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行業(yè)資訊
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今年，在全球經(jīng)濟(jì)衰退的大環(huán)境下，各大企業(yè)基本上編制都有收縮。但是其中有一個大廠例外，那就是字節(jié)跳動。
字節(jié)跳動號稱要今年要在全球招聘10萬員工，在2019年底，這個數(shù)據(jù)是6萬。
光今年一年，字節(jié)跳動招聘人數(shù)就達(dá)4萬人。
翻看字節(jié)跳動的官網(wǎng)，我們發(fā)現(xiàn)，雖然金九銀十已經(jīng)過去一大半了，但字節(jié)跳動招聘的人數(shù)還是有9600+。
其中字節(jié)跳動招聘HR的信息格外引人關(guān)注。
原本以為一個人力資源數(shù)據(jù)崗位，月薪25000就已經(jīng)很不錯了（華為曾最低25K*16的年薪招聘HR數(shù)據(jù)分析師），結(jié)果在字節(jié)跳動招聘的薪酬分位表中可以發(fā)現(xiàn)，最高的月薪可以高達(dá)11萬，月薪比很多HR的年薪都高！
看完之后，很多人表示不可思議，HR的職位，工資能開這么高？
雖然字節(jié)跳動招聘待遇高，但高薪是有高要求的！
但凡隨著時間的推移越來越值錢的HR，其實都是在工作中能夠保持不斷進(jìn)步的HR，最終讓他值錢的，不是他的工齡，而是他的能力。
有些人的能力能隨著工齡的增長而增長，而有的人則恰恰相反。
HR多年來工作內(nèi)容雖然變化不大，但熱門和高薪的崗位卻一直在更替，能夠快速學(xué)習(xí)抓住機(jī)會的人，必然領(lǐng)先于同行。
HR不是只做雜事
被稱為華人HR一姐，掌管阿里巴巴人力資源部十余年之久的彭蕾，曾經(jīng)在湖畔大學(xué)分享過一個觀點：對于HR負(fù)責(zé)人而言，最重要的目標(biāo)是與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，HR不是只做雜事。
那么，如何提高HR在企業(yè)中的地位，才能字節(jié)跳動招聘的HR一樣不只做雜事呢？
阿里前政委張麗俊認(rèn)為，可以從三個方面著手：
第一，選擇以人為本的行業(yè)及企業(yè)。
前二十年很多行業(yè)在中國的發(fā)展是資源型壟斷，不要說HR沒有地位，副總都沒有地位，因為企業(yè)不依靠你。
但今天新的商業(yè)文明，為什么會提倡公開、公平、公正、透明，為什么以人為核心？
因為從草根成長起來的新科技企業(yè)不是資源型企業(yè)。他們從零走到萬億市場，每一步都是靠人的凝聚力和人的成長，必須把人放在最重要的位置。
阿里的第一條管理學(xué)就是，管理是通過團(tuán)隊來拿結(jié)果。
業(yè)態(tài)不一樣，決定了騰訊、阿里、華為這樣的企業(yè)里HR比業(yè)務(wù)更有權(quán)力，對任何人的晉升、任命、提拔、入職，具有一票否決權(quán)。
我們叫流水的營盤，鐵打的兵，因為老總一直換，HR作為公司的守門員，幾乎沒有換過。
第二，一個HR有價值，最大的核心是要懂業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。
你的企業(yè)中有多少HR是真正懂業(yè)務(wù)的呢？
我是阿里巴巴第一批銷售，也是第一批銷售轉(zhuǎn)HR的政委，我深刻地懂得：HR如果不懂業(yè)務(wù)，他就是個花瓶，就是個行政。
有時候我們也不要罵HR干得不好，想想我們有沒有創(chuàng)造讓他了解業(yè)務(wù)的機(jī)會。
當(dāng)他成為業(yè)務(wù)中最懂人力，人力中最懂業(yè)務(wù)的的HR時。他在企業(yè)的力量就爆發(fā)出來了。
如果不了解業(yè)務(wù)，他怎么做CEO的伙伴，他不知道業(yè)務(wù)老大所思、所想、所做，怎么能做好助推的工作呢？
第三，成為公司的超配。
什么叫超配呢？超配的人一定是公司里最有格局、最優(yōu)秀的人。
HR之所以難做，因為他們往往不是公司最優(yōu)秀的那批人。HR的提升，不是怎么提升做HR，而是提升如何做業(yè)務(wù)，從戰(zhàn)略到業(yè)務(wù)經(jīng)營、落地要非常了解。
