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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
為了更好地留住人才，謹防員工因為對薪資的不滿而選擇跳槽，因此，一般來說，大部分企業(yè)都會每年對員工進行一次薪資的普調(diào)，這就是年度調(diào)薪。年度調(diào)薪如果做得不好，只會虧了錢還留不住人，所以，企業(yè)到底怎么做好年度調(diào)薪呢？
第一步：建立勞動成本分析體系
企業(yè)領(lǐng)導層需密切關(guān)注勞動成本，并探索如何將業(yè)績與勞動成本總額相關(guān)聯(lián)的體系，以最大化勞動成本的激勵效果，實現(xiàn)最低成本投入與最高收益產(chǎn)出的目標。勞動成本分析體系是實現(xiàn)這一目標的關(guān)鍵工具，常用的分析方法包括歷史數(shù)據(jù)分析法、盈虧臨界點分析法及勞動力分配分析法。典型的計算公式為：勞動成本率=同期總勞動成本/同期銷售收入。
通常，對于成熟行業(yè)或企業(yè)，在經(jīng)營條件穩(wěn)定的情況下，勞動成本率應保持恒定。
第二步：明確企業(yè)薪酬戰(zhàn)略
企業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略決定其薪酬戰(zhàn)略。根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的不同，薪酬戰(zhàn)略可劃分為三類：
市場滯后策略：適用于初創(chuàng)期或成長初期的企業(yè)，現(xiàn)金流較為緊張，需以市場領(lǐng)先企業(yè)為基準設(shè)定薪酬標準。
市場領(lǐng)先策略：適用于快速增長期或成熟期的企業(yè)，現(xiàn)金流穩(wěn)定，力求通過市場最具競爭力的薪酬水平吸引和留住人才。
市場混合策略：企業(yè)根據(jù)具體情況采取不同的薪酬策略，例如：在基本工資方面采取市場領(lǐng)先策略，在浮動獎金方面采取市場滯后策略。
據(jù)肖雨所述，其任職的企業(yè)采取的薪酬戰(zhàn)略為市場混合型，其調(diào)薪策略是依據(jù)公司的勞動成本數(shù)據(jù)，結(jié)合薪酬矩陣測算員工的調(diào)薪比例，對于核心關(guān)鍵崗位的薪酬調(diào)整則需超越市場平均水平。
第三步：設(shè)計調(diào)薪矩陣方案
設(shè)計調(diào)薪矩陣即是制定依據(jù)員工績效評級和當前薪資水平來確定調(diào)薪幅度的指導準則。調(diào)薪比例通常受到兩個因素的影響：
績效成果：績效越優(yōu)異，調(diào)薪幅度越大。
薪資水平：在相同績效條件下，現(xiàn)有薪資水平越低，調(diào)薪幅度越大。
薪酬管理中一個關(guān)鍵概念為Compa Ratio（薪資均衡比例，簡稱CR），其計算方式為員工實際薪資水平除以相應職級的薪資中位數(shù)。例如，某員工的工資為13,000元，其所屬職級的薪資中位數(shù)為10,000元，故CR值為1.3。若另一員工工資為9,000元，其CR值則為0.9。
借助CR值，可清晰判斷員工在公司薪資結(jié)構(gòu)中的定位。CR值的理想?yún)^(qū)間通常在0.8至1.2之間，但對于實施寬幅薪酬制度的企業(yè)，這一區(qū)間可以是0.7至1.3。
結(jié)合員工的績效成果和個人CR值，參照市場狀況和預算內(nèi)的調(diào)薪幅度，即可得出每個員工合理的調(diào)薪比例。
調(diào)薪矩陣確定后，公司可將調(diào)薪預算按部門劃分，由各部門經(jīng)理基于調(diào)薪矩陣的指導原則對員工進行薪資調(diào)整。
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