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在招聘流程的所有環(huán)節(jié)中，寫(xiě)JD可能是耗時(shí)最少的環(huán)節(jié)之一，但其實(shí)它最應(yīng)該被精雕細(xì)琢。在寫(xiě)JD上多花的每一分每一秒都是有價(jià)值的，因?yàn)樗鼤?huì)讓你更加容易招到人才！
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寫(xiě)招聘JD的常見(jiàn)雷區(qū)
HR與目標(biāo)候選人最前期的溝通就是招聘JD。如果招聘JD撰寫(xiě)不專(zhuān)業(yè)，就不會(huì)吸引到候選人的關(guān)注，更別奢望招到人。當(dāng)然，候選人也會(huì)誤以為現(xiàn)在沒(méi)什么合適的公司在招人。
HR在寫(xiě)招聘JD上的不專(zhuān)業(yè)，大致體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1. 招聘JD描述詞不達(dá)意，巧妙地躲開(kāi)了候選人的檢索。
商業(yè)開(kāi)拓明星、網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)大佬、黑客防御者、辦公室甜心……這些讓人大跌眼鏡的職位名稱(chēng)即便能讓人猜測(cè)出職位，也很難被候選人搜索到，帶不來(lái)瀏覽量和申請(qǐng)人。
2. 公司知名度一般，招聘JD沒(méi)有突出企業(yè)優(yōu)勢(shì)，缺乏吸引力。
像BAT這樣的大廠畢竟是少數(shù)，大多數(shù)招聘公司都是籍籍無(wú)名的，尤其是對(duì)于跨行的求職者，沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)你家公司，是很正常的事情。
如果HR給出的JD中呈現(xiàn)不出公司的特色和潛力，很難吸引到他們的關(guān)注。
3. JD中崗位職責(zé)項(xiàng)目太多，沒(méi)有重點(diǎn)。
有的HR總期望候選人是萬(wàn)金油，可真這樣全能型的候選人電話早就被獵頭打爆了，怎么還會(huì)來(lái)投遞呢？
甚至還有的HR覺(jué)得項(xiàng)目寫(xiě)少了，顯得崗位不重要，于是生搬硬套個(gè)8條10條過(guò)來(lái)。
4. 沒(méi)有標(biāo)明薪酬區(qū)間，只寫(xiě)面議。
候選人找工作最關(guān)注的無(wú)非兩點(diǎn)：薪酬水平和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。面議某種程度上只是體現(xiàn)出公司的不自信，優(yōu)秀的候選人可能就不會(huì)考慮這樣的職位。
還有的HR故作聰明，將薪酬區(qū)間寫(xiě)得很寬泛，稍微懂點(diǎn)套路的候選人都清楚，公司能給出的通常是區(qū)間里的最小值。
5. 戴著“有色眼鏡”看人。
JD描述中無(wú)意的歧視性偏見(jiàn)可能會(huì)使公司蒙受人才流失的損失以及法律的風(fēng)險(xiǎn)。
以某互聯(lián)網(wǎng)大廠的一份招聘JD為例，該公司用“美女”和“女神”等詞語(yǔ)吸引男性求職者，同時(shí)還貼出了許多女性員工的照片，但并不是描述她們的能力和取得的業(yè)績(jī)，而是將她們稱(chēng)為“深夜福利”。
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如何寫(xiě)一篇出色的招聘JD，招到人才？
說(shuō)完雷區(qū)，我們來(lái)談?wù)勗撊绾巫珜?xiě)招聘JD，以幫助你吸引到更多的點(diǎn)擊率，招到更多目標(biāo)候選人，并確保你從競(jìng)爭(zhēng)者中脫穎而出。
1. 確定招聘JD撰寫(xiě)的總體基調(diào)
