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所謂薪是指柴薪，在古代是砍柴回家燒火做飯的意思，所以說(shuō)“薪”代表物了對(duì)員工質(zhì)層面的激勵(lì)。
而酬字右邊是個(gè)酒，在古代是敬一杯酒的意思，“酬”也就代表了對(duì)員工的精神層面的激勵(lì)。
所以我們說(shuō)：“薪酬管理的核心是激勵(lì)與激活”，而具體的做法，就是從物質(zhì)與精神兩個(gè)方面來(lái)展開的。
有些朋友可能會(huì)問(wèn)：?jiǎn)T工上班，企業(yè)付工資不就行了嗎？為什么還要考慮精神激勵(lì)呢？精神激勵(lì)是不是個(gè)很虛的東西？我們講個(gè)小故事，幫助大家深度理解薪酬的激勵(lì)作用。
話說(shuō)有一位負(fù)責(zé)蓋房子的老木匠，一天他向公司老板提出了辭職，但老板卻跟他說(shuō)：想走可以，但需要他蓋完最后一棟房子。老木匠聽了很不樂(lè)意，但沒(méi)辦法還是答應(yīng)了下來(lái)。由于他希望盡快離開，所以就用軟料做糙活來(lái)應(yīng)付工作。很快，房子蓋完了，老木匠就又去找老板請(qǐng)辭。
讓他萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)有想到的是，老板竟然把這棟房子的鑰匙遞給了他，說(shuō)“這些年你辛苦了，這棟房子是公司對(duì)你的獎(jiǎng)勵(lì)。”老木匠被震驚的目瞪口呆，接下來(lái)羞愧的無(wú)地自容。因?yàn)樗绻缰朗窃诮o自己建房子，一定會(huì)用最好的材料并傾盡最大心血來(lái)造，而不是像這樣粗制濫造了。
聽完這個(gè)故事大家有什么感觸？老木匠之所以蓋出粗制亂遭的房子，是因?yàn)樗募寄懿粔騿?？還是說(shuō)他的經(jīng)驗(yàn)不足？這些明顯都不是，是因?yàn)樗麖臎](méi)想過(guò)這個(gè)房子是為他自己造的。這也就可以解釋，為什么一些大企業(yè)的員工服務(wù)質(zhì)量，還不如街邊的夫妻老婆店服務(wù)好？因?yàn)檫@些小店的老板是為自己而做。
現(xiàn)代的薪酬管理中會(huì)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)體的激活，因?yàn)橹挥袉T工被充分激活，才能發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，工作效率就會(huì)以幾何倍數(shù)增長(zhǎng)。大家發(fā)現(xiàn)薪酬體系是改變員工主觀意愿的關(guān)鍵因素之一，所以如果你所在的企業(yè)希望持續(xù)保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就一定要充分重視薪酬管理。
一、薪酬體系
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1、完整的薪酬結(jié)構(gòu)包含的內(nèi)容
薪酬的等級(jí)數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值以及最低值）和相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。
2、薪酬結(jié)構(gòu)示意圖
3、薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）的計(jì)算
薪酬變動(dòng)范圍＝（最高值－最低值）/最低值
最高值＝最低值×(1+薪酬變動(dòng)比率）
中間值＝（最高值＋最低值）/2
上半部分薪酬變動(dòng)比率＝（最高值－中間值）/中間值
下半部分薪酬變動(dòng)比率＝（中間值－最低值）/中間值
4、薪酬變動(dòng)比率的大小要綜合考慮企業(yè)的實(shí)際情況和職位的不同情況
薪酬變動(dòng)比率的范圍：實(shí)際應(yīng)用中，不同薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率并不一定一致。不同等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率通?？梢栽?0％－150％之間。
薪酬變動(dòng)比率大小的決定因素：取決于特定職位所需技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，而所需技能水平高的職位所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率要大一些，主要原因在于職位承擔(dān)的責(zé)任不同，貢獻(xiàn)不同，及晉升的空間不同。
5、不同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率如下
6、確定薪酬比率時(shí)一定要非常謹(jǐn)慎，因?yàn)樵谑袌?chǎng)水平的中值確定的情況下，比率的變動(dòng)會(huì)在很大程度上改變某一薪酬等級(jí)區(qū)間的最高值和最低值。
7、薪酬區(qū)間的中值、薪酬比較比率與薪酬的滲透度
薪酬區(qū)間的中值：通常代表該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均水平。
薪酬的比較比率：?jiǎn)T工實(shí)際獲得基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系。
薪酬區(qū)間滲透率：指員工的實(shí)際薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度，即最高值和最低值之差之間的關(guān)系。
