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搭建勝任力模型是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)，它能夠幫助企業(yè)更好地識別人力資源的關(guān)鍵要素，以提升員工與崗位的匹配度。然而，盡管網(wǎng)上關(guān)于勝任力模型的文章很多，但真正具備系統(tǒng)性和實用性的干貨卻并不多。筆者在去年寫了一些關(guān)于勝任力模型的文章，意外地受到了許多HR朋友的熱情關(guān)注和反饋。因此，本文將詳細闡述如何構(gòu)建勝任力模型，希望能為更多HR從業(yè)者提供幫助。
一、勝任力模型的概念
勝任力模型，是指某個職位所需的技能、知識和品質(zhì)的框架。為了更生動地解釋這一概念，我們通過一個故事來展開。
《如果給沙和尚一次機會》：唐僧辭退了孫悟空，豬八戒和沙和尚主動請纓，但最終由于沙和尚在技能、知識和品質(zhì)三個方面都無法勝任孫悟空的角色，導致唐僧被妖怪吃掉了。這個故事生動地說明了勝任力模型的三個主要方向：技能、知識和品質(zhì)。
二、勝任力模型的起源與發(fā)展
勝任力的研究可追溯到20世紀初，泰勒是最早進行勝任力研究的學者，他通過分析工人的工作狀態(tài)，區(qū)分了員工的勝任能力。1973年，哈佛大學心理學家麥克利蘭提出了勝任力的概念，強調(diào)員工的勝任能力與其知識、能力與動機直接相關(guān)。隨著研究的深入，勝任力模型逐漸進入中國企業(yè)，從而提升了國內(nèi)企業(yè)的人才匹配度。
三、勝任力模型的流派與競爭
在勝任力模型的構(gòu)建中，主要有兩個流派：Mcber體系和DDI體系。Mcber體系通過素質(zhì)分級核心思想進行模型搭建，而DDI體系通過快速標準化建模的方法進行構(gòu)建。兩者曾是市場上的競爭對手，但最終都被光輝國際收購，成為同一家公司的不同方法，標志著方法論的統(tǒng)一和標準化。
四、如何搭建勝任力模型
下面，我們以Mcber素質(zhì)分級法為例，系統(tǒng)地介紹如何構(gòu)建勝任力模型。
第一步：通過EBI行為訪談法進行素質(zhì)提煉行為訪談是指通過專家顧問與績優(yōu)和績差的員工進行一對一的情景還原訪談，從中提煉出關(guān)鍵行為和素質(zhì)。
第二步：勝任能力分類將提煉出的素質(zhì)進行分類，主要分為核心能力、基本能力和專業(yè)能力。
第三步：對分配好的能力進行素質(zhì)分級定義以“影響力”為例，我們先為其定義：影響力是說服或影響他人接受某一觀點、推動某一議程或領(lǐng)導某一具體行為的能力。然后根據(jù)影響力的不同表現(xiàn)，分為四個等級：
初級：能夠用論據(jù)、數(shù)據(jù)或?qū)嵗齺碓噲D影響他人。
二級：能夠換位思考，并根據(jù)不同的人改變自己的溝通風格。
三級：利用外部資源，比如借某個關(guān)鍵時間或策略來提升影響力。
最高級：借勢，利用關(guān)鍵人物或媒體來廣泛傳播和影響他人。