JD總體基調(diào)需要符合公司的企業(yè)文化特點(diǎn)，更重要的是依據(jù)你的招聘群體進(jìn)行確定，所以在確定之前你需要思考以下問(wèn)題：
?公司的企業(yè)特征是什么？
應(yīng)聘者看多了千篇一律的JD，在蕓蕓眾生中多看了你一眼，就可能“再也沒(méi)能忘記你容顏”。小清新、詼諧幽默、平實(shí)但誠(chéng)懇……各種文風(fēng)盡情發(fā)揮，只需要突出公司的特征與優(yōu)勢(shì)即可。
?你所招聘的崗位是文職類(lèi)、技術(shù)類(lèi)還是銷(xiāo)售類(lèi)？
HR要考慮不同職位候選人的閱讀習(xí)慣和喜好，例如招聘UI設(shè)計(jì)師與招聘服裝工人肯定不可能采用一樣的文風(fēng)，招聘文案與招聘銷(xiāo)售也不會(huì)是一樣的描述方式。
?你所招聘的人群是70后、80后還是90后？
不同年齡段的候選人，是有不一樣的風(fēng)格喜好。一般來(lái)說(shuō)90后偏向逗逼幽默的，70、80后比較喜歡簡(jiǎn)潔通俗的。
2. 了解崗位JD的主要內(nèi)容
HR在撰寫(xiě)JD之前的工作甚至?xí)菾D本身更重要一些。這也是HR就需招聘崗位與業(yè)務(wù)部門(mén)更深層次的探討。
需要考慮并確定的因素包括但不限于：
以上圖表只是HR在做崗位JD的前傳，先把這些信息跟用人部門(mén)溝通清楚，然后把它寫(xiě)下來(lái)。HR不能胡亂抄襲別人的JD，必須要深入探討與了解崗位主要內(nèi)容。
3. 撰寫(xiě)崗位職責(zé)與任職資格
一份完整的崗位JD，包含崗位職責(zé)和任職資格兩個(gè)最基本的部分，好的JD應(yīng)該是職責(zé)清晰、要求明確的。
首先是崗位職責(zé)，任職人員被期望達(dá)到的結(jié)果以及為結(jié)果所負(fù)責(zé)任，即轉(zhuǎn)化為崗位職責(zé)。
崗位職責(zé)要寫(xiě)清楚明白，就一定基于內(nèi)容渠道的信息做編寫(xiě)，那就需要進(jìn)行職位分析，而職位分析最好的方法則是：工作日志法。
HR可以要求所有職位人員在一個(gè)周期內(nèi)(如一個(gè)月內(nèi))每天都做工作日志記錄，越詳細(xì)越好，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息。
周期結(jié)束后，HR可以收集所有職位的工作日志作分析，整理匯總，疑惑部分找日志筆者詢(xún)問(wèn)溝通，就很容易得到這個(gè)崗位的基本職責(zé)是什么，JD中其他的要素也就得到了，比如：工作環(huán)境、匯報(bào)關(guān)系等等。
崗位職責(zé)的描述可以按照每個(gè)崗位的工作責(zé)任程度分為三個(gè)維度：全責(zé)、部分、支持。
其次是任職資格，這是崗位JD自動(dòng)篩選候選人的重要信息點(diǎn)，但是任職資格一定不是隨便寫(xiě)的，做好這個(gè)崗位的工作，大致可分為“三力”：經(jīng)歷、學(xué)歷、能力。
?經(jīng)歷
候選人做好這些工作的前置經(jīng)歷需要哪些？比如：某個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)總監(jiān)，根據(jù)崗位的需要，需要經(jīng)歷過(guò)上市公司的IPO這份經(jīng)歷；某互聯(lián)網(wǎng)公司的產(chǎn)品經(jīng)理，需要獨(dú)立運(yùn)作過(guò)一個(gè)1000萬(wàn)用戶的B2C的在線內(nèi)容產(chǎn)品等。
?學(xué)歷
做好這份工作，候選人需要哪些學(xué)習(xí)的過(guò)程？可以包括專(zhuān)業(yè)的要求、學(xué)歷與學(xué)位的要求、證書(shū)的要求等。比如：某企業(yè)的產(chǎn)品經(jīng)理，因?yàn)槭琼?xiàng)目制模式運(yùn)作產(chǎn)品的發(fā)布，需要有PMP證書(shū)的要求。當(dāng)然這里都會(huì)標(biāo)注一句：優(yōu)先考慮！因?yàn)檫@些不是目的，只是HR對(duì)于完成這些任務(wù)的假設(shè)，我們假設(shè)有這些學(xué)習(xí)的經(jīng)歷，高績(jī)效完成任務(wù)的可能性更好。