要變成特別愛學(xué)習(xí)的人，具備極強(qiáng)的專業(yè)知識。
有三類HR最危險
可能有很多HR覺得：我不需要像字節(jié)跳動招聘的HR那么高薪，何必把自己搞這么累，慢慢熬就好了！
等時間長了、證書多了、經(jīng)驗足了，自然就搞得定老板、鎮(zhèn)得住員工，相應(yīng)的也就值錢了，不用再背鍋了。
然而現(xiàn)實卻是，一批又一批HR在所謂“熬資歷”的過程中，工資雷打不動，職位停滯不前，公司稍有風(fēng)吹草動HR第一個“應(yīng)聲倒下”。
?????還有很多人討論人工智能取代HR的可能，但其實等不到人工智能發(fā)展到那一步，很多HR已經(jīng)把自己給淘汰了。
這三類HR最危險：
1.不會溝通的HR
職場溝通一直是老生常談的問題，對于不同的崗位，溝通能力的作用強(qiáng)弱程度略有不同，但HR的溝通能力如果不行，則是致命的硬傷。
然而可惜的是，很多HR的溝通能力在退化。
最簡單的例子，很多新人HR對待普通員工的問題都耐心解答，但過了三五年，這份耐心就不見了，取而代之的是不耐煩和懶得解釋，用“自己看制度”或者“制度規(guī)定就是這樣”回答員工。
試問這樣的溝通，員工怎么會滿意呢？
美團(tuán)“黃泛區(qū)及東北人士不要投簡歷”、小米“建議學(xué)日語的同學(xué)去拍AV”、蘇寧“廣工和廣技師都是二本院校，沒有資格要管培生的崗位”，這些溝通失敗的案例，讓身為HR的同行都無法認(rèn)可。
溝通能力不過關(guān)的HR，總能把一手好牌都打爛。
2.愛擺官威的HR
HR的角色，并不像它的名字“人力資源管理者”一樣，有很多“管理”的戲，更多時候扮演的是服務(wù)和搭檔的角色。
騰訊馬化騰對HR們提過一個要求：“你們一定要去滿足員工近乎變態(tài)的需求，他們才能夠去滿足用戶近乎變態(tài)的需求。”
說白了，在騰訊，HR的主要工作也是服務(wù)員工。HR就算是做“管理”，更多也是通過公司的制度、流程去規(guī)范員工。
然而偏偏有HR，硬搭“管理”的戲。官官曾經(jīng)見過一位動不動用“辭退”威脅員工的HR，看得我尷尬癌都犯了。
HR擺“官威”，結(jié)果顯而易見，員工不滿意，工作難推進(jìn)。
這樣的HR，都是在搬起石頭砸自己的腳。
3.不愛學(xué)習(xí)的HR
但凡隨著時間的推移越來越值錢的HR，其實都是在工作中能夠保持不斷進(jìn)步的HR，最終讓他值錢的，不是他的工齡，而是他的能力。
有些人的能力能隨著工齡的增長而增長，而有的人則恰恰相反。學(xué)習(xí)很累，但安逸卻是很輕松。
在溫水煮青蛙般安逸日子里的HR、不愛學(xué)習(xí)的HR，終究也將會是被清退的一撥人。
HR多年來工作內(nèi)容雖然變化不大，但熱門和高薪的崗位卻一直在更替，能夠快速學(xué)習(xí)抓住機(jī)會的人，必然領(lǐng)先于同行。
08年BSC，09年360，10年領(lǐng)導(dǎo)力，11年教練式，12年HRBP，13年人才梯隊，14年OKR，15年數(shù)據(jù)化，16年管理轉(zhuǎn)型，19年組織發(fā)展(OD)，今年比較熱門的就是人才發(fā)展和數(shù)據(jù)分析師了，或許明年，又有新變化。
每一年的熱門高薪工作都在不斷更替，無論是提升自己的專業(yè)水平，還是為了獲得更高的薪酬，實現(xiàn)財務(wù)自由，學(xué)習(xí)始終都是不錯的選擇。
想要實現(xiàn)更高突破，獲取更高的境地，學(xué)習(xí)是HR的必經(jīng)之路。
寫在最后
要知道，未來不只是優(yōu)秀的人和你在競爭，更有不需要睡覺會自動學(xué)習(xí)的機(jī)器人和你競爭。
記得《士兵突擊》中在許三多離開老部隊時團(tuán)長說過一句話：“想到和得到，中間還有兩個字就是做到?！?/p>
送給大家三句話，和大家共勉：
1、增長見識，你要知道好的HR是什么樣子的，做到什么程度，這樣你有了目標(biāo)和方向；
2、勤于思考，在工作中去發(fā)現(xiàn)問題，思考如何解決問題；
3、多加練習(xí)，只有多練習(xí)才能把知識轉(zhuǎn)化為經(jīng)驗。
希望所有的HR都能找到自己的學(xué)習(xí)成長方向，確定了方向，就馬上行動，不斷提升自己，獲得職業(yè)生涯的長足成功！
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