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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)如何高效地管理和發(fā)展人才顯得尤為重要。勝任力模型作為一種科學(xué)的人力資源管理工具，在全球范圍內(nèi)得到了廣泛應(yīng)用。
01勝任力模型為什么得到廣泛應(yīng)用？
據(jù)資料統(tǒng)計(jì)，《財(cái)富》500強(qiáng)中超過(guò)半數(shù)的公司應(yīng)用勝任力模型。在一項(xiàng)基于全球426家公司的調(diào)查中，有80%的公司在人力資源管理實(shí)踐中應(yīng)用勝任力模型。
市面上對(duì)勝任力模型的理解和定義多種多樣，百家爭(zhēng)鳴。勝任力模型通用定義是：
用行為方式來(lái)定義和描述績(jī)優(yōu)員工所需要具備的關(guān)鍵能力；通過(guò)不同層次的具體行為描述，確定核心能力的組合和很好的完成特定工作所要求的熟練程度（能力水平）；這些行為和能力是穩(wěn)定的、可衡量的、可觀察的、可培養(yǎng)的，與績(jī)效高度相關(guān)的員工的個(gè)人行為。
由此可見(jiàn)，勝任力模型具有以下幾個(gè)特征：
1、它是一種人才標(biāo)準(zhǔn)；
2、它是區(qū)分績(jī)優(yōu)人員與一般人員的核心特征、
3、它是行為化的描述；
4、它是可觀察和衡量，且不是一層不變的。
勝任力模型很好的回答了什么樣的人能夠勝任崗位工作。
02勝任力模型發(fā)揮什么價(jià)值？
勝任力模型可以應(yīng)用于人才的招聘與甄選、組織的薪酬與績(jī)效管理、培訓(xùn)與發(fā)展體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才盤點(diǎn)等多個(gè)方向。
①在【人才盤點(diǎn)】中的應(yīng)用
很多企業(yè)都會(huì)定期采用年底述職以及定性評(píng)估的形式進(jìn)行人才盤點(diǎn)，這些方法雖然簡(jiǎn)單易行，但缺乏科學(xué)的理論基礎(chǔ)作為支撐。
1、人才盤點(diǎn)前的準(zhǔn)備工作
就是建立目標(biāo)崗位的勝任力模型，這是整個(gè)人才盤點(diǎn)工作的基石，是后續(xù)能力評(píng)估、潛力評(píng)估以及人才盤點(diǎn)會(huì)討論內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。
2、基于勝任力模型的人才盤點(diǎn)
人才盤點(diǎn)一般從員工的績(jī)效表現(xiàn)、能力水平、潛力狀況3個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)員工在現(xiàn)任崗位表現(xiàn)出的能力水平可采用360度評(píng)估或上級(jí)評(píng)價(jià)。
3、人才盤點(diǎn)結(jié)果的應(yīng)用
在人才盤點(diǎn)會(huì)上，可發(fā)現(xiàn)高潛人才、確定各關(guān)鍵崗位繼任人、重點(diǎn)人才來(lái)年升職轉(zhuǎn)崗個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、盤點(diǎn)群體整體的優(yōu)勢(shì)、不足以及來(lái)年的培訓(xùn)培養(yǎng)方案等。
②在【招聘與甄選】中的應(yīng)用
企業(yè)基于勝任力模型的招聘與甄選能夠使選人的依據(jù)科學(xué)明確，在通過(guò)圍繞勝任力模型精心設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，這樣更能夠深入挖掘真正影響工作績(jī)效的個(gè)人條件與行為特征，預(yù)測(cè)力更強(qiáng)。
1、設(shè)計(jì)招募信息
企業(yè)為該崗位建立細(xì)致的勝任力模型，將其作為關(guān)鍵識(shí)別點(diǎn)加入到招募信息中，精準(zhǔn)傳遞信息，幫助應(yīng)聘者辨識(shí)自己與該崗位的匹配度，避免“海投”。
2、設(shè)計(jì)甄選工具
在設(shè)計(jì)甄選工具應(yīng)緊密圍繞崗位勝任力，選取其相對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)工具，通過(guò)工具的有效組合，確保每項(xiàng)關(guān)鍵勝任力都有2個(gè)工具能夠覆蓋，提升測(cè)評(píng)效果。
3、面試中的觀察與評(píng)價(jià)
