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資源越重要，管理它的人就越重要。因此，企業(yè)的人力資源經(jīng)理和人力資源管理部門將變得越來越重要。但目前大多數(shù)企業(yè)的人事部門只負(fù)責(zé)與企業(yè)和人相關(guān)的“事”(發(fā)工資、算業(yè)績、辦社保、招人)，卻無法像老板和管理者所希望的那樣幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)、吸引和留住人才。如果人才管理對大多數(shù)企業(yè)來說會上升到戰(zhàn)略層面，那么人力資源經(jīng)理也應(yīng)該成為“戰(zhàn)略人力資源經(jīng)理”。要做好這一點，最重要的是熟悉和了解業(yè)務(wù)，而不是把自己當(dāng)成專家，只關(guān)注自己的位置。接下來，小編將為你介紹新時代企業(yè)人才管理的六條主線。
(1)人才能力管理：高端人才獲取、終身學(xué)習(xí)、人才供應(yīng)鏈
第一線是人才能力管理。人才管理的重點是高端人才的獲取、人才終身學(xué)習(xí)體系的構(gòu)建和人才供應(yīng)鏈的打造。
在這個時代，優(yōu)秀人才的流動性和稀缺性在不斷提高。在通過各組織之間的競爭吸引優(yōu)秀人才的過程中，雇主品牌、人才的發(fā)展機(jī)會、員工的經(jīng)驗、人才的股權(quán)激勵變得非常重要。比如員工體驗，現(xiàn)在很多企業(yè)在吸引人才的時候，都會把企業(yè)中各類人才的工作場景，包括學(xué)習(xí)、生活、健身、娛樂等制作成視頻，在招人的時候展示給大家，增加人才的良好體驗。華為在JD.COM的食堂和幼兒園的照片也在網(wǎng)上流傳。此外，人工智能等新技術(shù)的加入，也改變了很多人才選拔和面試的方式，社交網(wǎng)絡(luò)成為了最好的人才招聘渠道。對于標(biāo)桿公司來說，最好的招聘渠道是內(nèi)部員工推薦。
(2)人才生態(tài)管理：網(wǎng)絡(luò)與連接
第二條主線，人才生態(tài)管理。有兩個關(guān)鍵詞：一個是網(wǎng)絡(luò)，一個是連接或鏈接。未來的人才生態(tài)一定是網(wǎng)絡(luò)生態(tài)系統(tǒng)，開始取代層級結(jié)構(gòu)。未來的組織是團(tuán)隊網(wǎng)絡(luò)，人才是網(wǎng)絡(luò)中的節(jié)點。
網(wǎng)絡(luò)將帶來更多合作、交流、信息和知識共享的機(jī)會。因此，無論是個人人才、團(tuán)隊還是整個組織，適應(yīng)環(huán)境和學(xué)習(xí)的能力都會開始提高。很多年前，我們在中關(guān)村IT企業(yè)做了一個調(diào)查，我們做了很多年。我們的重點是研究基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理。應(yīng)該如何設(shè)計？研究表明，這種基于團(tuán)隊網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理能夠促進(jìn)員工和團(tuán)隊社會資本的形成。設(shè)計合理的人才管理體系，可以促進(jìn)連接和互動頻率的增加，這將為員工帶來更多分享信息和知識的機(jī)會，創(chuàng)新成果開始增多。同時可以減少員工的機(jī)會主義行為和離職意向，最終提高整個企業(yè)的績效水平。
(3)人才管理：治理體系提升管理效率
第三條主線是人才管理體系。構(gòu)建人才管理體系的目的最終是為了提高人才的管理效率。
明確整個人才管理體系的目標(biāo)是實現(xiàn)組織與人才的發(fā)展，實現(xiàn)人才與組織的共生共贏。治理體系，包括股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計、權(quán)利運(yùn)行體制機(jī)制設(shè)計、各種人才管理的流程、規(guī)章制度、文化和價值觀；還包括治理能力建設(shè)，包括制度的執(zhí)行力、各級領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)力、人才的民主管理、工作自主權(quán)的設(shè)計。在人才更多的崗位管理方面，我們需要做些什么？
