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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
不得不承認(rèn)的是，eHR軟件是從國(guó)外引入國(guó)內(nèi)的，我國(guó)的eHR軟件比起國(guó)外的eHR軟件，有著起步晚，發(fā)展不成熟，提升空間大的特點(diǎn)，然而，國(guó)內(nèi)eHR軟件發(fā)展之迅速也是毋庸置疑的，我們終究會(huì)走出國(guó)內(nèi)，走向世界。那么，國(guó)內(nèi)eHR軟件公司怎樣才能成為全球化的HR軟件供應(yīng)商呢？
一、語(yǔ)言支持
eHR軟件公司需要支持各國(guó)語(yǔ)言，從而實(shí)施全球化的解決方案。盡管我們?cè)趽碛懈叨燃寄艿膯T工中發(fā)現(xiàn)英語(yǔ)已作為通用語(yǔ)言傳播開(kāi)來(lái)，但當(dāng)eHR軟件被用于制造業(yè)和店鋪時(shí)，本地的語(yǔ)言支持就成了一個(gè)關(guān)鍵的要求。買(mǎi)家關(guān)注的不僅是語(yǔ)言學(xué)角度的正確翻譯，更重要的是相應(yīng)國(guó)家的商務(wù)術(shù)語(yǔ)是否能在各自的eHR軟件中正確體現(xiàn)。eHR軟件公司必須在相應(yīng)的國(guó)家良好地運(yùn)營(yíng)過(guò)，才能在提供語(yǔ)言支持方面有效地達(dá)到這一級(jí)別的目標(biāo)。
二、本地化支持
本地化支持也同樣重要—其內(nèi)容已經(jīng)不局限于正確地采集地址或驗(yàn)證電話號(hào)碼。本地化的質(zhì)量需要與總部設(shè)在國(guó)內(nèi)的eHR軟件公司所能達(dá)到的親切程度和效率在同一個(gè)水平線上。對(duì)于擁有大量員工的全球化企業(yè)而言，它們理應(yīng)對(duì)本地流程提供良好的支持，否則就相當(dāng)于剝奪了員工理應(yīng)享有的權(quán)利。對(duì)eHR軟件公司來(lái)說(shuō)，這還意味著它們需要對(duì)本地的情況進(jìn)行一定的了解并保持下去。而想要了解本地的情況，就只能開(kāi)展本地業(yè)務(wù)或與已扎根多年的本地eHR軟件公司或合作伙伴建立良好的合作關(guān)系。
三、開(kāi)展業(yè)務(wù)和文化適應(yīng)性
買(mǎi)家會(huì)尋找既能理解全球化流程，又熟悉本地實(shí)踐的eHR軟件公司。eHR軟件公司要想了解本地的實(shí)踐，只能在相應(yīng)的國(guó)家開(kāi)展業(yè)務(wù)，或者至少有員工曾在目標(biāo)國(guó)家生活和工作過(guò)。這種對(duì)本地實(shí)踐的了解除了法律和法規(guī)要求，還包括在縱深文化方面對(duì)相應(yīng)國(guó)家的價(jià)值觀和實(shí)踐的理解。
四、工資單支持
由于法律法規(guī)的制定周期縮短，而稅收機(jī)構(gòu)在規(guī)范化和宣傳法律法規(guī)上的變動(dòng)方面行動(dòng)遲緩，薪酬對(duì)企業(yè)和eHR軟件公司雙方來(lái)說(shuō)都是十分頭疼的問(wèn)題。在對(duì)員工士氣的影響上，幾乎沒(méi)有什么能比遲發(fā)工資或發(fā)錯(cuò)工資更糟。但關(guān)鍵是，組織不僅要正面應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題，還要將真正的人才管理與薪酬掛鉤，讓企業(yè)開(kāi)出的工資單體現(xiàn)出對(duì)員工辛苦付出的肯定。與本地合作伙伴攜手進(jìn)行工資單自動(dòng)化的eHR軟件公司在薪酬透明度方面趕不上—或者需要十分努力地進(jìn)行整合才能趕上—那些在相關(guān)國(guó)家本土開(kāi)工資單的eHR軟件公司。
五、數(shù)據(jù)隱私
