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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在現(xiàn)今競爭激烈的就業(yè)市場中，很多求職者可能會夸大其詞，甚至撒謊來獲得工作機會。這不僅反映出求職壓力的巨大，也導致了企業(yè)在招聘過程中出現(xiàn)了新的挑戰(zhàn)：如何從眾多求職者中甄選出真實、有能力并適合公司文化的人才。為了解決這個問題，我根據(jù)多年的人力資源管理經驗，總結出了以下三個簡單易行，但又效果顯著的面試技巧。
第一種方法：步步緊逼、連環(huán)發(fā)問。
大家都知道，讓人現(xiàn)場即興編造謊言是非常困難的事，用新的謊言去圓上一個謊言更難。面試官可以就求職者簡歷中的某個關鍵點進行發(fā)問，認真傾聽求職的回答并根據(jù)求職者的回答進一步發(fā)問，如此步步緊逼、連環(huán)發(fā)問，一個問題比一個問題更深入具體，這樣追問下去的結果有兩種：一種是如果求職者說的都是事實，無論面試官如果追問，求職者的回答都能前后自圓其說；另一種結果是如果求職者說的是謊言，一般不出三次連續(xù)發(fā)問，求職者要么無言以對，要么緊張的語無倫次，對問題的回答出現(xiàn)邏輯上的自相矛盾。比如，要招一個區(qū)域營銷經理，面試官可以突然問他以前負責的區(qū)域范圍、領導的團隊有多少個業(yè)務員，整個區(qū)域的年銷售額，根據(jù)求職者的回答數(shù)字進一步追問各個分區(qū)的年銷售額、各個業(yè)務員的年銷售額，一般情況下如果求職者對第一個問題的回答是編造的，在回答第二個問題后，年總銷售額和各個分區(qū)的年銷售額總和一般對不上。如果是真的，不管面試官如何問結果都沒有問題。這樣求職者是否誠信面試官應心有成竹了。
第二種方法：巧設“陷阱”、請君入甕。
為了判斷求職的求職心態(tài)，面試官可以就某種社會現(xiàn)象、某件事或者某件熱點事件與求職者進行探討。首先面試官要針對探討的問題拋出自己明確的觀點，這種觀點可以是面試官真正的看法，也可能是面試官相反的想法，總之面試官的拋出的觀點不是崗位要求需要的，而是為求職者設了個“陷阱”，這時要聽她求職者對探討的問題看法。這樣的探討目的是判斷求職的求職心態(tài)和分析解決問題的能力。比如，和求職者探討“騎驢找馬”的求職現(xiàn)象，面試官可以提前拋出自己非常認可這種現(xiàn)象，看求職者如何評價這種求職現(xiàn)象，如果求職者附和面試官的看法，從公司用人相對穩(wěn)定性的角度考慮，這人肯定要被淘汰了。
第三種方法：兩難困境、請君選擇。
有些崗位對求職者的某些品格和素質要求非常高，在面試現(xiàn)場，有時為了推斷求職者是否具備崗位所要求的品格和素質要求，可以給求職者設定左右為難的困境，看求職者在兩難的困境中如何做出抉擇。比如要招一名會計，我們知道崗位工作性質對會計的原則性要求非常高。為了判斷求職者的原則性，面試官可以給求職者設定這樣一種兩難困境：假如求職者在一家環(huán)境、待遇和發(fā)展機會都很好的公司做會計，某一天公司老板突然要求會計做假賬，不同意做就走人，沒有變通的余地。從求職者的選擇結果上就可以推斷求職者的原則性是否足夠強。
這些策略都側重于了解求職者的真實情況和評估他們的能力。如同我們常說的那樣，誠實是一種美德，在求職過程中尤其如此。而作為面試官，我們應該盡力確保我們的招聘過程是公正和開放的，同時也應尋求那些誠實、有才能的人才。誠然，關于如何進行有效面試的話題仍有很多值得深入研究和探討的地方，但是上述的三種方法已經提供了一個很好的起點。
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