企業(yè)應(yīng)該建立統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在面試過(guò)程中能夠緊密圍繞崗位勝任力提問(wèn)，提升面試效率，并作出相對(duì)統(tǒng)一的判斷。
③在【員工職業(yè)生涯規(guī)劃】中的應(yīng)用
企業(yè)通過(guò)建立以勝任力模型為基礎(chǔ)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，明確企業(yè)中各層各類崗位人員所需具備的素質(zhì)要求，明確企業(yè)期望員工具備什么能力以及如何發(fā)展。
1、規(guī)劃階段
對(duì)照企業(yè)各層各類崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)，員工就能夠選擇自己下一步努力的目標(biāo)職位，而且能夠知道要做到什么程度才能達(dá)到目標(biāo)職位的要求。
2、培養(yǎng)階段
在確定培養(yǎng)方案時(shí)，勝任力模型中的勝任力維度提供了培養(yǎng)的框架?？梢詤⒄涨捌谠u(píng)估得出的候選人目前水平與目標(biāo)崗位要求水平之間的差距也能確定各項(xiàng)能力培養(yǎng)的優(yōu)先級(jí)。
3、評(píng)估階段
在規(guī)劃制定后的實(shí)施過(guò)程中，每到一個(gè)實(shí)施階段末期，都需要對(duì)員工所要提升的能力現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，從而了解前一階段培養(yǎng)工作的成果，同時(shí)適時(shí)調(diào)整培養(yǎng)方案。
4、調(diào)整階段
在職業(yè)生涯中，員工有時(shí)需要在不同的職業(yè)通道中轉(zhuǎn)換，此時(shí)，可綜合員工的勝任力評(píng)估結(jié)果與其職業(yè)興趣，結(jié)合目前崗位與目標(biāo)輪換崗位對(duì)能力要求之間差異的大小，確定最終崗位輪換的目標(biāo)。
企業(yè)依據(jù)這樣的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)有效的測(cè)評(píng)方法、完善的制度規(guī)則、及時(shí)的反饋輔導(dǎo)，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身不足，為其量身打造一套職業(yè)生涯規(guī)劃體系。
04如何快速構(gòu)建勝任力模型？
關(guān)于勝任力模型的構(gòu)建，市面上諸如快速建模、敏捷建模、工作坊建模等各種方法讓人眼花繚亂、目不睱接，這幾種方法之間到底有何異同點(diǎn)？其實(shí)，勝任力模型的構(gòu)建歸根結(jié)底就是兩種方法，一是歸納法，二是演繹法。
歸納法是指通過(guò)訪談?wù){(diào)研，甄別目標(biāo)群體中高績(jī)效與一般績(jī)效者在工作中表現(xiàn)出的不同特質(zhì)，挖掘并歸納出實(shí)現(xiàn)績(jī)效優(yōu)異所需要的個(gè)人素質(zhì)，進(jìn)而形成勝任力模型。麥克利蘭當(dāng)時(shí)就是使用這種技術(shù)進(jìn)行建模的。歸納法的主要方法有工作情境分析、行為事件訪談、焦點(diǎn)小組訪談、問(wèn)卷調(diào)研、模型編碼、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析等。
演繹法是一個(gè)邏輯推理的過(guò)程，它主要從企業(yè)企業(yè)核心價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)等因素推導(dǎo)出目標(biāo)群體所需要的素質(zhì)特點(diǎn)，對(duì)這些素質(zhì)整理加工后形成勝任力模型。演繹法的主要方法主要有戰(zhàn)略文化演繹分析、高管訪談、頭腦風(fēng)暴法、專家小組討論、對(duì)標(biāo)分析。
勝任力模型不僅是一個(gè)工具，更是一種戰(zhàn)略思維。它幫助企業(yè)在復(fù)雜多變的環(huán)境中，通過(guò)科學(xué)的評(píng)估和管理手段，保持競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展。企業(yè)在實(shí)際操作中，不僅要重視模型的構(gòu)建和應(yīng)用，還需要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整和優(yōu)化，以適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化。
