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行業(yè)資訊
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中小企業(yè)如何利用人力成本分析實現(xiàn)降本增效？人力成本管理是一種有效的策略，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)降本增效，減少企業(yè)的運營成本，提升企業(yè)的競爭力。
開展戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，進行人力成本分析，精準預估及執(zhí)行人力成本計劃，才能有效保障人力成本投入及產出的最大化。
1、人力成本包括哪些？
人力成本簡單來說是薪酬和人事費用的總和。
人力總成本≠人工使用成本，還包括了其他的間接性人工成本，如獲得成本、開發(fā)成本、離職成本。具體來說：
使用成本：從實際支付方面來看，包括：
①直接以貨幣支付的工資、績效、獎金、紅利、津貼；
②間接支付的包括五險一金、年假、法定假期等。
獲得成本：招聘費用及錄用相關費用（招聘網站費用、參加招聘會、獵頭費用、宣傳材料費等）。
開發(fā)成本：這部分是公司為促使員工盡快適應崗位而開展的相關培訓、落地支持等費用成本。（培訓、培養(yǎng)、教練、晉升費用）。
離職成本：員工離職相關的費用支出成本。包含離職補償、離職管理、空職成本等。
2、為什么要進行人力成本分析？
進行人力成本分析是一個長期的過程，其目標并非硬性減少人力成本，而是通過人力成本分析，發(fā)現(xiàn)人力資源管理過程及企業(yè)經營過程中存在的問題，同時得出人力成本分析數(shù)據，為薪酬管理、激勵機制設計等提供參考依據，綜合提升員工人效。
降本人力成本在總成本中的占比，提升人力資源管理效能，打造企業(yè)核心競爭力。
控制人力成本，實現(xiàn)人力資源成本費用的合理配置，促進下一周期的優(yōu)質人力資源配置，同時降低勞動分配率，強化人力資源開發(fā)能力。
結合人均效率指標數(shù)據，提升薪酬競爭力，綜合提升人效，促進企業(yè)業(yè)務經營，展現(xiàn)HR在企業(yè)價值鏈中的關鍵作用。
3、影響人力成本的關鍵因素
從外部層面來說，企業(yè)的人力成本會受到人力資源供給變化、物價指數(shù)變化、地域成本差異化的影響。
具體來說，近幾年人力資源市場供給發(fā)生了巨大的變化，求職者的薪酬需求不斷提高，招聘難度提升，企業(yè)的人力成本也在增加；同時隨著物價指數(shù)上漲，員工生活成本劇增，也會對工資提出更高的要求。不同的地域，即便是類似的崗位及要求，人力成本也體現(xiàn)出北上廣等發(fā)達城市更高，而中小城市人力成本遞減的差異。
從內部因素來看，人力成本會受到企業(yè)發(fā)展規(guī)模、銷售額、利潤狀況及“無效成本”的影響。
從發(fā)展規(guī)模來看，企業(yè)規(guī)模越大與人力成本密切相關，但需要具體問題具體分析，可以明確的是，企業(yè)規(guī)模越大，會導致無效成本（即增加不必要人員的人力成本）增加。
在企業(yè)運營過程中，固定人力使用成本占比最大，因此，隨著企業(yè)銷售額增大，相應的人力成本也會下降。
4、如何利用人力成本分析實現(xiàn)降本增效
①專業(yè)團隊“操刀”很關鍵
對于中小企業(yè)來說，做好人力成本分析的重要性不言而喻。那么具體要如何開展呢？
建立一支專業(yè)的人力資源管理團隊，重視人力成本分析對企業(yè)降本增效的作用是第一步。由于人力成本分析需要統(tǒng)計企業(yè)近幾年的薪酬數(shù)據，與財務、業(yè)務部門協(xié)同合作，耗時周期長，專業(yè)要求高，最好在從業(yè)5-10年以上專業(yè)人力資源管理人員的帶領下開展。
對于初創(chuàng)企業(yè)來說，企業(yè)如果暫未建立人力資源管理團隊，且沒有人力資源“專家”，也無需擔心，選擇專業(yè)的人力資源服務機構，可以結合企業(yè)需求，提供人力成本分析、薪酬體系設計等事務性工作。致睿博遠擁有平均從業(yè)年限超10年的專業(yè)人力資源團隊，通過一站式「人力資源管家」服務助力企業(yè)開展人工成本分析，為企業(yè)優(yōu)化用工成本提供針對性的優(yōu)化方案。
?、诙嗑S度分析，掌握高效方法
HR可以基于成本角度、效益角度、薪酬角度及管理角度對人力成本進行分析。
一是開展多方面的人力成本行業(yè)分析、人均人力資本的核算與分析。促使企業(yè)能結合直觀的數(shù)據，了解目前存在的管理問題，優(yōu)化人力資源長遠配置。
二是基于企業(yè)效益層面，對人事費用率、人均效率、勞動分配率數(shù)據進行核算及分析。促使人力資源成本保持在合理范圍內，正面推動企業(yè)的經營與發(fā)展。
三是進行深入且全面的薪酬分析，制定合理的薪酬體系，實現(xiàn)成本控制的目的。
四是重點進行招聘、管理、人員流動的成本及核算，綜合提升人力資源效率。常用的分析方法，包括效率分析法；成本分析法等。
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