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績(jī)效評(píng)估一直是企業(yè)管理的主要任務(wù)之一，不僅影響到員工的工作積極性，也直接關(guān)聯(lián)到公司的發(fā)展和架構(gòu)穩(wěn)定。然而，在實(shí)際的管理過(guò)程中，往往我們會(huì)陷入這樣的誤解：認(rèn)為績(jī)效僅僅是員工的日常工作表現(xiàn)。實(shí)際上，績(jī)效的真正涵義遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了這個(gè)范圍，而是一種將員工的行為和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)的工作成果。
什么是績(jī)效？有的人認(rèn)為就是員工的表現(xiàn)。這樣的說(shuō)法并不準(zhǔn)確。從目標(biāo)管理的角度來(lái)看，員工的績(jī)效應(yīng)來(lái)自于企業(yè)的目標(biāo)，如果沒(méi)有組織目標(biāo)，績(jī)效無(wú)從談起。
下面HR案例網(wǎng)為大家分享一個(gè)案例。
湖北某家民營(yíng)制造企業(yè)，到年底了，老板開(kāi)始犯愁員工獎(jiǎng)金怎么發(fā)。年初的時(shí)候老板曾經(jīng)許諾員工，只要大家好好干，年底的時(shí)候一定給大家發(fā)年終獎(jiǎng)。
但是，由于人事部在績(jī)效管理工作上一直都是拖拖拉拉，沒(méi)有什么作為，到了見(jiàn)分曉時(shí)，老板連基本的績(jī)效考核表都沒(méi)有見(jiàn)到。
現(xiàn)在，到了該兌現(xiàn)承諾的時(shí)候了，拿什么作為發(fā)放年終獎(jiǎng)的依據(jù)呢？
老板還是認(rèn)為要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)找出員工之間的差異，根據(jù)考核分?jǐn)?shù)發(fā)放獎(jiǎng)金。于是老板緊急召集人事部的所有員工開(kāi)會(huì)，要求務(wù)必在半個(gè)月之內(nèi)拿出一份績(jī)效考核方案，否則人事部停發(fā)年終獎(jiǎng)。
在老板的強(qiáng)壓之下，人事部全體員工像打了雞血一樣，上網(wǎng)找了很多資料，最終東拼西湊出了一份績(jī)效管理方案，整個(gè)方案的核心內(nèi)容就是幾張考核表，表中列舉的是員工的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)等內(nèi)容。
為了保證程序公平，人事部同時(shí)設(shè)置了復(fù)雜的打分程序，每個(gè)人都按照上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)等維度進(jìn)行打分，有點(diǎn)類似于360度考核。
人事部整整忙了一個(gè)月，終于“大功告成”，完成了年終考核。
可這樣考核的結(jié)果是可想而知的，公司上下是怨聲載道，滿腹牢騷，員工對(duì)考核結(jié)果都不太滿意。
從這個(gè)案例看出，老板認(rèn)為績(jī)效就是員工的表現(xiàn)，老板按照表現(xiàn)的好壞來(lái)為員工發(fā)放獎(jiǎng)金。而所謂的表現(xiàn)就是人事部所定義的能力、態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律等員工的日常行為。于是，企業(yè)就按照這種思路考核員工的績(jī)效，并將考核結(jié)果和員工的獎(jiǎng)金掛鉤。
實(shí)際上．這種思想對(duì)企業(yè)和員工都是不公平的。我們可以將績(jī)效和員工的行為聯(lián)系起來(lái)，但員工的表現(xiàn)一定不是人事部定義的那些行為，而應(yīng)是各個(gè)部門(mén)主管定義的行為。員工的行為一定不是通用性的，一張表考核所有的員工，本身就是不公平的。
所以績(jī)效考核的時(shí)候．一定要找到員工行為和公司的業(yè)務(wù)及員工的職責(zé)相關(guān)聯(lián)的那一部分，績(jī)效是員工履行職責(zé)并為組織創(chuàng)造價(jià)值的結(jié)果。
因此，我們要想界定清楚績(jī)效的內(nèi)涵，一定要將組織的目標(biāo)、員工的職責(zé)和員工的工作計(jì)劃及最終結(jié)果結(jié)合起來(lái)談。
實(shí)際上，績(jī)效是指員工為了支撐組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而采取的一系列行動(dòng)之后所取得的成果。也就是說(shuō)，員工績(jī)效來(lái)自于組織的目標(biāo)，如果沒(méi)有明確組織目標(biāo)，員工的績(jī)效無(wú)從談起。
明白了這個(gè)道理，企業(yè)在操作績(jī)效管理的時(shí)候，出發(fā)點(diǎn)就不一樣了。從組織目標(biāo)出發(fā)的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的第一步就不是編制考核表格，而是在管理層內(nèi)部溝通績(jī)效管理理念、績(jī)效管理的定位、績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源、營(yíng)銷、采購(gòu)、研發(fā)、生產(chǎn)等系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)，溝通績(jī)效管理對(duì)戰(zhàn)略的價(jià)值貢獻(xiàn)和具體操作方法。
因此，從組織目標(biāo)出發(fā)的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)會(huì)非常重視公司層面的目標(biāo)，會(huì)在高層內(nèi)部對(duì)公司未來(lái)1~3年的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，并形成具體的工作計(jì)劃。高層討論清楚了，開(kāi)始向中層管理者宣貫，中層管理者明確了，開(kāi)始向員工宣貫。
通過(guò)這個(gè)過(guò)程，企業(yè)高層把沒(méi)有想清楚的戰(zhàn)略問(wèn)題想清楚了，把沒(méi)有解釋清楚的戰(zhàn)略思路解釋清楚了，把沒(méi)有和管理層以及員工達(dá)成共識(shí)的地方達(dá)成共識(shí)了。
通過(guò)溝通討論的形式，企業(yè)高層把戰(zhàn)略目標(biāo)和考核導(dǎo)向傳到了基層員工，做到了思想統(tǒng)一，目標(biāo)一致，為后續(xù)的績(jī)效變革奠定了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
當(dāng)績(jī)效管理體系在執(zhí)行過(guò)程中出了問(wèn)題的時(shí)候，大家坐下來(lái)回顧一下組織目標(biāo)，很快就能知道是哪個(gè)環(huán)節(jié)出了差錯(cuò)，并能及時(shí)糾正偏差，重新回到正確的軌道上來(lái)。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過(guò)紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
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