8、薪酬區(qū)間的中值
薪酬區(qū)間的中值代表了薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。
可參考市場(chǎng)的中位數(shù)（實(shí)際是一個(gè)平均值，國(guó)家公布的工資指導(dǎo)線實(shí)質(zhì)就是一個(gè)中位數(shù)），即市場(chǎng)的平均水平。下面講一些參數(shù)和計(jì)算。
中位數(shù)是在一組數(shù)據(jù)中處于中間位置50%位置的那個(gè)數(shù)，代表一組數(shù)的平均水平。
位置=（數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)+1）/2→對(duì)應(yīng)的數(shù)叫中位數(shù)，假設(shè)15個(gè)數(shù)，則（15+1）/2=8對(duì)應(yīng)的數(shù)即中位數(shù)；要進(jìn)行這樣的計(jì)算，首先要按順序或逆序排列，再確定中位數(shù)；市場(chǎng)調(diào)查都是按數(shù)據(jù)的中位數(shù)計(jì)算的。不能所有的值加起來(lái)平均，目的是要：
1.排除極端值的影響；
2.給它一個(gè)準(zhǔn)確的定位，更能反應(yīng)中間狀況；
3.平均數(shù)一般要大于中位數(shù)，如果按平均數(shù)算，公司的成本會(huì)比較大。
9、薪酬的比較比率
比較比率是一種很好的薪酬成本管理工具?？梢苑治鰡T工個(gè)人的薪酬水平及公司的薪酬水平達(dá)到了在等級(jí)或市場(chǎng)上處于什么樣的水平。可以應(yīng)用于員工個(gè)人、員工群體，也可以用于整個(gè)組織。
員工薪酬的比較比率公式見下：?jiǎn)T工薪酬的比較比率＝基本薪酬/相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值
群體或組織的比較比率見下：市場(chǎng)薪酬的比較比率＝中值/市場(chǎng)平均薪酬水平
10、企業(yè)的薪酬區(qū)間的比較比率控制在100％左右可以使企業(yè)達(dá)到有效的成本控制和對(duì)員工的激勵(lì)的目的
大多數(shù)組織會(huì)將自己的實(shí)際平均薪酬水平與市場(chǎng)平均水平之間的比較比率控制在100％左右。
員工個(gè)人的薪酬比較比率往往取決于員工的資歷、先前的工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際的工作績(jī)效，通常任職時(shí)間較長(zhǎng)、績(jī)效較好的員工的薪酬比較比率（通常超過(guò)100％）會(huì)比新進(jìn)員工的薪酬比較比率（通常低于100％）要高。
11、薪酬區(qū)間滲透度
區(qū)間滲透度反映了一位特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位，通過(guò)對(duì)區(qū)間滲透度的考察，可以分析出某一特定員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)。員工薪酬滲透度是由區(qū)間整體薪酬變化和員工個(gè)人薪酬水平變化兩個(gè)因素共同決定的。
薪酬區(qū)間滲透度＝（實(shí)際所得基本薪酬－區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值）
12、同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉和重疊
在同一組織中，相鄰的薪酬等級(jí)之間的薪酬區(qū)間可以設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，也可以設(shè)計(jì)成無(wú)交叉重疊的，一般來(lái)講主要有以下幾種方式：
A.無(wú)重疊，職位之間的等級(jí)非常分明，職責(zé)界定清楚
B.適度重疊，重疊度經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)為28－38％，適用于大部分企業(yè)
C.大部分重疊，使用月職位等級(jí)較多，職位各層級(jí)之間的工作有交叉的企業(yè)
重疊度的計(jì)算＝（本等級(jí)最高值－上一等級(jí)最低值）/（上一等級(jí)最高值－最低值）=(C-D）/(A-B)×100％
13、組織設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊的原因
大多數(shù)情況下，企業(yè)傾向于將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，尤其是對(duì)于中層以下的職位。主要原因在于：避免因晉升機(jī)會(huì)不足而導(dǎo)致的未被晉升者的薪酬增長(zhǎng)局限，為被晉升者（績(jī)效優(yōu)秀者）提供了更大的薪酬增長(zhǎng)空間而對(duì)被晉升者提供了激勵(lì)。
14、薪酬區(qū)間變動(dòng)比率、中值級(jí)差會(huì)影響薪酬區(qū)間的交叉和重疊
區(qū)間中值級(jí)差為15％
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過(guò)紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國(guó)企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國(guó)銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
