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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
2022年2月22日，人力資源社會保障部發(fā)布2021年第四季度全國招聘大于求職“最缺工”的100個(gè)職業(yè)排行，其中營銷員、餐廳服務(wù)員、商品營業(yè)員、車工、家政服務(wù)員、保安員、包裝工、客戶服務(wù)管理員、保潔員、快遞員等職業(yè)位列排行前十。
本次排名數(shù)據(jù)來源于全國102個(gè)定點(diǎn)監(jiān)測城市公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)填報(bào)的人力資源市場招聘、求職數(shù)據(jù)，綜合考量崗位缺口數(shù)量、填報(bào)城市數(shù)量等因素，經(jīng)加工匯總整理形成。
與2021年第三季度相比，本期“排行”反映出制造業(yè)缺工狀況持續(xù)，“智能制造”領(lǐng)域缺工程度加大。從100個(gè)職業(yè)分布看，有43個(gè)屬于第六大類職業(yè)——生產(chǎn)制造及有關(guān)人員，自2019年第三季度本排行發(fā)布以來制造業(yè)類職業(yè)占比一直較高；汽車生產(chǎn)消費(fèi)領(lǐng)域需求旺盛，“汽車零部件再制造工”“ 汽車飾件制造工”“ 汽車維修工”等職業(yè)新進(jìn)排行；智能制造領(lǐng)域“多工序數(shù)控機(jī)床操作調(diào)整工”“ 工業(yè)機(jī)器人系統(tǒng)操作員”等職業(yè)排位上升，缺工程度加大。
同時(shí)，排行“前十”職業(yè)略有變化，本期“車工”“包裝工”進(jìn)入前十，“市場營銷專業(yè)人員”“焊工”退出前十。
人社部就業(yè)促進(jìn)司司長張瑩表示，2021年全國城鎮(zhèn)新增就業(yè)1269萬人，超額完成1100萬人的目標(biāo)任務(wù)。全年全國城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率平均值為5.1%，比上年平均值下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。12月份，全國城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率為5.1%，比上年同期下降0.1個(gè)百分點(diǎn)。農(nóng)民工就業(yè)恢復(fù)至疫情前水平，外出務(wù)工規(guī)模持續(xù)增加，脫貧勞動力務(wù)工規(guī)模達(dá)到3145萬人，160個(gè)重點(diǎn)幫扶縣脫貧人口務(wù)工規(guī)模達(dá)到628萬人。同時(shí)，100個(gè)城市公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)市場求人倍率保持在1.5，四季度是1.56，網(wǎng)絡(luò)招聘市場也延續(xù)著活躍的態(tài)勢。整體來看，2021年就業(yè)局勢總體穩(wěn)定、好于預(yù)期。
在公司中，有效的招聘計(jì)劃對于一個(gè)公司的良好運(yùn)行來說是絕對必要的，那么公司招聘計(jì)劃方案如何設(shè)計(jì)？
1.分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)
如果一個(gè)單位的招聘計(jì)劃脫離了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，那就是空中樓閣，終究會成為個(gè)空架子。
因此，企業(yè)的年度招聘計(jì)劃一定要與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤，人力資源部一定要細(xì)細(xì)地解讀單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，把目標(biāo)分解成各種指標(biāo)，如，明年單位需要增加利潤500萬，那500萬這個(gè)利潤已目前的人員編制來肯定是完不成的，所以要增加相應(yīng)的一些崗位編制，就需要增人，需要招聘。
所以，分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是首先要做的。
2.確定組織架構(gòu)
經(jīng)過戰(zhàn)略目標(biāo)分解，這個(gè)時(shí)候公司組織架構(gòu)圖基本上就出來了，每個(gè)部門每個(gè)崗位的編制基本上也出來了，所以就要重新評估單位的來年用人需求，合理的定編定崗，確定需要招聘的崗位和人數(shù)。
當(dāng)然，不是所有人都是需要從外部招聘來的，有的崗位還是需要從內(nèi)部調(diào)撥和選擇的，有的崗位由于工作安排不飽滿，就需要人員多做幾份工作，爭取讓員工飽滿起來，做到員工的最大化工作。
3.確定費(fèi)用預(yù)算
合理的招聘渠道一定要有合理的費(fèi)用預(yù)算，不能因一個(gè)招聘的費(fèi)用就占到整個(gè)年度營業(yè)額的一半，那樣就有點(diǎn)夸張了。
所以，一定要對每種招聘渠道有合理的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，要以最小的投入換最大的產(chǎn)出。
4.確定招聘時(shí)間
在這之前首先應(yīng)該明確一個(gè)原則：內(nèi)部人員能否滿足需求？如果不能，再進(jìn)行外部招聘。一來避免崗多人少，或者新手多熟練者少的情況，緩解用人的壓力與培訓(xùn)的壓力；二來為人員流動高峰做好人員的儲備工作。
5.擬定招聘要求
每個(gè)企業(yè)都有自己的要求，只說幾個(gè)注意的地方：一方面對于中高層管理人員的招聘要求不光要偏重工作經(jīng)驗(yàn)、工作行業(yè)與專業(yè)類型，還要看重其人格特征、做事方法與價(jià)值觀是否符合企業(yè)的文化。如果預(yù)算滿足的話，可以采用獵頭，畢竟專業(yè)性上會有比較好的把握。
另一方面，基層管理人員，一定要有很強(qiáng)的基層工作經(jīng)驗(yàn)，儲備干部的招聘一般會比較傾向于校招，一是素質(zhì)有保證，二是可塑性較高。所以對于儲備干部的招聘不必過于苛求工作經(jīng)驗(yàn)，而應(yīng)該更注重其“潛力”的發(fā)掘。
