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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
現(xiàn)在企業(yè)招聘人才越來越謹慎周全了，背調(diào)以前只針對中高層人才去做，現(xiàn)在，背調(diào)幾乎成為了招聘必不可少的一個環(huán)節(jié)，但很多HR并不擅長做背調(diào)，也就走個形式，這就失去了背調(diào)的真正意義了。到底怎么做背調(diào)呢？這就把背調(diào)最機智最有效的問法分享給HR們。
如果你想知道候選人的績效表現(xiàn)如何
在進行背景調(diào)查時，獲取候選人的績效信息至關重要。然而，直接詢問“某某的績效如何，在公司的表現(xiàn)怎樣？”通常會收到一個籠統(tǒng)的“很好”的回答。為了獲得更具體的信息，您可以這樣提問：“在滿分為10分的標準下，您認為某某在公司的績效應得多少分？”當對方給出一個具體的分數(shù)，比如8分時，您可以深入探詢：“您能否舉出一個例子來說明他/她的這種績效水平？”以及“他/她失分的主要領域是什么？”
此外，您還可以通過詢問薪水情況來間接了解績效表現(xiàn)，例如：“在公司期間，某某是否經(jīng)歷過薪資增長？如果有，漲薪的次數(shù)是多少？請排除因工齡增長和全員統(tǒng)一調(diào)薪的情況。”如果得到的答案含糊不清，表明普遍沒有薪資增長，可以繼續(xù)追問：“如果有薪資增長的機會，公司會考慮將某某加入漲薪名單嗎？原因何在？”如果對方的回答支離破碎，這可能意味著候選人的表現(xiàn)普通；而如果回答條理清晰、有充分的理由，這通常表示候選人表現(xiàn)出色。
另外，使用“如果呢？假如呢？”這類假設性問題是提問技巧中的一個重要策略。
通過對問題進行量化處理，您可以引導應答者提供更開放、更完整的信息，進而幫助您更客觀地評估候選人在前單位的績效表現(xiàn)。
如果你想了解候選人的缺點所在
在面試過程中，人力資源專員常會詢問應聘者：“您認為自身存在哪些不足之處？”然而，許多HR專員可能并不完全理解該問題的實際意圖。實際上，探詢應聘者的不足主要是為了評估他們是否適合特定職位，并預判潛在的工作風險。因此，在進行背景調(diào)查時，HR專員應考慮將帶有消極色彩的“缺點”一詞替換為“發(fā)展?jié)摿Α?，這種表述不僅能夠減輕應聘者在回答時的壓力，還能夠降低他們在被詢問時抱有的防備心理。
在具體溝通提升潛力時，可以這樣提問：“鑒于我們公司會為員工安排定制化培訓，您能否指出XXX在哪些方面可能需要我們的支持和幫助，以促進他們的成長和發(fā)展呢？”
值得注意的是，“背景調(diào)查”這一術語同樣應被更積極地表述為“信息核實”。采用這種積極的措辭無疑會幫助我們獲得更多關于申請人客觀的評價。
如果你想了解候選人的人品
能力構成了完成工作的根基，然而，個人品質(zhì)則決定了職業(yè)發(fā)展的方向。因此，對此必須持審慎態(tài)度。在進行背景調(diào)查時，了解應聘者的個人品質(zhì)主要依據(jù)兩個方面：首先是了解其離職原因；其次是通過設定假設性問題來評估。
當探討離職原因時，通常無法從應聘者或其前雇主那里獲得完全準確的答復。因此，調(diào)查的重點可以轉(zhuǎn)向理解離職的類型以及前雇主是否有記錄警告的情況。詢問時可以這樣表達：
“請問XXX是主動辭職還是被迫離開？如果是被迫離開，主要由于哪些原因？”
我們的目標不是單純追究具體原因，而是通過答案感知該員工的職業(yè)道德底線。需要指出的是，被迫離職分為兩種情況：一種是由于員工行為失當違反公司規(guī)定，這類情況下應堅決不予錄用；另一種是因公司經(jīng)營困難引發(fā)的結(jié)構性調(diào)整或經(jīng)濟性裁員，對此應持理解態(tài)度。
此外，通過補充性問題可以進一步評估。例如，可以問：
“XXX提出辭職時，公司有試圖挽留他嗎？如果公司有合適的空缺，并且他愿意回歸，公司會考慮重新聘用他嗎？”
如果對方表示對候選人離職感到遺憾，并且對未來的可能合作持開放態(tài)度，那么可以認為該應聘者的人品無大礙。相反，如果回答讓人存疑，則需要更加謹慎地處理。
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