔和培養(yǎng)更重要。解雇一個(gè)人不是件容易的事，但是選擇和招聘一個(gè)合適的人卻很難。人力資源招聘的道路是曲折而艱難的。只有不斷學(xué)習(xí)人力資源管理系統(tǒng)，不斷研究企業(yè)需求與人才需求的匹配程度，才能越來(lái)越接近招聘的本質(zhì)，最終滿足企業(yè)的就業(yè)需求。