?能力
候選人要完成這個(gè)崗位的任務(wù)，需要哪些能力？最簡(jiǎn)單的方法就是直接從各類(lèi)能力字典中去選擇能力，例如下圖所展示的Lominger67種能力字典。
這里需要提醒各位，能力必須是具體的、能夠面向崗位場(chǎng)景的。比如：某公司銷(xiāo)售崗位，不寫(xiě)溝通能力，而是改為“顧問(wèn)式銷(xiāo)售技能”，從而可體現(xiàn)崗位和崗位的差異化，這就要求HR對(duì)崗位的實(shí)際情況了解得非常清楚。
4. 完善招聘JD中的其他要素。
?工作地點(diǎn)
工作所在地很重要，它對(duì)候選人的求職意向有很大的影響。假設(shè)公司總部在上海，但是職位工作所在地在重慶，你要說(shuō)服生活在上海的候選人去重慶工作并不是一件容易的事情。如果你不標(biāo)明，對(duì)候選人就形同欺騙，會(huì)造成很不佳的印象。
?薪酬待遇
薪酬信息要透明，最好是給一個(gè)確定的薪資范圍，能篩選合適的候選人，節(jié)約HR的時(shí)間。就算工資不具備吸引力，你也可以通過(guò)明確的薪酬結(jié)構(gòu)+變相的福利政策+成長(zhǎng)機(jī)會(huì)來(lái)加以補(bǔ)足。
?企業(yè)介紹
JD里的企業(yè)簡(jiǎn)介，需要呈現(xiàn)公司是有前途的，則重點(diǎn)介紹公司業(yè)務(wù)，行業(yè)地位等具備優(yōu)勢(shì)的那部分；呈現(xiàn)公司是適宜工作的，則重點(diǎn)描述良好的企業(yè)文化，福利政策或視頻、圖片加以說(shuō)明。
?申請(qǐng)方式
候選人提交申請(qǐng)之后，最好能夠隨之提供一個(gè)感謝他申請(qǐng)的頁(yè)面或電子郵件，一方面可以讓候選人清楚自己的申請(qǐng)行為有效，另外一方面也提供良好的候選人體驗(yàn)。
此外，提供候選人加入公司人才網(wǎng)絡(luò)的機(jī)會(huì)。比方說(shuō)提供人力資源部的聯(lián)系方式、官方微博或微信公眾號(hào)的賬號(hào)等等。
也許他們現(xiàn)在還不想找一份工作，但是期望和你建立聯(lián)系呢！
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用營(yíng)銷(xiāo)思維寫(xiě)招聘JD，才能招到人
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，用營(yíng)銷(xiāo)思維寫(xiě)招聘JD，才能招到人。
一份好的JD具備這些特點(diǎn)：
一是以侯選人為中心，說(shuō)的是目標(biāo)候選人有感的內(nèi)容；
二是要易于理解易于閱讀，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是言簡(jiǎn)意賅，說(shuō)人話；
三是有表達(dá)技巧，懂得如何吸引人關(guān)注，引人入勝。
1. 多從候選人的角度說(shuō)，少談我們
買(mǎi)過(guò)東西的親，一定會(huì)有這樣的感覺(jué)：如果店家一直說(shuō)這件衣服怎么怎么好，你會(huì)不屑一顧；但是如果她說(shuō)“你穿起來(lái)會(huì)很好看”，你可能會(huì)動(dòng)心試試看。
很多HR在寫(xiě)JD時(shí)，很喜歡站在公司的角度來(lái)陳述，吹噓公司如何如何?！蛟S他所服務(wù)的公司確實(shí)很出色，但總會(huì)有“王婆賣(mài)瓜，自賣(mài)自夸”之嫌。
營(yíng)銷(xiāo)人一般會(huì)目標(biāo)受眾的角度出發(fā)，描給他加盟公司后具體的體驗(yàn)和收獲，多談所招募的這個(gè)角色，“你將怎么樣”，而非“我們?cè)趺礃印薄?/p>
