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談到蘇寧，相信大多數(shù)人只知道它是家電連鎖零售行業(yè)中的佼佼者，卻不知它也是國美的重要競爭對手。蘇寧創(chuàng)辦于1990年，經(jīng)過這二三十年的發(fā)展，已經(jīng)成為了中國企業(yè)界中有名的商業(yè)企業(yè)集團，不僅在2015年福布斯全球企業(yè)2000強中占據(jù)了一席之位，同時在2016年8月也榮登“2016中國民營企業(yè)500強”榜單。那么，對于這樣一家發(fā)展如此優(yōu)秀的企業(yè)，其內(nèi)部的人力資源管理制度究竟是怎么樣的呢？又有哪些點值得HR借鑒的呢？
1.蘇寧人力資源管理制度借鑒點：人員培訓(xùn)發(fā)展計劃
經(jīng)過多年的實踐，蘇寧摸索出了一套獨特而系統(tǒng)的、極富個性的快速人才培養(yǎng)機制，其培訓(xùn)主要分為三類：
（1）所有新員工必須接受的上崗培訓(xùn)，比如新入職部長級以及員工和所謂“1200工程”員工標(biāo)準(zhǔn)化的15天封閉培訓(xùn)，其特點是大規(guī)模、批量化、同質(zhì)性和標(biāo)準(zhǔn)化。
（2）針對在職人員的績效提升培訓(xùn)，比如終端員工技能比武、四大終端人員聯(lián)合演習(xí)、部門雙周培訓(xùn)等，主要圍繞改善工作業(yè)、提供操作熟練度等問題，其特點是定期化、常規(guī)化、形式多樣，途徑豐富。
（3）晉升培訓(xùn)，也就是梯隊培訓(xùn)，比如店長工程、梯隊工程等，主要是為了提前儲備管理人員，以便幫助其晉升后適應(yīng)更高的崗位，其特點是分體系、分層級并與績效考核緊密掛鉤；同時，蘇寧借鑒競爭對手國美的經(jīng)驗，定期進行管理層的培訓(xùn)，制定相關(guān)的培訓(xùn)策略，尤其是新店開張前，必須對即將接管新店的管理員和員工進行各方面培訓(xùn)，特別是對當(dāng)?shù)氐木唧w情況的指導(dǎo)。
2.人力資源管理制度借鑒點：職業(yè)生涯
蘇寧給每個體系的員工都制定了清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。大學(xué)畢業(yè)生進入公司經(jīng)歷為期15天的新員工入職培訓(xùn)后，經(jīng)歷四大終端1～2個月的輪崗培訓(xùn)，再到部門崗位任職累積6～12個月，考核合格者可晉升為主管，在1～2年內(nèi)干出優(yōu)秀業(yè)績者可晉升為部長，成為子公司部門負責(zé)人。 并在整個培訓(xùn)過程中為每一位大學(xué)生指定一個管理 人員擔(dān)任指導(dǎo)老師，負責(zé)其日常培訓(xùn)管理工作，通過“傳、幫、帶”幫助新人快 速成長。在新員工入職的第一年，每3個月進行一次定崗評議，及時了解和掌握 新員工的工作情況，表現(xiàn)優(yōu)秀的可提前轉(zhuǎn)正。員工入職后，公司會為他建立 1-5 年的考核計劃，確定各階段的目標(biāo)，，目前正在編制各類員工的發(fā)展路線圖。公司 的崗位層級體系為：文員－主管－副部長（相當(dāng)于小公司部門經(jīng)理）－部長（相 當(dāng)于大公司部門經(jīng)理）－副經(jīng)理－經(jīng)理－副總監(jiān)－總監(jiān)－副總裁－總裁。
同時，在大力提拔年輕員工的同時，蘇寧制定了應(yīng)對他們經(jīng)驗不足的對策。首先是雙人搭配。即新老員工的相互配合，取長補短。其次就是在各部門設(shè)立總監(jiān)辦公室，派大學(xué)生員工給高管人員當(dāng)秘書，在高管人員的言傳身教中迅速培養(yǎng)連鎖經(jīng)營管理綜合素養(yǎng)、熟悉各種業(yè)務(wù)流程以及提升工作技巧。
