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林子大了什么鳥都有！有的員工認(rèn)為自己曠工企業(yè)扣工資就可以了，所以，不想上班的時(shí)候就直接曠工。企業(yè)對(duì)于這種肆意妄為的員工是最為反感的，只想快速解除勞動(dòng)關(guān)系。那員工曠工多少天企業(yè)能夠直接開人呢？
員工曠工多少天可以解除勞動(dòng)關(guān)系？
關(guān)于解除勞動(dòng)關(guān)系的條件，特別是因曠工而引起的解聘，最初的法律依據(jù)源自已廢止的《職工獎(jiǎng)懲條例》。
根據(jù)該條例第十八條的規(guī)定，職工無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)十五天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)三十天的，用人單位有權(quán)予以除名。
根據(jù)所述規(guī)定，僅當(dāng)連續(xù)缺勤達(dá)到15天，或一年內(nèi)累計(jì)缺勤超過(guò)30天時(shí)，方可進(jìn)行除名操作。此處的“除名”實(shí)質(zhì)上等同于當(dāng)前的術(shù)語(yǔ)“解除勞動(dòng)合同”或“終止勞動(dòng)關(guān)系”。
依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條及《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違紀(jì)行為或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度時(shí)，雇主有權(quán)解除與該勞動(dòng)者間的勞動(dòng)合同。
就勞動(dòng)者無(wú)故缺勤的天數(shù)而言，盡管在國(guó)家層面上，《用人單位職工獎(jiǎng)懲條例》（已廢止）曾對(duì)此做出規(guī)定，但其他相關(guān)的勞動(dòng)法律、法規(guī)以及政策文件均未對(duì)此作出明確的規(guī)定。
企業(yè)應(yīng)該如何進(jìn)行曠工管理？
（一）注重制定合理規(guī)章制度
首先，根據(jù)司法實(shí)踐，建議將曠工累計(jì)3天作為可解除勞動(dòng)關(guān)系的條件，這一做法更易獲得法院支持。
其次，制定規(guī)章制度應(yīng)遵循民主程序，并通過(guò)電子郵件、公告張貼、培訓(xùn)等多種方式公開向員工宣傳。
再次，須確保制度的合理性。盡管法律并未明確規(guī)定一天或連續(xù)兩天的曠工即可解除勞動(dòng)關(guān)系為非法，但鑒于當(dāng)前的司法實(shí)踐，此類行為可能被視為不合理。因此，若用人單位輕率解除勞動(dòng)關(guān)系，可能會(huì)面臨非法解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。
最后，應(yīng)保證規(guī)章制度與勞動(dòng)合同之間的一致性，避免出現(xiàn)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同約定內(nèi)容不一致的矛盾情形。
依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第五十條的規(guī)定，若用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或勞動(dòng)合同約定內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者有權(quán)請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定內(nèi)容，人民法院應(yīng)予以支持。
因此，為避免在發(fā)生糾紛時(shí)處于被動(dòng)局面，用人單位應(yīng)特別注意維護(hù)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同之間的一致性。
（二）注重收集與保留曠工證據(jù)
面對(duì)員工曠工，用人單位應(yīng)收集包括打卡記錄、請(qǐng)假郵件、通訊軟件記錄、音視頻資料、社交媒體動(dòng)態(tài)等在內(nèi)的證據(jù)，以證實(shí)員工的曠工事實(shí)。
此外，在曠工發(fā)生后，應(yīng)通過(guò)訪談?dòng)涗?、檢討書、警告通知等書面形式，獲取員工的簽字確認(rèn)，以確鑿證明曠工事實(shí)。
需要注意的是，曠工天數(shù)的統(tǒng)計(jì)應(yīng)僅包括工作日，計(jì)算時(shí)應(yīng)排除休息日和法定節(jié)假日。
（三）收集用人單位經(jīng)濟(jì)損失的證據(jù)
若員工的曠工行為導(dǎo)致用人單位遭受實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位可以要求員工賠償經(jīng)濟(jì)損失。
然而，用人單位必須收集充足證據(jù)，明確證明經(jīng)濟(jì)損失確實(shí)是由員工的個(gè)人原因造成。賠償金額可以從員工的月工資中扣除，但每月扣除的金額不得超過(guò)該員工當(dāng)月工資的20%。
若扣除后的剩余工資低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
事業(yè)單位能不能以連續(xù)曠工3天為由炒人？
《勞動(dòng)合同法》第九十六條規(guī)定，事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（國(guó)務(wù)院令第六百五十二號(hào)）第十五條明確規(guī)定，事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過(guò)15個(gè)工作日，或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)30個(gè)工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。
《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》屬國(guó)務(wù)院的“另有規(guī)定”，因此，事業(yè)單位解除與其建立聘用關(guān)系的工作人員應(yīng)依據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，不能依照《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行操作。
針對(duì)與事業(yè)單位形成聘用關(guān)系的員工，若出現(xiàn)曠工情況，應(yīng)依據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》進(jìn)行處理。對(duì)于那些未與事業(yè)單位建立聘用關(guān)系、而只與之簽訂勞動(dòng)合同的員工，事業(yè)單位有權(quán)根據(jù)自行制定的規(guī)章制度，規(guī)定連續(xù)曠工三天即構(gòu)成解除勞動(dòng)關(guān)系的條件。
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