舉個(gè)例子：
我們都是通過(guò)社交媒體尋找被動(dòng)候選人，讓大家對(duì)我們這個(gè)IT工程師的職位感興趣。
建議寫(xiě)成：
你將使用社交媒體的尋訪技術(shù)來(lái)尋找被動(dòng)候選人，并讓IT工程師對(duì)服務(wù)一家創(chuàng)新性、高速發(fā)展的公司感興趣。
2. 內(nèi)容通俗易懂
有的JD中，崗位職責(zé)/任職資格部分的內(nèi)容比較冗長(zhǎng)，很容易讓人感到乏味。HR在表達(dá)清楚的基礎(chǔ)上，盡可能省掉不必要的字眼，不要寫(xiě)長(zhǎng)句子，盡量寫(xiě)短語(yǔ)或短句子，每塊內(nèi)容列的事項(xiàng)最好不要超過(guò)5條。
舉個(gè)例子：
3年的招聘經(jīng)驗(yàn)；
熟悉社交媒體及IT候選人的尋訪技巧；
懂得運(yùn)用企業(yè)級(jí)的ATS系統(tǒng)；
具備團(tuán)隊(duì)合作的精神。
建議寫(xiě)成：
我們需要這樣的你：
3年招聘經(jīng)驗(yàn)；
了解社交媒體尋訪技巧；
能操作企業(yè)級(jí)ATS；
敲黑板，你得是個(gè)Team player。
3. 用結(jié)構(gòu)化、遞進(jìn)式的內(nèi)容去說(shuō)服
好的JD要能誘導(dǎo)高質(zhì)量的候選人申請(qǐng)這個(gè)角色。但是在你的讀者做出申請(qǐng)這個(gè)動(dòng)作之前，他必須先下定這個(gè)決心。怎么下定這個(gè)決心呢？需要通過(guò)你的JD一層一層地引導(dǎo)他。
通常寫(xiě)文案都是這些套路：
開(kāi)始想辦法吸引候選人的關(guān)注，讓他想要了解更多。比方說(shuō)，“招聘人才能夠挽救生命?！笨此啤帮L(fēng)馬牛不相及”，會(huì)讓人想一探究竟。
在點(diǎn)燃候選人對(duì)職位的興趣之后，承上啟下，告訴他們你究竟要干嘛。比方說(shuō)，“尋找能夠減少急診室死亡的人”。
接下這就開(kāi)始羅列需求，幫助他們進(jìn)行自我選擇。這條JD其實(shí)不是要招醫(yī)生，而是招聘HR，后續(xù)你可以解釋并說(shuō)“你必須擁有在醫(yī)療公司技術(shù)崗位的招聘經(jīng)驗(yàn)”等等。
最后就敦促他們趕緊采取行動(dòng)。比方說(shuō)“職位很快就會(huì)關(guān)閉，請(qǐng)馬上申請(qǐng)”。
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對(duì)于寫(xiě)招聘JD的總結(jié)
一份招聘JD按照上述的標(biāo)準(zhǔn)寫(xiě)完了，也不代表你的JD就一定能招到人。有很多措辭或是無(wú)意識(shí)的偏見(jiàn)，或許你自己都很難察覺(jué)。保險(xiǎn)起見(jiàn)，你最好還要邀請(qǐng)不同身份的人來(lái)幫你審閱一下你的JD，聽(tīng)聽(tīng)他們的觀感與意見(jiàn)。
你可以問(wèn)問(wèn)他們：
? 如果你是候選人，你會(huì)申請(qǐng)這份工作嗎？
? 你覺(jué)得JD中那一部分的內(nèi)容比較多余，或是沒(méi)必要存在？
? 你覺(jué)得哪一部分的內(nèi)容可以再?gòu)?qiáng)化，提升它的吸引力？
假設(shè)條件允許的話，小匯還建議你使用A/B測(cè)試——在招聘渠道上發(fā)布不同版本的JD，通過(guò)具體回收的簡(jiǎn)歷數(shù)量與質(zhì)量，來(lái)評(píng)估它具體的效果。
可以說(shuō)，如果你的JD在以上這些方面都做好了，合適候選人選擇你的幾率將大大提升。
所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，人才招聘也莫過(guò)如是。
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