全球化eHR軟件另一個(gè)較少提及的陷阱是難以符合本地的數(shù)據(jù)隱私要求。最起碼的一項(xiàng)要求就已經(jīng)是一大難題了：必須將重要員工信息存儲(chǔ)在各國(guó)境內(nèi)—考慮到大多數(shù)eHR軟件公司所擁有的數(shù)據(jù)中心的地點(diǎn)，這幾乎無(wú)法辦到。但是，遲早本地的勞資聯(lián)席委員會(huì)、立法委員或使用社交媒體的員工也會(huì)發(fā)現(xiàn)這一不合規(guī)的做法，然后我們就會(huì)看到企業(yè)和eHR軟件公司為解決這一問(wèn)題而相互推諉。eHR軟件公司需要培養(yǎng)glocal[將全球化（global）與本地化（local）融為一體]能力，既能滿足本地的法律法規(guī)要求，又能具備足夠的靈活性—例如對(duì)本地內(nèi)容加以集合和隱蔽—從而提供可管理的全球化HCM（人力資本管理）功能。
六、地區(qū)數(shù)據(jù)中心
從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，eHR軟件中存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)和信息屬于個(gè)人可識(shí)別信息（PII）。正因?yàn)槿绱?，這些信息在本地?cái)?shù)據(jù)存儲(chǔ)、對(duì)話和分享方面受到多方面的管制。關(guān)于云部署，有一個(gè)秘密知道的人不是那么多，那就是大多數(shù)企業(yè)在發(fā)現(xiàn)自身實(shí)踐與這些監(jiān)管要求發(fā)生沖突時(shí)，都會(huì)假裝沒(méi)這回事。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，無(wú)視這些要求不能解決問(wèn)題，eHR軟件公司必須找出一套部署架構(gòu)，讓客戶在操作其系統(tǒng)時(shí)既能符合本地的監(jiān)管要求，又不會(huì)損害全球化的收益。解決問(wèn)題的基礎(chǔ)就是分地區(qū)（如果不按國(guó)家來(lái)劃分）設(shè)立數(shù)據(jù)中心以迎合本地的法律法規(guī)要求。因此，買(mǎi)家希望了解其eHR軟件公司有哪些已經(jīng)建好和計(jì)劃興建的數(shù)據(jù)中心。下一步就該了解eHR軟件公司如何按照本地法律法規(guī)的需求對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行區(qū)分和分割，同時(shí)仍能采用統(tǒng)一的流程，從全球化的角度利用數(shù)據(jù)。
七、人才管理
根據(jù)同樣的思路，全球化企業(yè)需要設(shè)立全球化的人才管理職能。招聘人才是一個(gè)全球化的職能，這將讓企業(yè)能夠洞悉全球的人才梯隊(duì)，并能夠調(diào)整其招聘和薪酬策略?？?jī)效管理方面的思路也與此相同，全球各分支機(jī)構(gòu)的績(jī)效評(píng)估措施和指標(biāo)應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一并清晰可見(jiàn)，從而讓組織能清楚地看到全球績(jī)效的優(yōu)缺點(diǎn)。同樣，薪酬的管理也得是全球化的職能，需要圍繞規(guī)劃和模擬展開(kāi)大量復(fù)雜的工作，以此讓企業(yè)全面了解該在什么地方招聘人才，本地化支持也同樣重要—其內(nèi)容已經(jīng)不局限于正確地采集地址或驗(yàn)證電話號(hào)碼。以及為此付出多大代價(jià)。此外，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)方面也應(yīng)該進(jìn)行全球化的考慮。最后，繼任者管理也需要在全球范圍內(nèi)考量—讓高管們從全球的層面查看企業(yè)的人才儲(chǔ)備。全球化企業(yè)最不希望看到的就是，盡管它們扛下了全球化運(yùn)營(yíng)的成本和種種負(fù)擔(dān)，但在人才方面卻捉襟見(jiàn)肘，只因?yàn)楦邔訉?duì)公司的人才儲(chǔ)備缺乏了解，以及因?yàn)檫@一原因而導(dǎo)致關(guān)鍵的高績(jī)效人才難以在內(nèi)部進(jìn)行流動(dòng)。
八、可收可放的最佳實(shí)踐
