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解碼薪資體系：如何量化工作價(jià)值？在近代的人力資源管理中，工作價(jià)值的量化標(biāo)定與員工的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)等問(wèn)題密切相關(guān)。如何合理、公正、精確地進(jìn)行工作價(jià)值的量化評(píng)估是人力資源管理領(lǐng)域面臨的一個(gè)棘手問(wèn)題。一方面，有效的評(píng)估體系能夠幫助構(gòu)建公平、激勵(lì)的薪酬制度，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效能；另一方面，隨著人力資本的重要性日益突出，對(duì)崗位價(jià)值、工作價(jià)值精確評(píng)估的需求更為迫切，這對(duì)于企業(yè)正確認(rèn)識(shí)自身人力資源價(jià)值，進(jìn)行資源配置、制定發(fā)展戰(zhàn)略具有重要意義。
上一篇文章中的1-5模型，都需要解決一個(gè)難題：如何對(duì)特定工作進(jìn)行量化標(biāo)定？比如計(jì)時(shí)工資中為什么這個(gè)崗位一個(gè)小時(shí)50元，那個(gè)崗位卻是100元？2倍差距從何而來(lái)？呼叫中心工作計(jì)價(jià)模型中為什么接入一個(gè)電話0.2元，呼出一個(gè)電話0.5元？在電信/銀行等前臺(tái)銷售崗位，為什么賣出A產(chǎn)品計(jì)5元，賣出B產(chǎn)品計(jì)10元？等等
為解決這一難題，我們創(chuàng)新性借鑒崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的概念引入了工作價(jià)值評(píng)價(jià)方法，并且開(kāi)發(fā)了一個(gè)JESS（崗位/工作價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)服務(wù)）來(lái)高效便捷地解決該問(wèn)題。對(duì)工作進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)通常有兩種模型（參考下圖）：
1、主變量修正模型：設(shè)定一個(gè)主變量，然后乘以2-3個(gè)修正變量，得到某項(xiàng)工作的基準(zhǔn)分。服務(wù)、操作、技術(shù)性崗位通常會(huì)采用“時(shí)間”作為主變量，比如空乘人員的空中服務(wù)、醫(yī)生的手術(shù)執(zhí)行、會(huì)計(jì)的憑證制作、電力班組操作等工作事項(xiàng)。而營(yíng)銷類崗位通常會(huì)采用“收入或利潤(rùn)”作為主變量。有時(shí)，主變量本身未必是一個(gè)穩(wěn)定數(shù)據(jù)，所以也要進(jìn)行大樣本統(tǒng)計(jì)分析。比如不同醫(yī)生做同樣一個(gè)手術(shù)，由于醫(yī)生技能、病人情況、設(shè)備環(huán)境等因素，其手術(shù)時(shí)間不可能完全一樣，所以我們一般要取修正平均值。而不同會(huì)計(jì)制作一個(gè)憑證、不同人員操作一個(gè)設(shè)備等也都有類似情況。修正變量一般是對(duì)主變量的修正，通常會(huì)考慮技能、風(fēng)險(xiǎn)、復(fù)雜性、環(huán)境、資源占用、影響范圍等因素。比如：同樣是工作一個(gè)小時(shí)，飛行員和乘務(wù)員單價(jià)的差異主要在于技能、風(fēng)險(xiǎn)、復(fù)雜性的差異。醫(yī)生做兩個(gè)不同的手術(shù)花費(fèi)同樣的時(shí)間，而價(jià)值不同在于風(fēng)險(xiǎn)、技能、經(jīng)驗(yàn)的差異等等。
2、因素加權(quán)模型：在主變量修正模型中，需要有一個(gè)主變量，當(dāng)有些工作無(wú)法有效識(shí)別主變量時(shí)，通常會(huì)將幾個(gè)因素進(jìn)行加權(quán)處理。一般會(huì)使用簡(jiǎn)易德?tīng)柗品ǎ簩⑾嚓P(guān)影響工作區(qū)分度的因素都盡可能多地羅列出來(lái)；然后找一批對(duì)工作都非常熟悉的內(nèi)外部專家，分別對(duì)因素進(jìn)行排序或歸類，經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)處理后，得到主要影響因素及權(quán)重。
上述兩種模型都需要合理選擇評(píng)委和進(jìn)行科學(xué)數(shù)據(jù)處理。評(píng)委一般選擇對(duì)要評(píng)價(jià)的工作非常熟悉的內(nèi)外部管理者或?qū)I(yè)人士，也可以選擇部分骨干員工代表，人數(shù)建議在10-20人間。組織者對(duì)評(píng)委要進(jìn)行很好地培訓(xùn)。評(píng)委要集中起來(lái)評(píng)價(jià)，避免干擾。數(shù)據(jù)處理過(guò)程比較嚴(yán)格，需要對(duì)每個(gè)一因素都要去掉最高分和最低分，還要計(jì)算相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)偏差。超過(guò)一定偏差的因素還要對(duì)評(píng)委進(jìn)行再培訓(xùn)和組織再評(píng)價(jià)。該評(píng)價(jià)過(guò)程可以通過(guò)紙面完成，也可以借助系統(tǒng)來(lái)高效完成。
工作基準(zhǔn)價(jià)值數(shù)據(jù)出來(lái)后，只代表不同工作的相對(duì)價(jià)值，所以一般要用歷史薪酬總量數(shù)據(jù)測(cè)算出每項(xiàng)工作的基準(zhǔn)單價(jià)或基準(zhǔn)積分。必須強(qiáng)調(diào)的是：最后定稿數(shù)據(jù)都要經(jīng)過(guò)薪委會(huì)審批。如果較長(zhǎng)時(shí)間之后工作內(nèi)涵發(fā)生變化，該工作的價(jià)值通常要進(jìn)行修正。如果變化的工作種類比較多，一般要重新組織工作評(píng)價(jià)的流程。
以上就是解碼薪資體系：如何量化工作價(jià)值？的全部?jī)?nèi)容了，上述提供了兩種工作價(jià)值評(píng)估模型，但評(píng)估工作價(jià)值是一個(gè)復(fù)雜的、多因素影響的過(guò)程。需要注意的是，無(wú)論使用哪種評(píng)價(jià)模型，最后的結(jié)果都需要經(jīng)過(guò)薪酬委員會(huì)的審批，以保證正確、公正。而且，隨著工作內(nèi)容、內(nèi)涵的變化，評(píng)價(jià)模型需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，維護(hù)評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。因此，深入理解、正確運(yùn)用這兩種方法，對(duì)于提升人力資源管理效果，準(zhǔn)確評(píng)估工作價(jià)值具有重要意義。
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