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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
一家企業(yè)的HR從“人事管理”升級(jí)到“組織發(fā)展”的標(biāo)志之一，就是任職資格體系的建立。
任職資格并不是對(duì)任職要求的簡(jiǎn)單描述，也不是一個(gè)職稱(chēng)管理，它是對(duì)能力的管理。
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清晰的職業(yè)發(fā)展通道
任職資格體系就是要打通員工的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工可以向上升職“豎著走”，也可以跨越職能“橫著走”。
員工職業(yè)生涯發(fā)展通道
比如HR，除了從HR主管到HRD再到總經(jīng)理的管理序列之外，也可以是職能序列，從助理到專(zhuān)員，從高級(jí)專(zhuān)員到資深專(zhuān)員，再到顧問(wèn)（HRBP）。這是“豎著走”。
假如有一天，我突然感覺(jué)不想做人力資源專(zhuān)員了，對(duì)公司的業(yè)務(wù)特別感興趣，我可以去當(dāng)業(yè)務(wù)經(jīng)理。當(dāng)然我要符合業(yè)務(wù)經(jīng)理的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。這是“橫著走”。
讓新員工入職后，就知道未來(lái)3～5年在我們公司有哪些通道可以走，這些通道的晉升需要哪些條件，我們的人才發(fā)展就邁出了第一步。
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解決新老員工薪資倒掛
新老員工的薪資倒掛是老生常談的話題，我們可以通過(guò)建立任職資格和等級(jí)薪資來(lái)決解。
我們做等級(jí)工資要分3步：
第1步是確定基準(zhǔn)值，基準(zhǔn)崗位基本就是中間的；
第2步確定薪酬策略，比如第4檔工資應(yīng)該放在哪個(gè)等級(jí)；
第3步確定檔差，比如我從第4檔漲到第5檔，這個(gè)漲薪幅度就是檔差。這個(gè)表中1～3級(jí)檔差5%，4～9級(jí)檔差8%，10～15級(jí)檔差10%。
這樣就確定了員工薪酬調(diào)整的幅度。
比如每年的卓越員工漲薪漲兩檔，優(yōu)秀員工漲薪漲一檔。
這樣大家都知道自己的所在的級(jí)別和檔差，就知道明年會(huì)漲薪多少。
雖然員工看不到這個(gè)表格里的具體數(shù)字，但他們要知道多少級(jí)多少檔，工資是怎么玩的。
這就是公司的“游戲規(guī)則”，我們要把游戲規(guī)則告訴員工。
如果不做任職資格，企業(yè)的薪酬管理就少了一條腿，就沒(méi)有對(duì)能力的評(píng)估而只有對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)估，這是不利于公司做人才梯隊(duì)建設(shè)的。
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這不是HR一個(gè)人的戰(zhàn)斗
要做任職資格，需要企業(yè)有4個(gè)組織來(lái)支持。
1）任職資格管理委員會(huì)
任職資格管理委員會(huì)，要由高管班子構(gòu)成，負(fù)責(zé)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn)。
因?yàn)槿温氋Y格大部分都是部門(mén)經(jīng)理自己做，他們個(gè)人的要求標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)來(lái)說(shuō)比較低。
所以公司要建立一個(gè)管理委員會(huì)，站在公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的角度，來(lái)梳理各個(gè)區(qū)域內(nèi)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是否合適。
2）任職資格認(rèn)證小組
比如說(shuō)人力資源序列、財(cái)務(wù)序列、銷(xiāo)售序列，每個(gè)序列會(huì)有認(rèn)證小組，來(lái)負(fù)責(zé)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)、維護(hù)、優(yōu)化和迭代。
3）人力資源部
人力資源是組織者，不要越俎代庖。
這里強(qiáng)調(diào)一下，人力資源的角色就三個(gè)：
第1個(gè)，我們是一件事情的組織者；
第2個(gè)，我們是培訓(xùn)的提供者；
第3個(gè)，我們是工具的提供者。
所以，人力資源在任職資格中要做的是：
組織任職資格評(píng)審；
任職資格管理體系的維護(hù)和日常管理；
負(fù)責(zé)體系有效性和規(guī)范性的評(píng)估。
4）各部門(mén)的負(fù)責(zé)人
各部門(mén)的負(fù)責(zé)人來(lái)負(fù)責(zé)本部門(mén)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立，參與標(biāo)準(zhǔn)的制定，審核員工的申請(qǐng)，按公司要求參與資格評(píng)審。
只有這四個(gè)部門(mén)相互合作，才能把任職資格體系真正的做起來(lái)，而不是做成一個(gè)簡(jiǎn)單的職級(jí)描述。這不是HR一個(gè)人的戰(zhàn)斗。
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任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置
各大企業(yè)都有任職資格，但不太一樣，華為有華為的，萬(wàn)科有萬(wàn)科的，騰訊有騰訊的；
做得好的企業(yè)一般都是2005年左右開(kāi)始做的，基本上有十五六年的經(jīng)驗(yàn)了。
經(jīng)過(guò)實(shí)踐和時(shí)間雙重檢驗(yàn)的方式方法，才值得我們認(rèn)真借鑒。
根據(jù)這些檢驗(yàn)過(guò)的任職資格體系，我們把任職資格的標(biāo)準(zhǔn)分為6個(gè)模塊：
1）基本條件：對(duì)學(xué)習(xí)、工齡、資質(zhì)、證書(shū)的要求；
2）知識(shí)技能：對(duì)行業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、工具技能等的要求；
3）業(yè)績(jī)要求：通過(guò)排名、評(píng)分、歷史累計(jì)貢獻(xiàn)等方法對(duì)業(yè)績(jī)的要求；
4）團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)：對(duì)經(jīng)驗(yàn)萃取、流程建設(shè)、人才培養(yǎng)等項(xiàng)目的要求；
5）能力素質(zhì)：對(duì)決策能力、戰(zhàn)略規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)合作、組織協(xié)調(diào)等的要求；
6）關(guān)鍵行為：對(duì)做什么、怎么做、輸出結(jié)果、輸出質(zhì)量的要求。
從專(zhuān)員升到高級(jí)專(zhuān)員，再升到HRBP，有學(xué)歷、工齡、證書(shū)等基礎(chǔ)條件的要求，有知識(shí)和技能的要求，有業(yè)績(jī)要求，還有團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)、能力素質(zhì)的要求。
如果再寫(xiě)詳細(xì)點(diǎn)，還可以加上關(guān)鍵行為的要求。
現(xiàn)在很多企業(yè)的管理人數(shù)超編，就是因?yàn)槿鄙僖粋€(gè)好的定崗定編或管理編制。