人才管理體系的完善有賴于企業(yè)規(guī)章制度的有效運(yùn)行，與各級干部和管理者能力的提升相結(jié)合。僅僅依靠規(guī)章制度建設(shè)企業(yè)治理體系是不夠的。沒有人的配合，規(guī)章制度不如潛規(guī)則有效。當(dāng)然，僅僅依靠各級領(lǐng)導(dǎo)人治是不夠的。沒有明確的制度建設(shè)，就不可能走出人治興衰的周期規(guī)律。制度建設(shè)和管理者能力建設(shè)是完善人才管理體系的兩個重要途徑，需要協(xié)調(diào)推進(jìn)。
(4)人才體驗管理：讓職場更美好
第四條主線是人才體驗管理。體驗管理的目的是讓工作場所變得更好?！叭瞬朋w驗”一詞源于員工體驗，定義為員工對職場生活的整體感受。積極的員工體驗已成為雇主與員工心理契約的主要內(nèi)容，是打造雇主品牌、吸引留住人才的關(guān)鍵。大家可能都很熟悉人才體驗，因為我們最早做的人才滿意度調(diào)查，在某種程度上是一種人才體驗管理，后來發(fā)展成了人才敬業(yè)度調(diào)查?，F(xiàn)在，我們建議企業(yè)進(jìn)行更全面的人才體驗管理。
從工作經(jīng)驗到職場經(jīng)驗。什么吸引人才？最早我們說要靠工作本身，工作要有挑戰(zhàn)性，要符合人才的利益。現(xiàn)在，人才的經(jīng)驗管理已經(jīng)從工作本身的經(jīng)驗擴(kuò)展到工作場所的經(jīng)驗。對于人才來說，企業(yè)不僅僅是一個工作的地方，更是一條流水線。企業(yè)是集吃飯、協(xié)作、健身、娛樂、學(xué)習(xí)、社交等功能于一體的新場所，是員工幸福感和獲得感的主要來源。
(5)人才價值管理：讓人才投資創(chuàng)造和分享價值
第五條主線是人才的價值管理。人才價值管理的目的是使人才能夠不斷創(chuàng)造和分享創(chuàng)造的價值。這里有三個要點：
價值評估和價值分配的目的是促進(jìn)人才的價值創(chuàng)造。很多企業(yè)用非常復(fù)雜的方法來評價員工的價值創(chuàng)造，評價的目的是為了做好分配。如果只走這一步，價值鏈就不會形成閉環(huán)。做價值評價和價值分配最重要的不是分配和評價自己，而是通過公平公正的價值評價和分配，更好地激活人才，讓人才能夠全身心投入創(chuàng)造價值。對于優(yōu)秀的人才來說，價值創(chuàng)造靠的是激勵，而不是考核和控制。
(6)人才測評管理：用數(shù)據(jù)揭示問題和方向
第六條主線是人才的計量管理。人才計量管理就是讓數(shù)據(jù)告訴我們管理的問題和方向在哪里。測量廣泛應(yīng)用于企業(yè)人才管理的各個方面，如招聘、績效評估、薪酬、培訓(xùn)效果分析、人才發(fā)展規(guī)劃等。分析一個地區(qū)或一個部門的離職率、關(guān)鍵人才保留率、人工成本和員工敬業(yè)度的變化，這些數(shù)據(jù)會有很大的影響。如何做好計量管理？
具體來說，企業(yè)在衡量和分析人力資源時，至少要關(guān)注三類指標(biāo)：一是人才存量的指標(biāo)，如人才的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)；一是人才流動、人才滿意度、人才敬業(yè)度、關(guān)鍵人才留存率等人才運(yùn)行的監(jiān)測指標(biāo)。另一類是人工成本指標(biāo)，如平均工資水平、保險、人工總成本、招聘培訓(xùn)費用等。最后一個非常重要的指標(biāo)是人力資本的投入產(chǎn)出數(shù)據(jù)，比如人均銷售額、人工成本利潤率等等。如果我們能每年關(guān)注這些數(shù)據(jù)，并每年進(jìn)行比較，就能發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才管理的進(jìn)展和問題。這些數(shù)據(jù)不僅可以縱向比較，還可以與同行業(yè)的競爭對手進(jìn)行比較。企業(yè)的人力資源管理和人才管理即將進(jìn)入一個計量時代。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海HCM系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云PaaS平臺、Open API平臺、自動化運(yùn)維平臺等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海HCM系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
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