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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
將工資拆分成績效工資和崗位工資是很多公司管理員工的一種常見方式。
其中績效工資跟KPI強掛鉤，如果當月沒有達到公司績效標準，那么公司就會扣績效工資。
那扣績效工資違反勞動法嗎？HR應(yīng)該如何進行績效薪酬考核和發(fā)放？
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扣績效工資
有沒有法律依據(jù)？
實踐中，用人單位對勞動者行使經(jīng)濟管理權(quán)，一般采取兩種方式，一種為處以罰款，一種為扣減工資。
1、用人單位罰款權(quán)的法律依據(jù)
1982年，國務(wù)院頒布施行的《企業(yè)職工獎懲條例》第十二條規(guī)定：
對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。
在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。
該條例第十六條還規(guī)定：對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。
這是我國法律對企業(yè)職工罰款的主要淵源。
然而2008年1月15日國務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》（國務(wù)院令第516號）明確：《企業(yè)職工獎懲條例》已被1995年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》和2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》所代替。
《企業(yè)職工獎懲條例》廢止以后，用人單位無權(quán)對勞動者處以罰款。
2、用人單位扣減工資的法律依據(jù)
1994年原勞動部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》第十五條規(guī)定：用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：……（略）。
1995年原勞動部《對＜工資支付暫行規(guī)定＞有關(guān)問題的補充規(guī)定》第三條進一步規(guī)定：《規(guī)定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應(yīng)得工資。
即，在勞動者已提供正常勞動的前提下，用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應(yīng)當支付給勞動者的全部勞動報酬。
不包括以下減發(fā)工資的情況：
依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的……（略）。
另外一些地方法規(guī)也有類似的規(guī)定，如《北京市工資支付規(guī)定》第十一條：除法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的事項外，用人單位扣除勞動者工資應(yīng)當符合集體合同、勞動合同的約定或者本單位規(guī)章制度的規(guī)定。
上述法規(guī)均為部門規(guī)章或地方法規(guī)，立法級別較低且年頭較長，雖然未被廢止，但司法實踐中，有一些地方的司法機關(guān)認為《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，上述規(guī)定已經(jīng)無效。
由此造成司法實踐中產(chǎn)生很大的分歧。
不同意用人單位可以根據(jù)規(guī)章制度扣減工資的一方，認為勞動者獲得的工資，是用人單位對勞動者正常付出勞動后應(yīng)支付的基本對價。
用人單位無權(quán)以規(guī)章制度的形式減扣工資，用人單位扣減工資應(yīng)承擔未足額支付工資的責任。
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績效工資如何定義？
績效工資本身就被定義為浮動工資，如果公司通過績效考核來達到增減工資績效工資的目的，那肯定是可以這么做的，但是要符合以下4個基礎(chǔ)條件方為有效：
1、績效考核制度必須要經(jīng)過民主制定程序及公示。
2、績效考核制度必須要告知員工，并由員工簽字。
一般在入職時，就會讓員工簽字；
3、對于工資結(jié)構(gòu)中包含績效工資，必須雙方約定一致。
公司不能單方面從原有的固定工資中拆分出一部分作為績效工資；
4、針對員工崗位的具體考核內(nèi)容必須合理合法，包括考核的條件、考核標準、考核結(jié)果及對應(yīng)的績效工資浮動機制。
另外，在績效考核過程中，還得達到以下條件，否則就有克扣工資的嫌疑。
針對績效考核結(jié)果，必須要經(jīng)過員工本人簽字確認；
如果員工不簽字或提出異議，那么公司必須要有相關(guān)的證據(jù)予以證明。沒有證據(jù)證明的，視為無效；
績效工資的扣減，要和績效考核制度對應(yīng)得上。
比如考核結(jié)果為4級，對應(yīng)的績效工資是按照標準的70%發(fā)放，公司不能隨意亂扣。
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關(guān)于薪酬績效的注意事項
與其用績效考核來監(jiān)督員工，不如通過薪酬調(diào)整，來調(diào)動員工積極性。
眾所周知，薪酬調(diào)整有7個關(guān)鍵點，分別是調(diào)策略、調(diào)水平、調(diào)模式、調(diào)結(jié)構(gòu)、調(diào)彈性、調(diào)公平和調(diào)差距。
其中，很重要的一點就是內(nèi)部的公平性，也就是調(diào)公平，這一點體現(xiàn)在方方面面。
地區(qū)差異；
工齡工資；
同工同酬。
類似的問題很多，因此，許多企業(yè)的薪酬調(diào)整，特別是微調(diào)，往往是針對以上問題的局部修正。
目的是使得企業(yè)內(nèi)部的、客觀存在的差異在薪酬體系中得到良好的體現(xiàn)和平衡。
接下來我們再說說調(diào)差距的問題。
對于某一個企業(yè)來說，根據(jù)其行業(yè)特點、規(guī)模、業(yè)務(wù)模式等，其內(nèi)部的高、中、基層人員的薪酬應(yīng)當有一個合適的比例。
但由于歷史原因，這一比例可能不盡合理，這就會為企業(yè)帶來很多的問題。
作為一個市場化的企業(yè)，由于不同層級人員的責任、能力要求不同，其薪酬應(yīng)有合理的差距。
一般情況下，應(yīng)遵照1:3:9或者1:2:4:8的等比序列。
對于很多企業(yè)來說，逐步把薪酬的結(jié)果調(diào)到一個合理的差距，是維持企業(yè)長治久安的大事。
當然，這個調(diào)整可能不是一次就能夠完成的，往往需要很長的時間，分幾次調(diào)整到位，但企業(yè)確實要有一個計劃，以便分步驟地實現(xiàn)。
七種調(diào)薪方式，為了不同的目標；在實際的年度薪酬調(diào)整中，往往是幾種調(diào)薪方式的組合使用，這樣的調(diào)整就更加復(fù)雜。
但萬變不離根本，檢驗一次薪酬調(diào)整是否成功，有三個重要的指標：
經(jīng)營業(yè)績的提升；
激勵成本的投入；
員工的不滿意度。
完全滿意的薪酬調(diào)整幾乎沒有，但過高的不滿意度，肯定說明在調(diào)薪的策略、尺度、時機的把握上有欠妥之處。
