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有消息稱，富士康董事長劉楊偉在6月11日公開表示，競爭對手們已經(jīng)在富士康越南的園區(qū)附近建立業(yè)務(wù)，以挖走該公司的員工。“這些工廠看到富士康在哪建廠，就特地跑去廠區(qū)旁邊買一塊地，想用這樣的方式，搭載到‘順風(fēng)車‘，并且靠高薪挖角富士康的人才迅速進(jìn)入市場?！?/p>
12日，富士康方面確認(rèn)了上述言論屬實。
目前，富士康在越南大約擁有6萬名員工，而越南也是蘋果在中國內(nèi)地以外的最大制造基地。劉楊偉表示，富士康將在未來一到兩年內(nèi)大幅增加在越南的員工數(shù)量，但并沒有提及具體的數(shù)字。
蘋果CEO庫克此前曾表示，希望在越南繼續(xù)擴(kuò)大供應(yīng)鏈。目前，越南現(xiàn)在已經(jīng)有31家公司的16萬人為蘋果生產(chǎn)iPhone、AirPods、iPad、HomePodmini、MacBook等設(shè)備。
而為了爭奪更多的蘋果訂單，代工廠在越南開啟“人才爭奪戰(zhàn)”的同時，相互之間的矛盾也逐漸顯露。
作為富士康的掌舵人，一向低調(diào)的劉楊偉甚至公開向競爭對手們“喊話”，“不要跟在富士康后面，要打贏富士康，就靠自己的方法?！?/p>
如何吸引并留住更多的優(yōu)秀人才，是每個企業(yè)需要持續(xù)思考的課題。
也正是因此，各家公司高薪挖人，市場上演“搶人大戰(zhàn)”的情況時有發(fā)生。但大筆砸錢不僅可能導(dǎo)致弊端，且絕非唯一的解決辦法。除了錢以外，企業(yè)還有更多吸引優(yōu)秀人才之道。那么公司如何挖人才？
一、提供專業(yè)發(fā)展的機會
國外一項調(diào)查表明，有60％的新世代寧愿在提供專業(yè)發(fā)展機會的地方工作，也不愿在提供定期加薪的地方工作。并且，只有25％的員工認(rèn)為目前的工作提供了足夠的發(fā)展機會。
對于優(yōu)秀人才而言，擁有在專業(yè)上晉升的廣闊空間十分重要。幫助員工提升個人能力，不僅有助于吸引并留住員工的心，增強他們在工作中的積極性，另一方面，讓員工在專業(yè)上變得更為優(yōu)秀，能有效促進(jìn)公司效率的提升，做到企業(yè)和個人的雙贏。
公司可以給員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)輔導(dǎo)機會，這包括了線下的培訓(xùn)教育，也可以是在知識付費時代，為員工購買一些促進(jìn)專業(yè)知識水平增長的課程，同時，公司也可以不定期地邀請知識淵博的行業(yè)大咖舉行講座，或是鼓勵員工利用業(yè)余時間讀書學(xué)習(xí)，并給予一定程度的學(xué)習(xí)費用報銷，通過多元化的形式，提供充分的專業(yè)學(xué)習(xí)空間。
二、保持靈活性
保持靈活性的核心在于，幫助員工實現(xiàn)工作與生活的平衡。學(xué)界關(guān)于工作與生活平衡的討論興起于20世紀(jì)80年代，彼時，在西方社會后工業(yè)化轉(zhuǎn)型中，服務(wù)業(yè)的興起推動了大量女性進(jìn)入勞動力市場，在家務(wù)與育兒的需求之下，如何保持員工工作與生活的平衡，提升員工滿意度成了廣泛的關(guān)注點。
眾多學(xué)者的通過研究，將工作與生活的沖突對于組織的影響分為四類：降低工作效率和生產(chǎn)量、導(dǎo)致組織內(nèi)部的沖突、高素質(zhì)員工的離職且難以雇傭到優(yōu)秀員工，以及員工因病離職帶給公司的高成本。工作與生活沖突的負(fù)面影響小到影響個人效率，大到影響公司整體的品牌形象，都是企業(yè)除了“高薪挖人”以外，還可以改善的舉措。
具體而言，企業(yè)可以給予員工更多在生活上的支持，簡單的方法包括組織能讓員工帶著家庭成員一起出席的團(tuán)建，例如員工親子游，或是提供更多的休假，讓員工有更多時間陪伴家人。此外，企業(yè)也可以構(gòu)筑彈性的工作制度，允許員工在一些特殊時期進(jìn)行遠(yuǎn)程工作，或是配合部分員工接送孩子上學(xué)和放學(xué)的需求，允許他們將上班時間和下班時間都延后。
企業(yè)可以充分利用數(shù)字化時代的特征，將一些會議設(shè)置為視頻會議，與其在乎員工是否在規(guī)定時間坐在工位，倒不如將更多的關(guān)注度放于最后的成果產(chǎn)出，并給予員工在產(chǎn)出工作成果的過程中，擁有充分的靈活性，可以更好兼顧到家庭生活。
