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行業(yè)資訊
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薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心模塊之一，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要工具。
人力資源管理活動(dòng)的目的是激勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展。對(duì)員工來說，薪酬不僅是補(bǔ)償勞動(dòng)的付出，更是對(duì)自身價(jià)值和貢獻(xiàn)的肯定。
脫離了薪酬體系所構(gòu)建的激勵(lì)基礎(chǔ)，所有的激勵(lì)都是空中樓閣。因此，薪酬體系改革是眾多的企業(yè)改革之中重要的改革之一，也是不易推行的、風(fēng)險(xiǎn)最大的改革。
HR在定薪時(shí)總會(huì)遇到這樣的情況：
好不容易找到心儀的候選人，順利走完面試，最后卻因?yàn)樾劫Y沒有別家吸引力拒掉offer。
老員工吐槽，為什么做這么多事，不如新員工拿的多，漲薪還無望？
老板在會(huì)上質(zhì)疑，為什么薪酬支出了那么多，還是招不到人，留不住人？
薪酬管理制度往往決定企業(yè)能否高效招到心儀人才，留住關(guān)鍵人才。薪酬管理工作是HR工作重要模塊，也是難點(diǎn)之一，怎么設(shè)計(jì)薪酬管理體系，才能既確保內(nèi)部公平性，也能保證對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力？
一、薪酬體系的構(gòu)成
薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理，基本工資對(duì)企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成，來確定績(jī)效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。
二、如何設(shè)計(jì)薪酬體系
1、寬帶薪酬與窄帶薪酬
寬帶薪酬：是一種新型的薪酬體系，它是隨著能力模型的逐漸流行而興起的，寬帶薪酬背后的理論邏輯是員工薪酬支付主要靠能力的差異，同樣的崗位，能力較強(qiáng)的員工可以拿到比能力差的員工數(shù)倍的工資。
窄帶薪酬：以職位價(jià)值作為支付薪酬的依據(jù)，盡管窄帶薪酬也承認(rèn)能力的差異，但是窄帶薪酬認(rèn)為員工的薪酬主要依靠職位的價(jià)值，即使能力有差異，但也不主張這種差異過大，同一級(jí)別能力最強(qiáng)的員工的薪酬比能力最弱的員工的薪酬高出50%左右。
2、根據(jù)企業(yè)情況確定薪酬帶寬
薪酬帶寬是指薪酬的上限和下限的區(qū)間，也可以理解成每一薪級(jí)下限到上限的漲幅，通常用百分比表示。
比如：某企業(yè)第5級(jí)的薪酬區(qū)間為6000-9000元，那么帶寬就是50%，即（9000-6000）/6000=50%。
所以，寬帶薪酬則是指帶寬較寬的薪酬體系。一般我們認(rèn)為帶寬超過100%，即為寬帶薪酬。通常情況下，寬帶薪酬的帶寬在100%-400%之間。傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系都是窄帶薪酬，窄帶薪酬，顧名思義就是薪酬的帶寬較窄，通常在100%以內(nèi)。
在確定薪酬的帶寬之前，先需要確定是采用窄帶薪酬還是寬帶薪酬。寬帶薪酬適用于一些高新技術(shù)企業(yè)，窄帶薪酬適用于傳統(tǒng)企業(yè)。
薪酬帶寬的設(shè)計(jì)主要受以下因素的影響：
1）職級(jí)影響
通常隨著職位層級(jí)的上升，帶寬逐漸增加。
2）能力影響
能力對(duì)工作影響越大的崗位其帶寬越高。比如一些技術(shù)類的崗位，盡管職位級(jí)別可能不是很高，但是其能力差異對(duì)工作的影響很大，因此需要適當(dāng)提高其帶寬。
3）崗位標(biāo)準(zhǔn)化程度影響
標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，薪酬的帶寬越小，標(biāo)準(zhǔn)化的程度越低，薪酬的帶寬越大。
3、設(shè)計(jì)薪酬體系的方法與步驟
設(shè)計(jì)薪酬體系，并不能夠任意為之，而是要結(jié)合公司的實(shí)際情況進(jìn)行合理規(guī)劃。
1）薪酬調(diào)研與評(píng)估
在設(shè)計(jì)薪酬體系之前，首先要進(jìn)行充分的薪酬調(diào)查和評(píng)估，搞清楚現(xiàn)有薪酬的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，明確調(diào)整薪酬，期望解決什么問題，實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果。
2）確定薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)就是我們常說的收入公式，工資由哪幾部分構(gòu)成，而合理性這個(gè)沒有統(tǒng)一的模式。要根據(jù)行業(yè)的特殊性，基于企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況、組織的分工和崗位技能的成熟度進(jìn)行針對(duì)性結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。
3）明確關(guān)鍵維度，設(shè)計(jì)維度指標(biāo)
是指找到促使各崗位達(dá)成業(yè)績(jī)的關(guān)鍵維度，制定每個(gè)維度的量化指標(biāo)。
4）定崗定級(jí)定薪
根據(jù)組織分工進(jìn)行定崗，再根據(jù)崗位關(guān)鍵維度量化指標(biāo)匹配崗位等級(jí)，最后確定崗位等級(jí)薪資。
5）進(jìn)行薪酬測(cè)算
與員工溝通，明確新版薪酬設(shè)計(jì)的目的，設(shè)計(jì)的邏輯，輸入的算法。
通過測(cè)算進(jìn)行邏輯關(guān)系論證和指標(biāo)修正。
4、高效實(shí)現(xiàn)薪酬體系搭建的工具
