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企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)應(yīng)該怎么做？在面對(duì)國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境更為嚴(yán)峻的背景下，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。在這樣的大環(huán)境中，企業(yè)的發(fā)展路途變得更加坎坷，多變的形勢(shì)和日增的挑戰(zhàn)考驗(yàn)著企業(yè)的應(yīng)變能力。人力資源管理的價(jià)值不斷顯現(xiàn)，頻繁成為HR們討論的焦點(diǎn)。
如何利用有效的資源撬動(dòng)更多企業(yè)管理價(jià)值，是當(dāng)下人力資源迫切需要解決的管理挑戰(zhàn)，今天小編就以薪酬管理為課題，為HR伙伴們帶來(lái)了薪酬激勵(lì)與員工效能管理的主題分享。
一、薪酬設(shè)計(jì)的最終目的，是企業(yè)與員工的共贏
今天我們將分別從薪酬設(shè)計(jì)背景、設(shè)計(jì)要點(diǎn)、策略制定、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及發(fā)展趨勢(shì)5大層面，遞進(jìn)式地呈現(xiàn)了薪酬管理的背景、方法和未來(lái)走向，為HR帶來(lái)更多關(guān)于薪酬的思考與啟發(fā)。
在薪酬管理的常見(jiàn)問(wèn)題盤點(diǎn)中，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力、與績(jī)效脫節(jié)、激勵(lì)跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展、倒掛嚴(yán)重似乎是普遍現(xiàn)狀，不少企業(yè)人力成本其實(shí)并不低，員工對(duì)薪酬的滿意度卻不高，最直接的原因是薪酬制度缺乏公平性、激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)力。
眾所周知，內(nèi)部公平是薪酬管理有效性的基礎(chǔ)，而通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估確定職位價(jià)值，是企業(yè)內(nèi)部建立公平機(jī)制的基礎(chǔ)。
適用不同場(chǎng)景的4種評(píng)估方法
1、崗位排序法崗位與崗位之間比較，簡(jiǎn)單易操作，但主觀性大，無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估相對(duì)價(jià)值；
2、崗位分類法先明確等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，再將崗位與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，靈活性大，但等級(jí)與級(jí)別的難度大，相對(duì)價(jià)值無(wú)法確定；
3、要素比較法先確定影響崗位等級(jí)的要素，然后將崗位在各個(gè)要素間進(jìn)行比較，可以比較準(zhǔn)確地確定相對(duì)價(jià)值，受主觀性影響比較大；
4、要素計(jì)分法將崗位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行比較，可以比較準(zhǔn)確地確定相對(duì)價(jià)值，但工程量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。
現(xiàn)在比較知名的國(guó)際咨詢公司基本采取的都是要素計(jì)分法，海氏評(píng)估法便是代表。而科學(xué)量化的崗位價(jià)值評(píng)估是保障公平與激勵(lì)的前提，企業(yè)做薪酬設(shè)計(jì)要始終以人效提升為目標(biāo)，與員工雙贏才是目的。
二、關(guān)注戰(zhàn)略與人才發(fā)展，才能制定更佳薪酬策略
薪酬是企業(yè)支付能力的壓力源，也是優(yōu)秀人才的引力源，不同的薪酬水平、薪酬策略，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展影響深遠(yuǎn)。薪酬策略的制定也不能只看外部的薪酬水平，還要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展階段、薪酬給付能力、市場(chǎng)供需平衡和內(nèi)部人才戰(zhàn)略。
現(xiàn)代管理中的幾種典型的薪酬策略及其特點(diǎn)
1、領(lǐng)先型薪酬策略即采用高于行業(yè)的薪酬策略，優(yōu)點(diǎn)是能吸引大量求職者，提升企業(yè)形象與知名度，員工穩(wěn)定性強(qiáng)，缺點(diǎn)是人工成本高；
2、跟隨型薪酬策略即薪資成本與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相似，優(yōu)點(diǎn)是有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，能降低用人成本，缺點(diǎn)是對(duì)一流的人才的吸引力不足；
3、滯后型薪酬策略即采用低于行業(yè)的薪酬策略，用工成本低，缺點(diǎn)是很難對(duì)人才有吸引力，會(huì)導(dǎo)致人才大量外流；
4、混合型薪酬策略即同時(shí)采用多種政策，優(yōu)點(diǎn)是靈活性增加，缺點(diǎn)是容易造成薪酬策略的不透明和公平性缺失。
值得注意的是，全面的薪酬策略除薪酬水平定位外，還包括薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬的項(xiàng)目設(shè)計(jì)以及與績(jī)效掛鉤方式的設(shè)計(jì)。
三、做好新生代多元化的薪酬管理，將開啟人才管理新篇章
隨著各行業(yè)用工成本的持續(xù)上升，靈活用工的趨勢(shì)變化，新生代員工對(duì)薪酬的訴求從單一向多元化的轉(zhuǎn)向等管理變化，薪酬管理在未來(lái)也將迎來(lái)更多的挑戰(zhàn)，不管市場(chǎng)如何變化，企業(yè)都需要明白薪酬激勵(lì)并非保留員工、激勵(lì)員工的最核心驅(qū)動(dòng)因素，員工的職業(yè)發(fā)展與共同成長(zhǎng)的訴求才是推動(dòng)薪酬改革的關(guān)鍵。
以上就是企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)應(yīng)該怎么做？的全部?jī)?nèi)容了。
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