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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
薪資倒掛問題是當(dāng)前許多企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)之一，如何從企業(yè)和個(gè)人的角度有效解決這一問題呢？
1、企業(yè)角度
第一步，對(duì)員工進(jìn)行調(diào)研分析
先進(jìn)行在職員工調(diào)研，再做之前的離職員工分析，看看員工對(duì)于這部分的反應(yīng)如何。
方法可以采用匿名問卷+訪談。
如果員工的反應(yīng)比較強(qiáng)烈，那么要和老板或者上級(jí)溝通，注意溝通一定要有理有據(jù)，比如因?yàn)榇耸挛覀兊墓歉蓡T工受到了何種影響，離職率幾何。
第二步，制定科學(xué)合理的薪酬制度
經(jīng)公司同意改革后，和薪酬負(fù)責(zé)人一起，修訂薪酬制度。
市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解企業(yè)崗位在本行業(yè)，本地的薪酬。
崗位分析與評(píng)價(jià)。明確不同崗位，不同層級(jí)崗位的價(jià)值和工作量，以此確定不同崗位的薪酬基礎(chǔ)。
組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化。重新優(yōu)化崗位設(shè)置，對(duì)于工作量不滿的崗位采取合并手段。
根據(jù)前3年的市場(chǎng)薪酬變動(dòng)和企業(yè)薪酬變動(dòng)的規(guī)律，重新設(shè)計(jì)每年加薪幅度。優(yōu)上限20%。
改革薪酬結(jié)構(gòu)。增加工齡工資部分。
改革企業(yè)榮譽(yù)設(shè)置。每年增加老員工貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。對(duì)于工作業(yè)績(jī)出色的5年以上的員工給予特別榮譽(yù)。
第三步，進(jìn)行人才盤點(diǎn)并根據(jù)新老員工薪酬情況對(duì)制度加以修訂完善
及時(shí)識(shí)別出那些能力強(qiáng)、潛力高、薪資低的關(guān)鍵人才。在有條件的情況下，將資源（調(diào)薪、晉升、發(fā)展機(jī)會(huì)）盡可能向這部分人員傾斜，降低他們的離職風(fēng)險(xiǎn)。
根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，進(jìn)行組織和崗位的分析，明確公司各個(gè)崗位的價(jià)值并建立職級(jí)體系。
人才盤點(diǎn)后，老員工中能力高于崗位價(jià)值且薪酬低于市場(chǎng)水平的，公司可以重點(diǎn)培養(yǎng)并加大對(duì)其的調(diào)薪頻次，逐漸與公司崗位薪酬拉平。能力不符合崗位要求的，公司要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)提高，并為其制定適合的崗位調(diào)整計(jì)劃。
新員工中，高于市場(chǎng)薪酬水平的，要放緩他的調(diào)薪步調(diào)和幅度，讓新老員工的薪酬差距逐漸縮小。
注意！尤其要遵循對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)公平性。否則很容易出現(xiàn)招不來高績(jī)效新員工，留不住高績(jī)效老員工的情況。最終企業(yè)人才流失，企業(yè)也逐漸失去競(jìng)爭(zhēng)力。
2、個(gè)人角度
1）勇敢追薪
首先，如果發(fā)現(xiàn)薪資被、狠狠倒掛，那你一定要萌生漲薪的想法了。如果你身處的公司漲薪幅度不夠，或者沒有漲薪機(jī)制的，那就麻溜地更新簡(jiǎn)歷找工作吧！
如果你們公司薪酬制度完善，你可以總結(jié)你入職以來的工作成果去找領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。如果得到領(lǐng)導(dǎo)的贊賞，就可以和領(lǐng)導(dǎo)談?wù)劃q薪水的事了。
如果沒能得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，或者申請(qǐng)漲薪失敗，那趕緊跑路吧。
這家公司若還想用過去的價(jià)格，買你現(xiàn)在的勞動(dòng)力。咱們也得爭(zhēng)氣點(diǎn)，有能力就出去看看，爭(zhēng)取拿和自己勞動(dòng)付出相匹配的報(bào)酬！
2）穩(wěn)妥為重
如果你待的是大廠，那建議你慎重跳槽。因?yàn)槟阕鳛榇髲S的老員工，做的項(xiàng)目肯定是有一定穩(wěn)定性的。
現(xiàn)在大廠有許多試水項(xiàng)目，都是快速高薪挖人試錯(cuò)，如果成功了你就是功臣，如果走不通會(huì)果斷把整個(gè)業(yè)務(wù)線砍掉。
這時(shí)候你要是再想回到原來安穩(wěn)的崗位，估計(jì)就難了。
公司整體薪酬組成包含哪些部分？
是基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼/補(bǔ)貼這三類嗎？
其實(shí)這只是公司整體薪酬的一小部分。
企業(yè)整體薪酬架構(gòu)
公司整體薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬兩大部分，進(jìn)一步可以細(xì)分為5類：直接薪酬、間接薪酬、工作激勵(lì)、企業(yè)激勵(lì)、其他激勵(lì)。
直接薪酬。員工能直接拿到手的報(bào)酬，基本工資、津貼補(bǔ)貼、短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)等。
間接薪酬。法定福利、補(bǔ)充福利。包含五險(xiǎn)一金，辭退補(bǔ)償?shù)取?br style="box-sizing: border-box; margin: 0px; padding: 0px; word-break: break-all;"/> 工作激勵(lì)。工作本身就自帶激勵(lì)效果，能夠給員工帶來快樂，成就感。比如醫(yī)生，就是成就感很高的工作。
企業(yè)激勵(lì)。公司給員工提供的發(fā)展空間，成長(zhǎng)價(jià)值。比如公司飛速發(fā)展帶來的成長(zhǎng)空間、技能培訓(xùn)等。
其它激勵(lì)。公司提供的辦公環(huán)境，工作氛圍、員工關(guān)懷等福利。比如潔凈舒適的辦公室、健身房、下午茶、節(jié)日禮物等。
與薪酬激勵(lì)相關(guān)的管理問題，都可以根據(jù)這張“企業(yè)整體薪酬架構(gòu)圖”分析。
如果你分析出公司薪酬激勵(lì)的問題，通過薪酬設(shè)計(jì)，提高公司人效，升職加薪，自然不在話下。
綜上所述，企業(yè)應(yīng)積極優(yōu)化薪酬制度，重視人才管理，確保薪資與價(jià)值匹配；個(gè)人則應(yīng)注重自身發(fā)展，爭(zhēng)取薪資符合的待遇，達(dá)到雙方共贏的局面。通過合理的薪資政策和個(gè)人努力，有效解決薪資倒掛問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
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