3.人力資源管理制度借鑒點：評價及獎勵計劃
蘇寧電器采取工資+基本福利+短期獎勵+長期激勵的薪酬結(jié)構(gòu)。工資與個人業(yè)績掛鉤，一般每年有兩次調(diào)薪機會，平均增長10%左右，基本福利分為5大類22種，長期激勵包括股權(quán)、汽車、住房等獎勵。
蘇寧電器對員工實行崗位考核，從工作職責(zé)、計劃、精神風(fēng)貌三方面對員工每月工作進行全面考評。業(yè)績不佳的，工資獎金都會及時下調(diào)，個人的職業(yè)發(fā)展機會也會受到很大影響。而對于成績卓越者，除了在工資福利等物質(zhì)方面進行獎賞外，還授予其各種相應(yīng)的榮譽，增強員工的個人榮譽感。
在評估考核基礎(chǔ)上，蘇寧電器充分運用激勵手段，激發(fā)員工工作積極性。每年夏季空調(diào)大忙結(jié)束和年度結(jié)束時，蘇寧電器都會花費一二百萬元進行大規(guī)模評優(yōu)獎勵活動，對于那些在旺季和年度工作中表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工給予表彰獎勵。
4.人力資源管理制度借鑒點：人才招聘
蘇寧電器的人才觀是：人品優(yōu)先、能力適度、敬業(yè)為本、團隊第一。蘇寧電器認為：只有能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人員才是人才，判斷人才的標(biāo)準(zhǔn)是為企業(yè)的貢獻的大小，而不是什么學(xué)歷、資歷或文憑。蘇寧電器選拔人員強調(diào)能力適度。所有人員的引進與配置都要符合崗位要求，合理搭配。同時倡導(dǎo)分工合作，不鼓勵脫離集體的個人主義。敬業(yè)與團隊合作精神是蘇寧員工的基本要求。
對于外部人才，大學(xué)生是蘇寧電器人才引進的重點途徑。蘇寧電器與全國各地幾十所重點高等學(xué)府建立了人才輸出的長期合作關(guān)系，每年都將從高校引進大批優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生，經(jīng)過1-2年精心培訓(xùn)與培養(yǎng)鍛煉，最終充實到公司各個中層管理崗位中去。此外，為了更好的培養(yǎng)人才，蘇寧電器在總部專門成立培訓(xùn)管理部，組建了一支由經(jīng)驗豐富的管理人員和專業(yè)技能熟練的技術(shù)人員組成的教師隊伍，根據(jù)專業(yè)化、個性化原則，匯編了《經(jīng)營管理》、《營銷管理》、《連鎖籌建》《售后服務(wù)》、《物流配送》等一套培訓(xùn)教材，為新進員工和在崗員工提供崗前適應(yīng)性培訓(xùn)和在崗提高性培訓(xùn)。
當(dāng)然，蘇寧也會通過自己的培訓(xùn)體系育人，并遵循干部優(yōu)先從內(nèi)部提拔的原則。蘇寧在具體落實這個原則時，會形成一個系統(tǒng)的人才梯隊計劃，在計劃上,將清晰顯示出人才培養(yǎng)任務(wù)和晉升目標(biāo),以確保有的放矢選拔、使用人才。
綜上，HR可以從培訓(xùn)、職業(yè)生涯、招聘、考評激勵這四個方面來進行人力資源管理制度的借鑒，這樣既有助于HR自行對比蘇寧人力資源管理制度與自身企業(yè)制度的區(qū)別，同時還能從中挑選出符合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀舉措，從而更好地進行人力資源管理制度的優(yōu)化和完善。
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