薪酬管理體系的設(shè)計(jì)與搭建是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，且與組織職級(jí)體系相關(guān)，通過智能化工具平臺(tái)能夠幫助HR真正落地企業(yè)薪酬體系，智能規(guī)范薪酬管理。我們就以紅海eHR薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)用簡(jiǎn)單舉例：
1）多種薪酬體系，規(guī)范定薪/調(diào)薪，保障薪酬管理公平性
精細(xì)的薪酬體系與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略規(guī)劃息息相關(guān)，大型集團(tuán)型企業(yè)往往由于業(yè)務(wù)板塊眾多，會(huì)有多種薪酬體系的存在，不同的崗位評(píng)價(jià)模型，不同的薪酬結(jié)構(gòu)，不同的薪酬制度。
紅海eHR薪酬管理支持多套薪資方案，同時(shí)滿足薪點(diǎn)制、提成制、績(jī)點(diǎn)制等多種復(fù)雜薪資績(jī)效方案，HR可按需自定義薪資項(xiàng)目，或直接批量導(dǎo)入數(shù)據(jù)，搭建匹配企業(yè)需求的薪資賬套，同時(shí)，與全平臺(tái)模塊數(shù)據(jù)聯(lián)動(dòng)，自動(dòng)匹配員工入職/調(diào)薪等級(jí)，批量定/調(diào)薪實(shí)現(xiàn)職級(jí)、薪等兩大體系聯(lián)動(dòng)。HR可自定義職級(jí)體系，按職級(jí)體系，靈活配置薪等表。
2）智能薪酬數(shù)據(jù)分析，精準(zhǔn)助力薪酬體系設(shè)計(jì)決策
用數(shù)據(jù)說話，是目前HR管理中用來體現(xiàn)管理產(chǎn)出與價(jià)值的關(guān)鍵手段之一。通過數(shù)據(jù)分析業(yè)務(wù)模式，更容易發(fā)現(xiàn)管理問題所在，降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。很多人力資源的管理問題交集后，大家不難發(fā)現(xiàn)一個(gè)痛點(diǎn)就是薪酬，薪酬體系設(shè)計(jì)的問題會(huì)關(guān)系到人才發(fā)展與績(jī)效管理上的一系列問題。
紅海eHR支持人力成本分析、薪酬結(jié)構(gòu)分析、薪酬水平回歸分析等多種薪酬分析模型，從宏觀、中觀、微觀層面逐層分析，多視角呈現(xiàn)企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀，結(jié)合調(diào)薪預(yù)警和差異化等薪級(jí)薪等體系，賦能HR高效完成薪酬激勵(lì)工作。
5、避免薪酬體系設(shè)計(jì)的三大誤區(qū)
誤區(qū)一：本末倒置，重視人的價(jià)值，而非崗位的價(jià)值
很多時(shí)候我們?cè)诙ㄐ匠甑臅r(shí)候會(huì)根據(jù)這個(gè)人的情況來定，這個(gè)思維是錯(cuò)誤的。企業(yè)所定的薪酬不是單獨(dú)為某個(gè)人而制定，而是要這個(gè)崗位來定。假設(shè)一個(gè)總監(jiān)的崗位，從公司的角度需要這個(gè)崗位具備什么樣的能力做什么樣的事情，給這個(gè)崗位進(jìn)行崗位定崗定事。要進(jìn)行細(xì)分，若給這個(gè)崗位定價(jià)10000元，新來的這個(gè)人只能做8000元的事，就發(fā)8000元，只能做7000元的事，就只發(fā)7000元，只能做6000元的事，就只發(fā)6000元，只能做5000元的事，那就換人。如果他能全部做完，就發(fā)10000，做的更好，就發(fā)12000，或者是給更高的崗位。所以在薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候一定要基于崗位，而不是基于某個(gè)人。
誤區(qū)二：市場(chǎng)化薪酬體系就是要保證公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到市場(chǎng)薪酬水平
當(dāng)我們說市場(chǎng)化薪酬改革的時(shí)候，大家第一反應(yīng)也許是薪酬水平要向市場(chǎng)靠齊、要漲薪了。其實(shí)對(duì)于一家企業(yè)來說，企業(yè)利潤(rùn)再高、薪酬激勵(lì)資源再充足也總是有限的，所以市場(chǎng)化薪酬改革的核心是薪酬管理機(jī)制的市場(chǎng)化，是要解決公司薪酬激勵(lì)資源在內(nèi)部分配過程中的差異化的問題。即“市場(chǎng)化”有三個(gè)方面，一是薪酬水平的市場(chǎng)化，二是市場(chǎng)化薪酬激勵(lì)機(jī)制的借鑒與導(dǎo)入，三是薪酬激勵(lì)資源在企業(yè)內(nèi)部二次分配的差異化（體現(xiàn)市場(chǎng)化導(dǎo)向）
誤區(qū)三：外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)是公司構(gòu)建科學(xué)薪酬體系的絕對(duì)必要輸入
對(duì)于業(yè)務(wù)市場(chǎng)化高、人才市場(chǎng)化高、行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)度高、特定人才市場(chǎng)供應(yīng)稀缺，且付薪理念中特別強(qiáng)調(diào)“為市場(chǎng)付薪”的企業(yè)，充分把握外部市場(chǎng)情況的確是充分必要的。但這也并不是絕對(duì)的，對(duì)于一些特定企業(yè)，研究好自身薪酬管理訴求/問題、了解行業(yè)薪酬激勵(lì)實(shí)踐、并運(yùn)用恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)理念與方法解決好這些問題，比執(zhí)著的盯著市場(chǎng)數(shù)據(jù)更重要。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國(guó)企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國(guó)銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
