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企業(yè)成功的關(guān)鍵在于擁有一支高效、專業(yè)并與公司文化和戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的團(tuán)隊(duì)。人才的引進(jìn)和管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的核心要素。然而，傳統(tǒng)的招聘方法充滿了挑戰(zhàn)，如何從眾多候選人中精準(zhǔn)篩選出真正合適的人才，是每家企業(yè)必須面對(duì)的重大課題。
招聘界超火的一個(gè)面試題：如何將5杯水分給6位領(lǐng)導(dǎo)？這是某知名中外合資公司的面試官在某次招聘中提出的一道開放式面試題。
在這次面試中，共有5位候選人，前四位的答案分別是直說情況、把每一杯水放在兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)中間、按職級(jí)年齡來分配及按座位順序分發(fā)，顯然這并不是出題者想要的解決方案。
只有第五位候選人給出了兩種可行方案：
第一，把同事叫進(jìn)來，叫他把這五杯“上次會(huì)議用過沒及時(shí)收拾”的杯子撤下去，然后再重新準(zhǔn)備6杯水。
第二，如果不想被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)問題，顯得接待水平太差，會(huì)告知領(lǐng)導(dǎo)疫情期間最好喝瓶裝水，然后把5杯水換下去。
面試的結(jié)果，不用多說，肯定是第五位候選人被錄取了。
企業(yè)選拔人才，特別是大企業(yè)選拔高端人才，為了快速識(shí)別適合崗位和企業(yè)發(fā)展的人員，一般都會(huì)在面試題上力求創(chuàng)新與實(shí)用并進(jìn)，目的就是為了通過候選人非常規(guī)和非標(biāo)準(zhǔn)的答案，來快速判斷合適人選。
但能回答高難度問題的候選人并不一定是高匹配人才，設(shè)置5杯水分6位領(lǐng)導(dǎo)的題目，也只是為了考察候選人的情商和應(yīng)變能力，能否勝任所聘崗位還需要進(jìn)一步判斷和分析。那么，在招聘面試中，企業(yè)到底該如何系統(tǒng)地高效判定候選人的勝任力、找到能穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)群體？
1、明確崗位需求，初篩合適人選
有多年招聘經(jīng)驗(yàn)的HR都知道，優(yōu)秀的人才往往不一定是合適的人才。
譬如企業(yè)要招聘一位業(yè)務(wù)部門文員，要求精通電腦、溝通能力強(qiáng)，日常工作就是整理并利用數(shù)據(jù)協(xié)助部門業(yè)務(wù)達(dá)成，HR推薦了2位候選人，A求職者沒有業(yè)務(wù)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，但精通電腦和數(shù)據(jù)管理，溝通能力一般；B求職者有銷售經(jīng)驗(yàn)，溝通能力強(qiáng)，但沒有數(shù)據(jù)管理經(jīng)驗(yàn)。很明顯，用人部門最終會(huì)選擇A求職者，從部門經(jīng)驗(yàn)上來說，B更具有優(yōu)勢(shì)，但A的能力才是與實(shí)際工作開展相匹配的。
這也就完美解釋了為什么一些看起來不錯(cuò)的候選人，總是在用人部門面試時(shí)被直接pass？主要的原因就在于做簡(jiǎn)歷匹配時(shí)，HR只理解了表面要求，沒有把握崗位運(yùn)作的核心需求，沒有以崗位價(jià)值為出發(fā)點(diǎn)，只以優(yōu)秀作為辨別目標(biāo)，錯(cuò)過人才招募的第一黃金階段——簡(jiǎn)歷初篩。
2、組織視角辨才，個(gè)人視角選人
做過人才勝任力分析的HR，都對(duì)能力冰山模型不陌生，我們習(xí)慣說的冰山之上與冰山之下，分為兩大屬性的話，可以稱為組織屬性與個(gè)人屬性。對(duì)能力而言，越是表象，如知識(shí)技能，組織的屬性則越強(qiáng)，與崗位、行業(yè)高度相關(guān)；越是潛在，如個(gè)性、風(fēng)格和動(dòng)機(jī)，則個(gè)人屬性越強(qiáng)，這與個(gè)人的生理特質(zhì)和潛意識(shí)相關(guān)。
企業(yè)在挑選人才時(shí)，應(yīng)該先從組織視角即組織屬性出發(fā)，從學(xué)歷、能力等角度找到符合崗位發(fā)展的候選人，在面試過程中，則通過各類場(chǎng)景及問題設(shè)計(jì)，來探知候選人的個(gè)人屬性，深入了解候選人的個(gè)性、做事風(fēng)格及其他特質(zhì)。簡(jiǎn)單來說，就是先通過能力匹配找到可以勝任崗位的人，再通過企業(yè)文化來確定能放大崗位價(jià)值的人。
3、尋找共同要素，直擊穩(wěn)定人群
在一些成立很早的企業(yè)，我們往往能發(fā)現(xiàn)很多創(chuàng)立之初就進(jìn)入企業(yè)的員工仍然在崗，在企業(yè)內(nèi)，我們稱之為忠誠員工。企業(yè)為了鼓勵(lì)員工在內(nèi)部穩(wěn)定發(fā)展，也會(huì)設(shè)定一定的年資津貼，其實(shí)針對(duì)這類人群，HR可以做一個(gè)系統(tǒng)的分析和總結(jié)，找到這些人員的共同點(diǎn)，鎖定穩(wěn)定人群的關(guān)鍵要素。
尋找穩(wěn)定性關(guān)鍵要素時(shí)，HR不僅可以針對(duì)在職忠誠員工，還可以分析在企業(yè)同一崗位工作3-5年甚至更久的離職員工，找到某些崗位適配人員穩(wěn)定發(fā)展的特點(diǎn)，通過共同點(diǎn)和差異點(diǎn)的總結(jié)分析，在招聘面試過程中根據(jù)要素就能快速辨別出高穩(wěn)定人才。
4、建立評(píng)價(jià)模型，形成高效工具
花費(fèi)大量時(shí)間篩選人才簡(jiǎn)歷，通過各種終極面試題目來考核人才，利用各種資源來研究人才，其最終的目的都是希望用更短的時(shí)間找到更加符合崗位需求的核心人才，來推動(dòng)企業(yè)整體的戰(zhàn)略發(fā)展，但有一點(diǎn)，HR不能忽略，篩選和考核的標(biāo)準(zhǔn)，始終都是圍繞勝任力進(jìn)行。
只有招對(duì)人，才能用對(duì)人。用對(duì)人才意味著企業(yè)能夠借助其核心骨干的力量，以更快的步伐實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，鞏固企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過綜合考量明確的崗位需求、組織與個(gè)人的能力特質(zhì)、穩(wěn)定人群的關(guān)鍵要素及高效準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)模型，企業(yè)能夠更準(zhǔn)確、更系統(tǒng)地引進(jìn)和培養(yǎng)具有高匹配度的優(yōu)質(zhì)人才，從而為未來的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