全球化企業(yè)遭遇的最常見(jiàn)的一個(gè)挑戰(zhàn)就是，國(guó)內(nèi)的最佳實(shí)踐往往不能轉(zhuǎn)移和嫁接到其他國(guó)家。在這個(gè)過(guò)程中，流程和員工的文化和成熟度會(huì)起到重要作用，但最佳實(shí)踐本身的靈活性和適應(yīng)性決定了該實(shí)踐是否能在全球范圍內(nèi)推廣。對(duì)于eHR軟件公司來(lái)說(shuō)，這意味著它們的系統(tǒng)需要具備足夠的靈活性，從而根據(jù)本地要求進(jìn)行定制，獲得能在全球范圍內(nèi)應(yīng)用的最佳實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)始終如一、清晰可見(jiàn)且兼顧效率的運(yùn)營(yíng)。
九、系統(tǒng)敏捷性
敏捷性這個(gè)詞近來(lái)已經(jīng)被用濫了。因此，讓我們從全球化eHR軟件的角度來(lái)對(duì)其進(jìn)行定義。在這一語(yǔ)境中，敏捷性意味著企業(yè)的eHR軟件能輕松添加和關(guān)閉國(guó)家類(lèi)目，輕松將員工在不同國(guó)家之間進(jìn)行調(diào)動(dòng)，并且可以在系統(tǒng)的各種層級(jí)改動(dòng)關(guān)鍵的系統(tǒng)配置。最后那個(gè)要求意味著企業(yè)能從全球和當(dāng)?shù)氐膶用婀芾硐到y(tǒng)配置上的改動(dòng)—理想情況下，這些改動(dòng)出現(xiàn)在系統(tǒng)設(shè)置的許多方面。
一直以來(lái)，本地配置只是一個(gè)選擇，而非系統(tǒng)的強(qiáng)制要求，但在全球化配置中，本地配置應(yīng)當(dāng)是默認(rèn)選項(xiàng)。一旦擁有了本地配置，就不應(yīng)當(dāng)讓它被全球化配置覆蓋，除非應(yīng)強(qiáng)制性的要求進(jìn)行覆蓋?；谕瑯拥睦碛桑F(xiàn)代化系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)就本地配置的改動(dòng)提醒其操作者，并在使用系統(tǒng)的過(guò)程中詢問(wèn)是否有必要保留這些改動(dòng)，從而避免全球化eHR軟件的過(guò)時(shí)和過(guò)度膨脹。
十、合作者生態(tài)系統(tǒng)
盡管全球化浪潮和數(shù)字化業(yè)務(wù)能讓客戶在全世界的任何地方運(yùn)營(yíng)，但即使是規(guī)模最大的企業(yè)應(yīng)用程序eHR軟件公司也不可能在客戶的所有市場(chǎng)都開(kāi)展業(yè)務(wù)并深入地了解本地情況。因此，關(guān)鍵是確保這些入選了候選名單的eHR軟件公司擁有強(qiáng)大的合作者生態(tài)系統(tǒng)，并且還能提出具有吸引力的合作者價(jià)值主張。這將能在企業(yè)希望獲得深入的本地支持和洞見(jiàn)的市場(chǎng)內(nèi)吸引到本地的合作者。
考慮到企業(yè)擴(kuò)展全球業(yè)務(wù)的目標(biāo)速度，它們不能指望應(yīng)用程序的eHR軟件公司在自己計(jì)劃部署eHR軟件的每一個(gè)國(guó)家都提前開(kāi)展了業(yè)務(wù)，即使eHR軟件公司能在該國(guó)找到合作者。不過(guò)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)希望（并在有些時(shí)候要求）eHR軟件公司具備足夠的靈活性，以快速、高效的方式，與企業(yè)選定的本地合作者合作。
人員無(wú)疑在大多數(shù)企業(yè)的開(kāi)支中所占比重最大。同時(shí)，企業(yè)最好能主動(dòng)應(yīng)對(duì)而不是被動(dòng)地卷入全球化浪潮。而轉(zhuǎn)型為數(shù)字化公司也是企業(yè)需要考慮的另一個(gè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施不可避免地會(huì)涉及到員工，而帶動(dòng)員工流程的又是企業(yè)選擇的eHR軟件。在企業(yè)主動(dòng)設(shè)計(jì)全球化戰(zhàn)略或至少行動(dòng)起來(lái)應(yīng)對(duì)全球化趨勢(shì)時(shí)，如果這個(gè)系統(tǒng)的選擇不當(dāng)，便有可能會(huì)對(duì)企業(yè)構(gòu)成妨礙，甚至成為其全球化進(jìn)程中的攔路虎。
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